高層管理者勝任模型-展示頁(yè)
2024-10-25 06:26本頁(yè)面
【正文】 3219 .685 18 .502時(shí)間 .636 18 .533研究結(jié)果 勝任特征發(fā)生頻次、平均分?jǐn)?shù)、最高分?jǐn)?shù)與訪談長(zhǎng)度 （字?jǐn)?shù) 10000 ）的關(guān)系表長(zhǎng)度與頻次 長(zhǎng)度與平均分?jǐn)?shù) 長(zhǎng)度與最高分?jǐn)?shù)成就欲 .703 ** .203 .472關(guān)注質(zhì)量與秩序 .603 * .395 .735 **主動(dòng)性 .693 ** .476 .488信息尋求 .225 人際洞察力 .632 * .139客戶服務(wù)意識(shí) .339 .509 .421影響力 .669 ** .149 .266權(quán)限意識(shí) .305 .066 .151公關(guān) 發(fā)展他人 .247 .198 .252指揮 .762 ** .096 .384團(tuán)隊(duì)協(xié)作 .168 .295團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) .555 * .244 .479分析性思維 .450 .236 .472概念性思維 .595 * .116 .407技術(shù)專長(zhǎng) .486 .078自控 .611 * .548 * .696 **自信 .244 .291 靈活性 .339 .345組織承諾 .632 * .357 .417 *. 表示在 .05 水平上顯著相關(guān) ** . 表示在 .01 水平上顯著相關(guān)研究結(jié)果（三） 優(yōu)秀組與普通組勝任特征發(fā)生總頻次的比較表優(yōu)秀組 普通組 T 值 df P 值均值 標(biāo)準(zhǔn)差 均值 標(biāo)準(zhǔn)差總頻次 1 . 924 18 . 070 第一 、 行為事件訪談法在國(guó)內(nèi)漢語(yǔ)環(huán)境下的技術(shù)限制是訪談長(zhǎng)度必須大于一萬(wàn)字 ， 約合 ；優(yōu)秀組與普通組在訪談的長(zhǎng)度無(wú)明顯差異；勝任特征編碼的頻次與訪談長(zhǎng)度有相關(guān) ， 但平均等級(jí)和最高等級(jí)與訪談長(zhǎng)度不相關(guān)；優(yōu)秀組和普通組在勝任特征編碼的總頻次上無(wú)差異 。編碼后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，建立某職位的勝任特征模型 。 兩個(gè)或多個(gè)受過(guò)訓(xùn)練的分析員對(duì)優(yōu)秀者和普通者的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)容分析 ， 記錄各種勝任特征在文稿中出現(xiàn)的頻次 ， 并對(duì)其復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼 ， 揭示被訪者在動(dòng)機(jī) 、 人格 、 技能等方面特征的區(qū)別 。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)） 第三、對(duì)訪談的內(nèi)容作錄音記錄 , 整理成文字。 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview 第一、確定哪些人是成績(jī)卓越者。 第三步 獲取樣本數(shù)據(jù) 建立勝任特征模型的方法有六種： BEI行為事件訪談 專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談 問(wèn)卷調(diào)查 模型數(shù)據(jù)庫(kù)專家系統(tǒng) 工作功能 /任務(wù)分析 直接觀察 。 第二步 確定效標(biāo)樣本 采用已確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ， 就可以鑒別達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀組和沒有達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一般組 。 第一步 定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 定義合格績(jī)效或優(yōu)秀績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) ， 是勝任特征評(píng)價(jià)研究的第一步 。 Spencer（ 1993） 列出了能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的 20個(gè)勝任特征 ， 主要可分為六大類： 高層管理者勝任特征模型假設(shè) 假設(shè)一：基準(zhǔn)性勝任特征 （ Threshold Competence）與 鑒別性勝任特征（ Differentiating Competence）
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