【正文】 稅、務(wù)實國稅、規(guī)范國稅、活力國稅、清廉國稅 )建設(shè)。 近年來，來自于國際知名醫(yī)藥廠商的小批量定制產(chǎn)品逐漸增加，這些廠商對于供應(yīng)商的要求非常高，對我公司也進行了多次的 GMP 審計和 EHS 審計，對企業(yè)的安全、環(huán)保、勞動保護、質(zhì)量管理等方面提出了系統(tǒng)的要求，在此過程中，企業(yè)雖然付出了大量的人力、物力、財力，但與此同時，企業(yè)的內(nèi)部管理能力也得到了跨越式提升，使企業(yè)具備了與國際接軌的能力。 對于我們這樣的精細化工企業(yè)，安全和環(huán)保是首要工作，公司采取了定期和不定期的培訓、消防模擬演練、加強設(shè)備檢修杜絕“跑冒滴漏”現(xiàn)象、增加環(huán)保設(shè)施等一系列措施來提升員工的安全、環(huán)保意識和勞動防護水平，把安全和環(huán)保事故消滅在萌芽狀態(tài)。我公司擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的專利 7 項，并將多項工藝技術(shù)應(yīng)用于生產(chǎn)。 公司技術(shù)的進步完全得益于對于研發(fā)工作長期的重視和投入。 接下來對于 GCLE 項目再次升級，正在考慮引入國際先進技術(shù)，對生產(chǎn)線進行全自動化改造，該項技改如能實現(xiàn)，將大大降低產(chǎn)品的成本和污染物排放，使老產(chǎn)品在市場競爭中繼續(xù)保持優(yōu)勢地位。 技術(shù)和管理是企業(yè)核心競爭力構(gòu)成的兩大抓手。特別是近 5 年來，年復合增長率達 20%， 2021 年公司實現(xiàn)銷售收入 45,649萬元，凈 利潤 6,100 多萬元，各類納稅 4000 多萬元，創(chuàng)出了公司成立以來的歷史新高。我們主要生產(chǎn)化學醫(yī)藥中間體及原料藥，主要產(chǎn)品為第四代頭孢中間體 GCLE,我們是該產(chǎn)品全球三大供應(yīng)商之一，另外我們?yōu)閲H知名醫(yī)藥企業(yè)定制創(chuàng)新藥的高級中間體，批量小但具有較高的技術(shù)含量和附加值。這種排序在各行業(yè)、對不同的人力資源專業(yè)人員以及在特殊領(lǐng)域中都具有真實性。所有這些勝任力領(lǐng)域都被認為是人力資源專業(yè)人員的重要勝任力。 各種勝任力的重要性 在密歇根項目的最近一輪研究中，研究人員分析了剛才討論過的人力資源專業(yè)人員勝任力的 5 個領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理全面績效的相互影響。 第三，如果人力資源專業(yè)人員依 “一種態(tài)度 ”行事時，就能贏得其同事們的尊重。如果人 力資源專業(yè)人員在管理團隊中擔當起了有價值的伙伴角色；如果人力資源專業(yè)人員能和管理小組融為一體，則無須借助權(quán)力就能和團隊成員很好地合作以及影響團隊成員。如果人力資源專業(yè)人員在其工作中不具備這些價值觀的話，那么他很難期望同事給予自己較高的信任。當然，他們應(yīng)該是始終如一的 “文化守護者 ”。密歇根研究項目發(fā)現(xiàn)，無論是在業(yè)務(wù)工作中，還是在工作之外，成功的人力資源專業(yè)人員都被認為是值得信賴的人 ，但是 “個人誠信 ”是什么意思呢 ?我們認為，個人誠信包括三個方面。人力資源專業(yè)人員必須明白他們是 “文化的守護者 ”，他們的影響遠遠超過他們的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。此系統(tǒng)所產(chǎn)生的員工行為會逐漸地被編織到公司的文化中去，并成為公司文化的組成部分。善于與員工合作，易于和大家知識共享。如薪酬制度的改革起草，薪酬方案的溝通、宣導和執(zhí)行。如組織的合理化建議制度的設(shè)計、推廣；組織獎勵制度的修改、完善。這些勝任力還包括有關(guān)變革過程的知識，變革代言人的能力，以及促進組織中轉(zhuǎn)變 “人 ”的傳輸變革的才能。倘若人力資源專業(yè)人員對此也早有準備的話，那么他們同樣也處于推動變革的位置。管理變革的能力是作為商業(yè)伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實例。