【正文】 主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，即?人力資源價格?。本文從思想開拓、系統(tǒng)設(shè)計和系統(tǒng)實(shí)施運(yùn)行等三方面對企業(yè)員工 8 績效 管理系統(tǒng)進(jìn)行了初步探索。員工績效管理因其特有的戰(zhàn)略、管理 及開發(fā)功能，已成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。 薪酬結(jié)構(gòu)不同，考核機(jī)制不同，在薪酬總額相同的情況下取得的效果就會截然不同。 規(guī)劃和實(shí)施組織薪酬體系的一個功能在于使個人希望加入組織，并渴望繼續(xù)留下來為組織更努力地工作。 本文在回顧 了國內(nèi)外人力資本及銀行業(yè)人力資本理論發(fā)展的基礎(chǔ)之上，結(jié)合國內(nèi)外銀行業(yè)人力資本制度管理的現(xiàn)狀，對銀行人力資本的成本收益進(jìn)行分析，指出了國有商業(yè)銀行人力資本管理中最重要的一環(huán) — 薪酬激勵制度。 薪酬管理是一個難題，是一種在實(shí)踐中整合科學(xué)理論的藝術(shù)。 良好的薪酬 、 考核體系設(shè)計既可以很好地吸引外來人才 ， 也可以激發(fā)企業(yè)員工積極工作的熱情 ， 對于提升 商業(yè)銀行，尤其是中小股份制銀行 的競爭力具有重要作用。 如何通過設(shè)計、維系及調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系，來達(dá)到吸引人才、留住人 才 以發(fā)揮人才最大潛力的目的 己成為 銀行業(yè) 面臨的重要課題。 上海浦東發(fā)展銀行 西安分行 成立 于 2021 年 4 月， 三 年多來，秉承? 篤守誠信，創(chuàng)造卓越 ?的經(jīng)營理念， 憑借高效 的機(jī)制、務(wù)實(shí)的 領(lǐng)導(dǎo)班子 和 優(yōu)秀 的員工隊伍，各項(xiàng)業(yè)務(wù)快速健康發(fā)展，本外幣存、貸款均已超過 100 億元， 連續(xù)兩年人均 7 創(chuàng)利超過百萬，居本地同業(yè)首位， 初步 樹立了?機(jī)制新、服務(wù)好、效率高?的品牌形象。 2021 年在《亞洲銀行家》（ The Asian Banker）雜志公布的?亞洲最強(qiáng)銀行?（ Asia’s Strongest Banks ）排名中，浦發(fā)銀行列第15 位，居國內(nèi)銀行業(yè)之首。對于企業(yè)中普遍存在的這些重要問題的解決，必須建立一套科學(xué)、規(guī)范的管理體系和制度，依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競爭力來支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢。薪酬還能幫助組織建立一種任何競爭對手都無法克隆的組織文化 和 團(tuán)隊精神，這是組織保持競 爭優(yōu)勢的一個獨(dú)特資源。 20 世紀(jì) 90年代，曾對 12 個國家 1200 多名專家進(jìn)行?組織如何利用人力資源來贏得 21 世紀(jì)的競爭優(yōu)勢?的調(diào)查，結(jié)果大部分專家都認(rèn)為薪酬是關(guān)鍵因素 (薪學(xué) 2) 。 收入分配是企業(yè)和員工自身發(fā)展的?動力機(jī)?，是企業(yè)經(jīng)營過程中最重要、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)之一，是企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)的核心問題。 據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)近 20年的研究資料顯示 :在所有的工作分類中，員工一直都將薪酬收入視為最重要的工作指標(biāo)。其他 %0 6 由此可見，薪資還是一個相當(dāng)大的吸引及留住員工的原因。福利津貼 %。工作環(huán)境 %。公司品牌 %。其他 %。工作培訓(xùn) %。薪資第二， %。 2021 年， ((東方企業(yè)家》雜志與亞頓企管公司合作對中國一些中高層公司職 員進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查關(guān)于公司吸引求職者主要原因和公司留住員工的主要原因。