【正文】 密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整； （ 2）薪酬結構，通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制； （ 3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定第 4 頁 共 80 頁 核心層、中堅層、骨干層隊伍。 薪酬戰(zhàn)略 ，指導思想，原則 薪酬戰(zhàn)略 總體上是差異化戰(zhàn)略，不僅僅根據市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結合起來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調整實現，具體在下面有詳細說明。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，人員的不斷增多，公司高層領導深刻感受到薪酬體系的不完備，由此造成企業(yè)內部薪酬分配不均帶來的諸多問題。 公司組織結構如下： 公司薪酬體系現狀 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。第 1 頁 共 80 頁 目錄 總則 ..................................................................................................................................... 2 XX公司簡介 ................................................................................................................ 2 ....................................................................................................... 2 ，指導思想，原則 ......................................................................................... 3 薪酬內容設計 （ 1） ............................................................................................................ 5 ...................................................................................................................... 5 薪酬內容設計 （ 2） .............................................................................................................. 6 ...................................................................................................................... 7 ...................................................................................................................... 7 ...................................................................................................................... 9 .................................................................................................................... 12 工作分析和職位評價 ......................................................................................................... 13 工作分析含義 .......................................................................................................... 13 工作分析的原因 ....................................................................................................... 14 公司各崗位崗位說明書 ............................................................................................... 17 職位評價 .................................................................................................................... 41 職位分級 ........................................................................................................................... 46 .................................................................................................................... 46 .................................................................................................................... 46 .................................................................................................. 46 ................................................................................................................ 47 ............................................................................................... 48 薪酬調查 ........................................................................................................................... 49 .................................................................................................. 49 ............................................................................................................. 55 .................................................................................................................... 59 確定薪資等級 .................................................................................................................... 61 .......................................................................................................... 61 /確定 .................................................................................................. 62 .......................................................................................................... 64 寬帶薪酬 ........................................................................................................................... 73 ...................................................................................................... 73 ............................................................................................................. 74 .................................................................................................. 76 ................................................................................................................ 78 第 2 頁 共 80 頁 總則 ： XX 公司簡介 XX 公司是一家合資公司，公司成立于 1995 年，目前是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工 300余人，在全國有 17 個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正董事會 總經理 監(jiān)事會 常務副經理 副總經理 部門經理 電廠 資產管理部 技術部 廠長辦公室 技術部 第 3 頁 共 80 頁 性、對外的競爭性就更談不上 ?？梢哉f薪酬改革勢在必行。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜； （ 4）內部公平性，薪酬結構與工作設計想協調 ； （ 5）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任； （ 6）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協調。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪酬； （ 2）公平原則：盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。 戰(zhàn)略導向原則 戰(zhàn)略導向原則強調企業(yè)設計 薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。 經濟性原則 薪酬設計的經濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。從長期來看，企業(yè)在支付所有 員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)在設計薪酬時，必須要能充分體現員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協調起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇 (價值創(chuàng)造與價值分配 )之間短期和長期的平衡。這里涉及到企業(yè)薪酬 (人力資源投入 )與激勵效果 (產出 )之間的比例代數關系，企業(yè)在設計薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。內部一致性原則包含幾個方面。二是縱向公平，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產出比和現在乃至將 來都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長的。 （ 2） 第 7 頁 共 80 頁 設計目的 薪酬設計機制，本質上就是對員工行為的一種指引。 ○。影響公司薪酬設計的因素有很多，但分析起來，薪酬設計依據的主要有以下幾類： 企業(yè)效益 企業(yè)效益的好壞決定了企業(yè)整體薪酬水平的高低。 工作難度和工作強度 工作難