因此，人力資源專業(yè)人員必須投入大量的時間，持續(xù)不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現(xiàn)的新內(nèi)容，并且要有足夠的靈敏性，把它靈活地運用到工作實踐中去。這是培育人力資源職業(yè)特征的必要條件。就像任何其他專業(yè)人員一樣，人力資源專業(yè)人員至少都應(yīng)該是所從事專業(yè)的專家。簡而言之，要想成為有價值的商業(yè)伙伴，相比直線管理人員需要理解人力資源的程度來說，人力資源專業(yè)人員更應(yīng)該更多地了解和理解經(jīng)營與業(yè)務(wù)。如果沒有實際運作經(jīng)驗，商業(yè)敏銳性則要求具有諸如市場、融資、戰(zhàn)略、技術(shù)、營銷和人力資源等功能領(lǐng)域方面的知識。比如，一些人力資源專業(yè)人員知道如何運用全方位績效評估系統(tǒng)等人力資源管理技術(shù)，但是他們不知道如何根據(jù)具體的、不斷 變化的商業(yè)環(huán)境來做調(diào)整。只有懂得公司的財務(wù)、戰(zhàn)略、技術(shù)以及組織能力，人力資源專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價值的作用。如果人力資源管理專業(yè)人員沒有經(jīng)營、運營的經(jīng)驗，缺乏商業(yè)敏銳性 (營銷戰(zhàn)略、市場變化、客戶需求等 )，他們就無法勝任競爭日益激烈的變化要求。只有懂得公司的財務(wù)、戰(zhàn)略 、技術(shù)以及組織能力，人力資源管理專業(yè)人員才能在各種戰(zhàn)略討論中起著有價值的作用。他們觀察到這些文化氣氛濃厚的公司，員工對公司價值理念、知識共享認同度很好，人力資源管理專業(yè)人士在公司文化的宣傳、推動上起到了關(guān)鍵性的作用；其四，對經(jīng)營知識的要求越來越高。如更多地關(guān)注融資、外部競爭態(tài)勢和客戶需求等；其三，管理文化的能力變得日益重要。那些將工作時間主要集中在關(guān)鍵性戰(zhàn)略問題上的人力資源管理人士，其工作效果好，執(zhí)行能力強，引導變革有力度，工作有方向感，不會被具體的工作細節(jié)耗費精力。隨著研究的深入，他們逐漸發(fā)現(xiàn)了人力資源管理專業(yè)人員勝任素質(zhì)的變化規(guī)律：其一，個人誠信和個人品牌成為人力資源管理工作有效實施的重要條件。 人力資源管理者的能力素質(zhì)模型 為了構(gòu)建人力資源管理專業(yè)人員的勝任素質(zhì)模型，專家們進行了多年的數(shù)據(jù)分析和眾多企業(yè)案例的 比較研究。該項研究涉及到了超過 20210 位的人力資源管理人員和直線管理人員，確定了人力資源專家、不同的行業(yè)和不同的時間對人力資源管理人員的勝任力要求。 第三項研究也是最詳細的研究，是由密歇根大學商學院組織的。在接受調(diào)查研 究的四組人員當中，普遍認可以下的勝任力特征： l 計算機知識 (直線主管人員觀點 )； l 廣博的人力資源知識和觀念 (學者觀點 )； l 預測變化所帶來影響的能力 (公司顧問觀點 )； l 對直線管理人員的教育培訓和影響力 (人力資源主管人員觀點 )； 第二項研究是最近由人力資源管理基金協(xié)會發(fā)起的，該項研究關(guān)注未來人力資源管理人員的勝任力要求。在第一項研究當中， Towers Perrin 和 IBM 公司合作，對包括人力資源專業(yè)人員、公司顧問、直線主管人員以及學者在內(nèi)的 3000 位人士進行了范圍廣泛的人力資源問題調(diào)查研究。 (比如，直 線管理人員希望通過人力資源管理得到什么 )這種方法假定每個公司對人力資源專業(yè)人員都有其獨特期望；并且作為人力資源管理部門的內(nèi)部客戶的直線管理人員在界定這些勝任力時起著核心作用。個人勝任力這一概念，在管理領(lǐng)域中有著悠久的歷史。企業(yè)對人力資源管理水平提高的期望促使了人力資源管理者的職業(yè)化。以上兩個方面對于人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深人、更高層面的了解。