而我國國有商業(yè)銀行當(dāng)前在人力資源開發(fā)方面存在的問題，主要是相關(guān)制度和體制封閉落后，尚末完全形成一個讓人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制，也未完全形成激發(fā)人力資本能動性的體制。因此可以說，銀行競爭的取勝之道更重要的是形成吸引人才的制度 (包括招聘、任用、培訓(xùn)等等 )。源情況的優(yōu)劣直接決定銀行業(yè)的產(chǎn)出水平，即銀行的經(jīng)營狀況，因此銀行的人力資本制度與銀行自身的發(fā)展形成了一個正反饋機(jī)制 :銀行具有適合的人力資本制度 ~對人才具有強(qiáng)大的吸引力一優(yōu)秀人才紛紛涌入一銀行具有較強(qiáng)競爭力一進(jìn)一步完善人力資本制度。即使留得住，也難以人盡其才。反之，如果沒有好的制度，有人才也難以引進(jìn)來 。人才流動在所難免，銀行要解決的是如何在開放的人才競爭中擁有一席之地，如何將優(yōu)秀的人才吸引、凝聚在周圍，如何從人才競爭中獲得競爭優(yōu)勢。有效的激勵機(jī)制是商業(yè)銀行人力資源管理的生命線，它可以吸引人、培養(yǎng)人、留住人，可以造就一支綜合素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、富有活力的員工隊伍，從而有效地提升銀行的核心競爭 力。另一方面，與各方面條件都比較優(yōu)厚的外資銀行相比，股份制商業(yè)銀行在人才競爭中又缺乏足夠的實(shí)力，日后必然要承受人才流失的壓力。正是由于股份制商業(yè)銀行有如此的成長歷史以及生存空間特性，從人力資源角度看，它的潛在危機(jī) 是非常嚴(yán)峻的。 由于歷史及體制原因，股份制商業(yè)銀行的人力資源的形成與管理有其特殊性。較高的職業(yè)素養(yǎng)再加上能有效激發(fā)人的主動性、創(chuàng)造性的機(jī)制體制，在市場競爭中就擁有了相對優(yōu)勢。并且總結(jié)出一條經(jīng)驗(yàn)，即商業(yè)銀行要生存、發(fā)展，獲取最大利潤，就必須實(shí)施科學(xué)有效的人力資源管理，主要抓兩條 :一是讓最具備管理與營銷才能的銀行家人才擔(dān)任經(jīng)營管理者 。 現(xiàn)代商業(yè)銀行是一個競爭越來越激烈的服務(wù)行業(yè)，其競爭優(yōu)勢在很大程度上取決于其人才個體的優(yōu)秀、人才隊伍整體的高素質(zhì)，而這些都有賴于高水平的人力資源管理。 與國有商業(yè)銀行相比，股份制商業(yè)銀行在 產(chǎn)權(quán)制度、治理結(jié)構(gòu)、激勵約束等方面具有 明顯的 競爭優(yōu)勢 。 當(dāng)前 銀行業(yè)的競爭格局總體上是中資銀行在傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)規(guī)模和網(wǎng)點(diǎn)規(guī)模上具有絕對優(yōu)勢；外資銀行市場份額很小， 在外匯業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有較大競爭力，在中間業(yè)務(wù)領(lǐng)域和網(wǎng)上銀行業(yè)務(wù)領(lǐng)域發(fā)展?jié)摿Υ螅赓Y銀行背后的外國金融集團(tuán)尚未真正加入競爭。 企業(yè)最核心的管理制度，企業(yè)需要 的是業(yè)績，員工需要的是報酬和個人發(fā)展，企業(yè)文化 的 重要組成成分。 1 上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬設(shè)計與績效考核研究 基于 競爭 環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬管理研究 基于人力資源競爭環(huán)境下的上海浦東發(fā)展銀行西安分行薪酬體系再設(shè)計 目錄 導(dǎo)論 研究背景 及意義 研究背景 （ 上海浦東發(fā)展銀行西安分行情況簡介包括組織結(jié)構(gòu)、人員情況、部門情況等等） 研究意義 研究思路及主要內(nèi)容 研究思路、方法及論文框架 文獻(xiàn) 綜述 薪酬理論 ： 薪酬概念 主要 薪酬 理論 激勵理論 ： 委托代理理論、 需求 實(shí)現(xiàn) 理論 過程激勵理論 當(dāng)前薪酬制度管理和 薪酬制度的新發(fā)展 薪酬管理 現(xiàn)狀 及存在問題 （主要介紹 上海浦東發(fā)展銀行西安分行 現(xiàn)階段實(shí)行的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)、實(shí)施的情況、不足之處；另外介紹與其他銀行相比的情況，以及國外先進(jìn)的薪酬管理理念） 銀行概況及 面臨的競爭環(huán)境介紹 人力資源管理現(xiàn)狀 現(xiàn)有 薪酬管理體系分析 薪酬體系 現(xiàn)狀 存在問題 及原因分析 （員工調(diào)查） 外資銀行薪酬管理 ？ 