【正文】 完成情況和市場薪資狀況來確定公司 的平均加薪水平，然后根據(jù)不同員工層級加以校正，適當(dāng)拉開高績效和低績效之間的差距。 表 91 各等級崗位的加薪矩陣 績 效 考 評 結(jié) 果 等（級） A優(yōu)秀 B良好 C 合格 D基本合格 E不合格 高 層 管 理 員 工 加 1/4級 加 1/6級 0 0 0 1 2 若 5年中 *有 4次獲得 “優(yōu)秀 ”，則可以在下一年初升一級 若 5年中 *有 5次獲得 “良好 ”，則可以在下一年初升一級 不升 不升 不升，連續(xù) 2年將一級 升級依據(jù) 中 層管 理 與 基 層 員 工 加 1/2級 加 1/4級 0 0 0 3 4 5 若 5年中 *有 3次獲得 “優(yōu)秀 ”，則可以在下一年初升一級 若 5年中 *有 4次獲得 “良好 ”，則可以在下一年初升一級 不升 不升 不升，連續(xù) 2年將一級 升級依據(jù) 備 注 *（ 1）升級者在 5年中經(jīng)考評沒有 “基本合格 ”或 “不合格 ”，即必須為 “合格 ”、 “良好 ”或 “優(yōu)秀 ”。 對員工固定工資（年薪）定級后，每年要再次對員工進(jìn)行績效考評，根據(jù)考評結(jié)果和當(dāng)年企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，對不同績效的員工除了給予獎金外，還可以實行基于績效的加薪，作為今后年薪升級的依據(jù)。定薪考評主要考查員工以下 4方面的績效和表現(xiàn)情況： 1. 工作業(yè)績 2. 工作態(tài)度 3. 核心能力 4. 專業(yè)技能 這些考評項目和指標(biāo)在組織的績效考評系統(tǒng)中都已經(jīng)涉及到了，因此，人力資源部門只要將以往的考評結(jié)果按照以上各項目進(jìn)行統(tǒng)計分析就可以得到員工薪酬等級評定所需的數(shù)據(jù)，然后根據(jù)定薪考評結(jié)果劃分薪資等級，各員工按照自己的考評結(jié)果對號入座。為了確定某個員工的固定工資（年薪） ，必須對員工進(jìn)行定薪考評。因此，根據(jù)激勵原理，我們應(yīng)該將績效考評的結(jié)果應(yīng)用于以下管理活動：薪酬管理、人事調(diào)整、員工培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、激勵機(jī)制、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、價值鏈分析、執(zhí)行力提升。很顯然，這種做法是片面的。另外，公司是否同意人力資源部門提出購買人力資源管理軟件方案？目前能否有一個最有效的方法解決目前的問題？總經(jīng)理陷入了深深的思考中。另一個問題是，在本次考評中，統(tǒng)計成績工具比較原始，考評成績統(tǒng)計工作量太大，人力資源部就三個人，卻要統(tǒng)計總部 200 多人的考評成績，平均每個人有 14份表格，統(tǒng)計，計算，平均，排序發(fā)布，最后還要和這些人分別談話，在整個考評的一個半月中，人力資 源部幾乎都在做這個事情，其他事情都耽擱了。 目前的績效考評是取得了一定的成果，各 部門都能夠很好地完成，惟一需要確定的是對于考評排序在最后的人員如何落實處罰措施？對于這些人降職和降薪無疑會給其他人員造成工作壓力，但是不落實卻容易破壞考評制度的嚴(yán)肅性和連續(xù)性。對于這套方案，用人力資源部經(jīng)理的話說是，細(xì)化傳統(tǒng)的德、能、勤、績幾項指標(biāo)，同時突出工作業(yè)績的一套考評辦法。第九章績效考評結(jié)果應(yīng)用與績效改進(jìn) ◎ 【引導(dǎo)案例】 ◎ 第一節(jié) 績效考評結(jié)果的應(yīng)用 ◎ 第二節(jié) 績效改進(jìn)計劃 ※ 標(biāo)題一 【引導(dǎo)案例】 如何應(yīng)用績效結(jié)果？ 天宏公司總部會議室，趙總經(jīng)理正認(rèn)真聽取關(guān)于上年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一個是經(jīng)過年度考評成績排序，成績排在后面的幾名人員是否按照原先的方案降職和降薪？排在前面的幾名人員是否按照原先的方案進(jìn)行不同方面的獎勵，怎么做更加有效？另一個是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高統(tǒng)計工作效率的建議，但 一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？ 