人力資源管理者的能力素質(zhì)模型 入庫時間： 2021 年 5 月 26 日 人力資源管理是企業(yè)管理中一項重要的職能：一方面，從事人力資源管理工作的管理者，不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為招聘、選擇和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等幾個方面。各個基本職能的內(nèi)容越來越專業(yè)化。 近年來，市場競爭的加劇導致人才競爭的加劇。 人力資源管理者的能力素質(zhì)研究 勝任力是指一個人與工作績效直接有關(guān)的知識、技能、才干或個性特征，它對個人的工作績效具有直接的影響。許多公司都通過詢問直線經(jīng)理對人力資源管理的期望和人力資源管理人員應(yīng)當具有哪些勝任力，從而確認公司人力資源管理人員需具備的關(guān)鍵勝任力。 20 世紀 90 年代所進行的三次大規(guī)模的人力資源能力研究，已經(jīng)對這個職業(yè)做出了一些有趣的解釋說明。這項研究工作從不同的方面對人力資源勝任力進行了揭示。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的 300 位人力資源管理人員的數(shù)據(jù)表明，人力資源勝任力根據(jù)不同的層次和不同的角色集中在領(lǐng) 導、管理、功能、個人特性等方面。該項研究進行了三輪，總共耗費了 10 年 (1988～ 1998 年 )時間。該項研究的目標是為人力資源管理這個職業(yè)建立一個勝任力模型，而不是僅僅為某一公司而設(shè)計。研究發(fā)現(xiàn)：人力資源專業(yè)人員的勝任素質(zhì)可以歸納成三個明顯不同的領(lǐng)域，即經(jīng)營知識、人力資源實踐活動和管理變革的能力。誠信度高，個人品牌亮，人力資源管理工作的成效就大；其二，時間分配上的特征。需要指出的是，這種將時間更多地用于關(guān) 注戰(zhàn)略問題的趨勢越來越明顯。海外專家約翰 科特 (John Kotter)和詹姆士 ?赫斯科特（ James Heskett)研究發(fā)現(xiàn)：文化氣氛濃厚的公司，往往取得較好的工作績效。這里所謂的 “經(jīng)營知識 ”，是指理解公司的經(jīng)營和運作等業(yè)務(wù)功能的能力。隨著網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展，越來越多的公司利用網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在整個評估過程中，參與者包括同事、下屬、監(jiān)管者、供應(yīng)商和客戶等利益相關(guān)者。 經(jīng)營知識 所謂 “經(jīng)營知識 ”一詞，我們并非指管理所有這些業(yè)務(wù)職能的能力，而是指理解這些業(yè)務(wù)功能的能力，即理解公司的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)特長、組織愿景、文化特色和業(yè)務(wù)流程等；關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展變化趨勢，知曉組織經(jīng)營企劃的框架，了解財務(wù)報表的構(gòu)成；懂得競爭者優(yōu)勢劣勢的分析、市場營銷知識和網(wǎng)絡(luò)信息交流；熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù)，能系統(tǒng)思考公司的整體運作等。掌握了行業(yè)、員工以及人際關(guān)系知識的人力資源專業(yè)人員，能完全勝任自己領(lǐng)域的工作，但是仍未能掌握公司所在的競爭環(huán)境的經(jīng)營本質(zhì)特征。一些公司現(xiàn)在通過網(wǎng)絡(luò)做績效評估工作，在這個評估過程中，包括客戶、供應(yīng)商、監(jiān)管者、同事和下屬工作人員參加評估。人力資源管理人員應(yīng)該把握好人力資源傳導機制和經(jīng)營，戰(zhàn)略問題之間的關(guān)系。 人力資源實踐活動的傳導 即能設(shè)計人力資源管理的相關(guān)制度，如薪 酬制度、績效管理制度、培訓發(fā)展制度、招聘選拔制度等；善于和相關(guān)部門溝通、協(xié)調(diào)，尤其是人力資源改革方案的宣導、解釋和執(zhí)行過程的跟蹤、落實；精于激勵的諸多方法，有良好的領(lǐng)導藝術(shù)，長于吸收別人的建議，合作精神好。