薪酬體系設(shè)計 （重點(diǎn)介紹在工作分析及職位評價的基礎(chǔ)上 如何進(jìn)行薪酬設(shè)計） 確定薪酬設(shè)計的流程與策略 工作分析 及 職位 評價 市場薪酬調(diào)查 職位價值體系建立 （系統(tǒng)工程的方法） 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 建立與薪酬體系匹配的 績效考核 系統(tǒng) 指標(biāo)體系、權(quán)重模型 薪酬 系統(tǒng)的 實(shí)施步驟 新系統(tǒng) 的 應(yīng)用 分析 結(jié)論 本文的主要工作及結(jié)論 有待進(jìn)一步解決 /探討的問題 2 致謝 參考文獻(xiàn) 附錄 思路： 第一部分： 我國金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展，股份制銀行特點(diǎn)，形勢。 研究意義－ 市場與人才的競爭 ，如履簿冰， 科學(xué)、系統(tǒng) 的薪酬 管理 對于企業(yè)生存的緊迫性和今后發(fā)展的 長遠(yuǎn)意義。 文章構(gòu)架 圖 第二部分： 薪酬理論 ： 全面薪酬概念，三種主要薪酬模式 、主要薪酬理論 激勵理論 ： 委托代理理論、 需求實(shí)現(xiàn)理論、過程激勵理論 研究趨勢 第三部分 企業(yè) 現(xiàn)狀 西安當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)數(shù)量，市場競爭，業(yè)務(wù)競爭，人才競爭格局 薪酬 管理現(xiàn)狀 －存在問題 （調(diào)查） －原因分析 首先沒有職位評估；其次獎金部分占比大，不確定成分多，不好表述；再次各條線 薪酬確定 及績效考核 ； 設(shè)計調(diào)查表 第四部分 系統(tǒng)設(shè)計思路 具體方案 ：工作分析 、 崗位評估 － 市場水平調(diào)查－ 層次 確定－ 結(jié)構(gòu)設(shè)計 （薪酬水平、職位與能力結(jié)合模式、構(gòu)成、各 條線 設(shè)計）－ 長期激勵 員工能力評估 工資點(diǎn)數(shù)和獎金點(diǎn)數(shù) 結(jié)合關(guān)系 績效考核 營銷團(tuán)隊 考核： 負(fù)責(zé)人個人的業(yè)務(wù)如何與團(tuán)隊業(yè)務(wù)相結(jié)合進(jìn)行考核 專營條線考核： 會計條線考核： 管理部門考核： 第五部分 實(shí)施計劃， 應(yīng)用效果， 結(jié)果檢驗(yàn) 3 第六部分 主要工作、結(jié)論 4 研究背景及意義 研究背景 我國銀行業(yè)的發(fā)展，股份制銀行成立的背景，浦發(fā)銀行的情況，西安分行的情況，當(dāng)?shù)亟鹑跈C(jī)構(gòu)發(fā)展情況，問題的提出 我國銀行業(yè) 經(jīng)過五十年 的發(fā)展 ，已從單一的銀行發(fā)展成 為多種銀行 并存的 格局 ， 目前 銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)包括 ： 4 家國有商業(yè)銀行、 3 家政策性銀行、 11 家全國性股份制商業(yè)銀行、 4 家資產(chǎn)管理公司、 112 家城市商業(yè)銀行、 192 家外資銀行營業(yè)機(jī)構(gòu)、 209 家外資銀行代表處、 723 家城市信用社、 34577 家農(nóng)村信用社、 3 家農(nóng)村商業(yè)銀行、 1 家農(nóng)村合作銀行，另外還包括 74 家信托投資公司、 74 家財務(wù)公司、 12 家金融租賃公司 、 3 家汽車金融 公司 和遍布城鄉(xiāng)的郵政儲匯等非銀行金融機(jī)構(gòu)。 國有獨(dú)資商業(yè)銀行與中資股份制商業(yè)銀行 之間 競爭激烈， 股份制商業(yè)銀行發(fā)展迅速，優(yōu)秀股份制商業(yè)銀行正在脫穎而出。 但 由于 股份制商業(yè)銀行成立時間短、規(guī)模小、網(wǎng)點(diǎn)少、人才匱乏等 ,在很多方面仍存在諸多問題 ， 隨著 我國金融業(yè)對外開放城市不斷的擴(kuò)大 ,外資銀行在中國人民幣市場上所占份額逐漸加大 , 同時， 國有商業(yè)銀行 尤其被注 資 450 億美元的中、建兩行 股份制改造正積極推進(jìn) ， 這些都對蓬勃發(fā)展中的中國股份制銀行構(gòu)成威脅。在國際上，優(yōu)秀的銀行都有一個共同點(diǎn)，就是吸引、留住、激勵優(yōu)秀人才的能力及其人才文化氛圍比其他銀行強(qiáng)。