天宏公司成立僅四年，為了更好地進(jìn)行各級人員的評價和激勵，天宏公司在引入市場化的用人機(jī)制的同時，建立了一套績效管理制度。其設(shè)計的重點是將德、能、勤、績幾個方面內(nèi)容細(xì)化延展成考評的 10項指標(biāo)，并把每個指標(biāo)都量化出 5 個等級，同時定性描述等級定義，考評時只需將被考評人實際行為與描述相對應(yīng)，就可按照對應(yīng)成績累計相加得出考評成績。對于考評排序在前面的人員如何落實獎勵措施？措施不適合、不到位，不容易產(chǎn)生激勵性，還容易造成負(fù)面影響。 趙總想：如果公司的績效管理體系本身設(shè)計得就有問題，直接應(yīng)用績效考評結(jié)果就會出現(xiàn)大問題？有了相對合理的績效管理體系，對于績效結(jié)果的應(yīng)用還更應(yīng)該進(jìn)行謹(jǐn)慎，否則將會得不償失，功虧一簣。 5 ※ 標(biāo)題二 第一節(jié) 績效考評結(jié)果的應(yīng)用 傳統(tǒng)上，人們進(jìn)行績效考評最主要的目的是幫助做出一些薪酬和晉升方面的決策，例如獎金分配、工資晉級 、提拔干部等。因為對于一個企業(yè)或組織來說，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)必須依靠一支高績效的員工隊伍，獲得員工的高績效就必須將考評結(jié)果應(yīng)用于能夠激發(fā)員工潛能的所有方面。 一、考評結(jié)果與薪酬管理 （一） 考評結(jié)果應(yīng)用于定薪和加薪 薪酬管理中最重要的工作就是評定員工薪酬等級和業(yè)績加薪。由于固定工資（年薪）是關(guān)系到員工長期績效的重要部分，因此應(yīng)該對員工的能力和績效各方面進(jìn)行綜合考評。固定工資（年薪 ）一旦確定下來以后，通常不會輕易改變，如果某位員工的工作績效特別優(yōu)異或很差，人力資源部門將會相應(yīng)地進(jìn)行崗位和薪資級別的調(diào)整。例如，某公司的薪酬體系中的加薪方法表 9－ 1所示，有三個基本特征：（ 1）所有員工的績效分成 A、 B、 C、 D、 E五等，高、中、基層管理人員按照 5 個等級分開進(jìn)行績效考評，第 5等級的中層管理與基層 員工的加薪條件不同于第 2等級的高層管理人員；（ 2）第 2等級的高層管理崗位， “良好 ”或 “優(yōu)秀 ”是基本任職要求，因此相應(yīng)的加薪幅度較小，而對于企業(yè)的中堅力量則需要更大的鼓勵，因此加薪幅度較大；（ 3）處于同一等級的員工的固定工資（年薪）會隨著工齡的增長而上升，但如果其績效表現(xiàn)不同，則上升的速度也會不同。 （ 2） 5年的業(yè)績檔案的加薪記錄（ 1/ 1/ 1/6等級）可以累計計算，達(dá)到加一級的增幅即可以在下一年加薪。通過這樣的加薪調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理活動就更具有激勵作用，更加有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。有的企業(yè)無論層級高低全部采用年終績效獎或浮動年薪。 顯然，一線生產(chǎn)工人的績效最容易考評，他們的績效獎金已經(jīng)被包涵在月工資里，有的企業(yè)老板逢年過節(jié)再另外發(fā)紅包以示獎勵。 2. 銷售人員的績效獎金分配 （ 1）傭金計劃 傭金計劃是指直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬，即根據(jù)業(yè)績來確定報酬，類似于工人的計件工資。銷售傭金的激勵形式主要基于以下原因：傳統(tǒng)上，多數(shù)銷售工作具有無法監(jiān)督的特點，銷售工作績效很容易進(jìn)行量化考評，銷售業(yè)績主要依靠銷售人員的個體實力，傭金對銷售人員的激勵是必要的手段。 （ 2）薪資計劃 薪資計劃中，銷售人員的報酬主要是固定基本工資（年薪）和績效獎金，偶爾也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。實施直接薪資制的企業(yè)的銷售工作一般具有以下特點：銷售業(yè)績必需依靠團(tuán)隊力量來完成，銷售的主要目標(biāo)是進(jìn)行市場開發(fā)（如尋找新顧客、區(qū)域市場開發(fā)），或者銷售人員主要是從事一些具體事務(wù)性工作（如展銷活動、客戶關(guān)系維護(hù)、銷售跟蹤），而且薪資計劃實施效果很好。 （ 3）復(fù)合計劃 復(fù)合計劃就是對銷售人員實施薪資和傭金相結(jié)合的報酬激勵方式。銷售人員的收入中 50～ 80%是固定工資收入，傭金或績效獎金只占 20～ 50%。 例如：某服裝公司對銷