如果人力資源經(jīng)理懂得這一點，并且能夠巧妙地、藝術(shù)地、創(chuàng)新地傳輸人力資源管理實踐，就能幫助他們在組織里建立起個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊敬。然而，就像我們在本書前面章節(jié)里已經(jīng)論及的那樣，此 種專業(yè)性知識和技術(shù)的范圍會隨著時間的推移而發(fā)生巨大的變化。 管理變革 管理變革能力包括積極參與組織創(chuàng)新、變革的活動，有較強的展示演講才能，有專業(yè)咨詢的修養(yǎng)，能快速理解創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和推動程序；有組織團隊、激勵員工的技巧和能力，善于平衡、協(xié)調(diào)、處理不同意見和改革中的矛盾；能預測變革的趨勢、可能存在的問題和相關(guān)利益的得失，并將這些變數(shù)結(jié)合管理變革的進程加以考慮， 有前瞻性。也許大多數(shù)首席執(zhí)行官所面對的最具有挑戰(zhàn)性的工作，就是必須關(guān)注組織與新的戰(zhàn)略方向保持一致。如果人力資源專業(yè)人員能夠很好地管理變革，則他們體現(xiàn)出下面的能力：診斷問題的能力，與客戶建立關(guān)系，明白無誤地表達觀點，設(shè)立領(lǐng)導工作議程表，解決問題，以及實施目標的能力。 管理文化 管理文化能力是指在組織中，注重組織規(guī)章的制定、宣導和執(zhí)行，有完善的組織管理制度的書面成果。參與組織重大管理制度的起草、溝通和關(guān)系協(xié)調(diào)。主動了解客戶需求，并提供相應(yīng)的技術(shù)服務(wù)，完善對客戶的服務(wù)流程，建立良好的客戶關(guān)系。管理研究人員約翰 ?科特 (John Kotter)和詹姆士 ?赫斯科特 (JamesHeskett)發(fā)現(xiàn)，文化氣氛濃厚 (通過員工對公司價值理 念的共享程度來進行測量 )的公司往住取得較高績效。從這種意義上來說，高績效的人力資源戰(zhàn)略就是高績效文化的第一位的指標。 個人誠信 如果說以上四個領(lǐng)域可以被看作是人力資源勝任力的四大支柱的話，那么個人誠信則可以被認為是支撐著這四大支柱的地基。 首先，它要求人力資源專業(yè)人員 “生活在 ”公司的價值觀念之中。常常讓人力資源主管人員撓頭的公司價值有：思想開放、坦白直率、擔任團隊角色的能力、對他人的尊重程度、流程執(zhí)行以及對自己和同事堅決主張的最高績效。 其次，倘若人力資源專業(yè)人員和同事之間的關(guān)系已經(jīng)建立了可信任的基礎(chǔ)，人力資源專業(yè)人員就建立了可信度。如果人力資源專業(yè)人員對公司的經(jīng)營目標給予非常積極的支持，那么人力資源專業(yè)人員與其他人員的信任關(guān)系就能良好地建立起來。我們所指的 “一種態(tài)度 ”，意思是對如何贏得業(yè)務(wù)有自己的見解，支持論證有充分的觀點，提出創(chuàng)新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關(guān)鍵問題進行爭論等等。表 2 描述了這些勝任力的行為指標，反映了這些勝任力在對人力資源專業(yè)人員工作效率貢獻中的位次。研究表明，按從低到高的順序?qū)χ匾赃M行排序，這些勝任力的次序如下：懂業(yè)務(wù) (幫助人力資源專業(yè)人員融人到管理團隊之中 )；掌握人力資源管理實踐 (讓人力資源專業(yè)人員明白什么是最好的人力資源管理實踐，并做到最好 )；管理文化 (幫助塑造公司的特性 )；管理 和適應(yīng)變革(幫助 “促進變革情況的發(fā)生 ”)；展示個人誠信 (贏得尊重和信任 )。 表 人力資源勝任力在各領(lǐng)域的描述及相對重要性 勝任力領(lǐng)域 重要性排序 （ 1=最高） 具體的勝任力 （按重要性排列） 個人誠信 1 成功的職業(yè)紀錄 贏得信任 逐步培養(yǎng)員工自信心 與關(guān)鍵客戶關(guān)系融洽 表現(xiàn)出高度的正直 關(guān)注重要問題 以有效的方式來表達復雜的想法 適當?shù)孛半U 不帶偏見的評論 對企業(yè)問題有多 種洞察力 管理變革的能力 2