二是銀行內(nèi)部每一位員工都積極主動而又富創(chuàng)造性地開展工作。 爭奪人才已成為當(dāng)前金融界的一個普遍現(xiàn)象。前期由于國有商業(yè)銀行體制改革滯后，特別是激勵機(jī)制改革滯后，使股份制商業(yè)銀行能夠以個人收入、福利待遇甚至管理職位等方面的較大優(yōu)勢吸引部分國有商業(yè)銀行的人力資源，構(gòu)造了生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。一方面，股份制商業(yè)銀行遠(yuǎn)沒有國有商業(yè)銀行能承擔(dān)一定規(guī)模人力資源流失的基礎(chǔ)，只能依靠更加突出的個人收入優(yōu)勢來吸引或留住人才，而這必將大大增加經(jīng)營成 本 。所以， 5 股份制商業(yè)銀行要通過管理創(chuàng)新來解決?人?的問題，核心在于激勵。 銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)發(fā)展數(shù)量圖 ：數(shù)量眾多，競爭激烈 股份制商業(yè)銀行 增長快，發(fā)展快， 人數(shù)、市場份額 ，占比少， 事實(shí)上，人才流動是 銀行業(yè)中 十分正常的現(xiàn)象，而且越是競爭激烈的地方，人才流動的速度就越快，每個人尤其是高級人才都有實(shí)現(xiàn)自身價值的愿望，都要在社會中迅速地找到自己的位臵，體現(xiàn)并發(fā)揮出自己的價值。 隱藏在人才競爭背后的，實(shí)際上是制度的競爭，有了好的制度，就 不怕籠絡(luò)不到人才。即使引得進(jìn)，也難以留得住 。作為典型的服務(wù)型企業(yè)，由于人力資 個人獲得的薪酬水平在確定個人及其家庭的社會地位、自尊以及滿足當(dāng)前需求并提供長期保障的能力等方面是極其重要的。在這一機(jī)制作用之下，最終在 競爭中獲勝的必然是具有完善人力資本制度的銀行。誰先形成制度上的優(yōu)勢，誰在競爭中就占據(jù)了主動。因此，如何借鑒和學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的吸納人才、管理人才和激勵人才的體制，并根據(jù)中國國情和國有商業(yè)銀行自身特點(diǎn)，建立適合的人力資本制度是我國國有商業(yè)銀行目前的當(dāng)務(wù)之急。調(diào)查結(jié)果 (見圖 、圖 )顯示，公司吸引求職者的原因排名依次為 :公司品牌第一， %。公司文化與工作環(huán)境并列第三， %。福利津貼 %。在公司留住員工主要原因的排名中，依次為薪資 %。公司文化 %。工作培訓(xùn) %。配發(fā)股票 %。如果再考慮工作培訓(xùn)、福利津貼、配發(fā)股票這些原因，薪酬可以說是第一位吸引以及留住員工的原因。因此，薪酬能極大地影響員工行為和工作績效川。美國學(xué)者的研究認(rèn)為，薪酬的作用相當(dāng)于其他 人力資源管理作用的總和（ Brian Recker ＆ Mark Huselid，1997） 。 薪酬之所以對于組織有如此重大的作用，是因?yàn)樗绊懙浇M織中的每一個部門和雇員，因?yàn)樗粌H影響著員工的績效，而且影響著組織的評估程序、考核體系、信息系統(tǒng)、工作設(shè)計、管理風(fēng)格和組織文化。 實(shí)現(xiàn)員工的有效管理，真正做到?以人為本?，讓績效評估推動員工的發(fā)展，提高企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力和快速反應(yīng)能力，這是企業(yè)追求的目標(biāo)。 上海浦東發(fā)展銀行 （以下簡稱?浦發(fā)銀行?）是我國自《商業(yè)銀行法》、《證券法》頒布實(shí)施以來，國內(nèi)首家 A 股上市 的股份制商業(yè)銀行 ， 歷經(jīng)十余年的發(fā)展，成長性、收益性居同行前列。 2021 年，獲《英國銀行家》雜志評選的 ?全球 1000家大銀行?第 261 位；同年獲《亞洲周刊》?中國上市企業(yè) 100 強(qiáng)?總名次第 7位。 研究意義 銀行 的競爭說到底是 優(yōu)秀人力 資源的爭奪、整合和利用 。 薪酬設(shè)計和績效考核是人力資源工作的核心 ，組織必須不斷地處理薪酬和績效問題，它們的決策最終將有助于決定企業(yè)的成功或失敗。 中國已加入 WTO，面對更為激烈的全球金融競爭， 借鑒國外的成功經(jīng)驗(yàn)，探索和實(shí)踐符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新，具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。迄今為止，沒有