東莞市某公司人力資源診斷報告-展示頁
2025-01-14 02:26本頁面
【正文】 社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會 ,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會 人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)HS公司發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)華勝成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作數(shù)據(jù)表明 HS目前人員的知識結(jié)構(gòu)不合理學(xué)歷結(jié)構(gòu)HS人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，不符合企業(yè)特點(diǎn)，但在人才絕對數(shù)量及質(zhì)量上與競爭對手間的差距較大。HS目前情況來看，初中與小學(xué)畢業(yè)人數(shù)共有 1120人，占總?cè)藬?shù) 89%，與同行業(yè)初中畢業(yè)比例 10%相差甚遠(yuǎn)。人員普遍年輕，符合企業(yè)特點(diǎn)，基本上適合公司運(yùn)作方式HS員工年齡構(gòu)成結(jié)構(gòu)314029%50以上3%41505%203083%總?cè)藬?shù)為223人全廠總?cè)藬?shù)為 1260人HS長期男女比例不合理，給管理帶來難度很大男女比例結(jié)構(gòu)HS全廠人數(shù)為 1260人，女工人數(shù) 450人，男工為 810人，男：女 ==1： ,不符合同行業(yè)企業(yè)特點(diǎn)。如：人員流動率偏大。人力成本增高人數(shù)素質(zhì)降低全廠總?cè)藬?shù) 1260人男30%女70%男64%女36%但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高%的員工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確 ,激勵不夠 %的人認(rèn)為公司分配不公%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求?與同行業(yè)相比， HS高層次人員匱乏，絕對數(shù)量相差很大，缺乏碩士、博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術(shù)優(yōu)勢，占領(lǐng)市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？? %的員工認(rèn)為缺乏技術(shù)帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認(rèn)為公司面臨關(guān)鍵人員流失的風(fēng)險；其次，人才梯隊(duì)與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊(duì)人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高? 例如：同行業(yè)提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達(dá) 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才現(xiàn)代化公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫? %的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不和是公司面臨的一大風(fēng)險? %的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義? %的人對公司管理層的信任正在逐步下降? 有 29%的人對公司未來前景 “ 說不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認(rèn)為公司前景不錯? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會長期在 HS工作 ” 的人超過四分之一是否愿意在 HS長期工作非常愿意17%愿意57%肯定不會8%不太愿 意18%從人力資源管理角度上分析， 產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)研發(fā)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項(xiàng)制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)公司從 1990年發(fā)展到現(xiàn)在，人員由幾十名到上千名，經(jīng)營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個辦公室負(fù)責(zé)行政人事工作，規(guī)章制度不健全，各項(xiàng)工作沒有很好開展結(jié)果人力資源各項(xiàng)管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議根源追溯HS戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經(jīng)營計劃（中長期）216。開發(fā)新項(xiàng)目年度計劃（年度）216。預(yù)算216。對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案216。招聘216。培訓(xùn)與發(fā)展216。勞動關(guān)系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。 環(huán)境216。 戰(zhàn)略分析問題216。外部因素216。職工數(shù)量216。組織和工作設(shè)計216。凈需求量
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