【正文】 掛鉤的績(jī)效考核是沒有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認(rèn)真對(duì)待。績(jī)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊(yùn)，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。很多時(shí)候企業(yè)的績(jī)效考核不能推行到位，淪為走過場(chǎng)，都是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)太模糊， 要求不量化。 ?量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和要求，所以目標(biāo)一定要清晰。 差別的原則 考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。 客觀考評(píng)的原則 人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性 和感情色彩。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。 結(jié)果公開原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證考績(jī)民主的重要手段。 單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的 “ 直接上級(jí) ” 進(jìn)行。 嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。 績(jī)效考評(píng)的原則 基本原則 績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則有 公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了 “ 走過場(chǎng) ” ，在考核的過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對(duì)立面 。績(jī)效考核為組織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。 [3]根據(jù)以上論述的要點(diǎn)筆者將績(jī)效考核的定義總結(jié)如下：績(jī)效考核是人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，它是由一定的人員對(duì)組織或者員工（本文主要論述員工）在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過程，其最終目的是為了提高整體的績(jī)效。 [2]具體來說，它是利用過去制定的標(biāo)準(zhǔn)來比較工作績(jī)效的記錄 (即績(jī)效的識(shí)別 )，并對(duì)比較的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià) (即績(jī)效的測(cè)度 )，最終將績(jī)效考核的結(jié)果反饋 給員工的過程。 美國管理學(xué)家斯蒂芬 ?P?羅賓斯（ Stephen ）認(rèn)為，績(jī)效考核是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)以便形成客觀公正的人事決策的過程。張 蕊認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目的，為了特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用 科學(xué) 的方法對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程做出的一種價(jià)值判斷，其核心是比較所費(fèi)與所得，力求用盡可能小的所費(fèi)去獲得盡可能大的所得。對(duì)于績(jī)效考核（ Performance appraisal）， 國外 很多學(xué)者度從不同角度進(jìn)行了定義。countermeasure。 關(guān)鍵詞 ： 國有企業(yè)，現(xiàn)狀分析，存在的問題，對(duì)策研究 Current situation analysis and countermeasure researches Of performance management in China’s stateowned enterprise Fan Dianhong Abstract:At present,in many stateowned enterprises grest energy has been spent on the performance ,the implementation ofperformance management does not improve the quality of performance in some reason for this phenomenon is not the scientificalness of the performance management system but its poor understanding and operation,which affects the realization of the expected essay will give systermatic analysis of current situation and countermeasures of performance management in China’s stateowned enterprise,in the hope that it will be of some help to the performance management in stateowned enterprise. Key words:performance management。 國有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題及解決措施 [摘 要 ]有很多的國有企業(yè)在績(jī)效管理工作中已經(jīng)投入了大量的精力，但是績(jī)效管理的實(shí)施在部分的企業(yè)中卻沒有并沒有帶來績(jī)效的提高，而其原因并不是績(jī)效管理制度科學(xué)性的問題，而是由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的理解和操作出現(xiàn)了錯(cuò)誤，影響了預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文就我國國有企業(yè)的現(xiàn)狀，績(jī)效管理工作中存在的問題 以及對(duì)策作了系統(tǒng)的分析，希望對(duì)我國國有企業(yè)的績(jī)效管理工作有所幫助。current situation analysis。 什么是績(jī)效考核 績(jī)效考核是對(duì)組織或個(gè)人的工作成績(jī)和效果進(jìn)行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。 關(guān)于企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的闡述，國內(nèi)學(xué)術(shù)界有多種解釋，其中最主要的有下述幾種代表性的觀點(diǎn)：財(cái)政部統(tǒng)計(jì)司認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按照一定程序，通過定量、定性對(duì)比分析，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營期間的經(jīng)營效益和經(jīng)營者績(jī)效，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。王化成等認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)就是按企業(yè)目標(biāo)設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的評(píng)價(jià)方法，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營時(shí)期的經(jīng)營績(jī)效做出客觀、公正和準(zhǔn)確的科學(xué)判斷。 [1]國內(nèi)有些學(xué)者也對(duì)此進(jìn)行了定義，績(jī)效考核是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整；績(jī)效考核是對(duì)組織員工的績(jī)效進(jìn)行識(shí)別、測(cè)度和反饋的過程。美國人力資源管理專家德斯勒（ Gary Dessler）沒有對(duì)績(jī)效考核給出明確的定義，他認(rèn)為績(jī)效考核主要包括界定工作本身的要求，評(píng)價(jià)實(shí)際工作績(jī)效和提供反饋三個(gè)步驟。 筆者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)就是以企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)為導(dǎo)向，采用特有的方法，選擇特有的指標(biāo)體系，對(duì)企業(yè) 一定時(shí)期的經(jīng)營績(jī)效和管理者的管理績(jī)效進(jìn)行價(jià)值評(píng)判的過程 績(jī)效考核的目的 提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來越重要。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。因此，對(duì)我國企業(yè)的績(jī)效考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。直接上級(jí)相對(duì)來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性 )， 也最有可能反映真實(shí)情況。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降 。 反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果 (評(píng)語 )一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。 基本原則二清晰的目標(biāo)。要什么，就考核員工什么。 考核的標(biāo)準(zhǔn)一定要客觀，量化是最客觀的表述方式。 ?良好的職業(yè)化的心態(tài)。與利益、晉升掛鉤。 具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。 ? “ 三重一輕 ” 原則 績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應(yīng)遵循以下 “ 三重一輕 ” 的原則： 1）重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎(chǔ)； 2）重成果：大大小小的成果，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力； 3）重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來當(dāng)初發(fā)生的事情。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè)，更側(cè)重在通過輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級(jí)主管提出申訴并由上一級(jí)主管作出最終考核。年終考核時(shí)，應(yīng)將年度績(jī)效考核表和考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部 （ 7）員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對(duì)年終考核結(jié)果作出分類統(tǒng)計(jì)分析，報(bào)主管總經(jīng)理簽核 績(jī)效考核的方法 國內(nèi)的主要績(jī)效考核方法 績(jī)效 考核方法繁多，國內(nèi)外都有許多方法，其中國內(nèi)主要有三類：?jiǎn)T工特征導(dǎo)向評(píng)價(jià)法，行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)法。此法簡(jiǎn)單易行，但存在致命的缺陷。另外一個(gè)缺陷是穩(wěn)定性差，不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一員工的評(píng)價(jià)結(jié)果可能相差很大。 員工行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)法包括主觀評(píng)價(jià)法和客觀評(píng)價(jià)法。 結(jié)果導(dǎo)向 評(píng)價(jià)法最典型的就是目標(biāo)管理法，它是與目標(biāo)管理相結(jié)合的一種績(jī)效考 方法，目前已經(jīng)逐漸成為績(jī)效考核的主流。年度終了時(shí)，再根據(jù)工作實(shí)績(jī)對(duì)照工作 目標(biāo)進(jìn)行總體考核評(píng)價(jià)。其三是為員工提供業(yè)績(jī)反饋方面的作用不大。 360 度績(jī)效考核法。實(shí)踐證明，360 度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃和并具備活躍的員工職業(yè)發(fā)展體系的組織中才能取得。該法是美 國學(xué)者歐德偉等人首先提出的，它規(guī)定每半年進(jìn)行一次考核考核，分甲乙兩檔進(jìn)行：甲種考核是特殊貢獻(xiàn)的擋，乙種考核是對(duì)于一般職工，由職工本人填寫考核表。凡總分等于