如何進行結(jié)構(gòu)化面試-展示頁
2025-05-27 01:05本頁面
【正文】 如下： ? 第一步 決定需要預測的是應(yīng)徵者的最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。如何進行結(jié)構(gòu)化面試 內(nèi)容分布 ? 結(jié)構(gòu)化面試的特點 ? 工作分析 ? 準備及擬定問題 ? 面談前應(yīng)注意的細節(jié) ? 面談中應(yīng)注意的細節(jié) ? 審定面試結(jié)果 評分及雇用決定 ? “ 行為描述式 ” 面談的優(yōu)勝 ? 行為描述式問題舉例 ? 附錄 1： STAR原則 ? 附錄 2：面試計劃內(nèi)容舉例 ? 附錄 3： 面試評估范圍 結(jié)構(gòu)化面試的特點 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 主持人易于控制局面 面試通常從相同的問題開始 ? 行為描述式招聘面談，為管理者提供了一個系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的基本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點剖析應(yīng)徵者的行為特性，仔細地檢查他們在從前工作中的表現(xiàn)，來系統(tǒng)化地預測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。 工作分析 ? 工作表現(xiàn)法（ Job Performance） ? 實地觀察法（ Observation） ? 面談法（ Interview） ? 關(guān)鍵事件法（ Critical Incidents） ? 問卷調(diào)查法 （ Structured Questionnaires）。 ? 第二步 選擇評量方法。 ? 第四步 若應(yīng)徵者、剛走出校門，欠缺工作經(jīng)驗，需草擬另一些問題來評量他們。 第一步 決定需要預測的是最佳工作表現(xiàn)，還是常態(tài)工作表現(xiàn)。最佳表現(xiàn)是指應(yīng)徵者的表現(xiàn)極限水平，即是他能做到最好的是什么水平 第二步 選擇評量方法。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。 Ability Tests）： 語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力 ?? 二、工作模擬練習（ Job Simulation Exercises）： 分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目 ?? 第三步 草擬發(fā)問范圍及刺探問題 ? 在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應(yīng)徵者的常態(tài)表現(xiàn)。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應(yīng)徵者。刺探問題的作用，是要求應(yīng)徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成敗。在這個工作表現(xiàn)維度內(nèi)，其中一項關(guān)鍵事件，描述了推銷員在首次約見一名客戶時該名客戶在忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系。這些現(xiàn)時探問題包括： 一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻？ 二、那么，你說了些什么？ 三、你做了些什么來克服困阻？ 第三步 草擬發(fā)問范圍及刺探問題 刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。 開放式 封閉式 尋求事實 尋求感覺 甲類問題 開放式 /尋求事實： “ 你今天早餐吃了些什么？ ” 乙類問題 封閉式 /尋求事實： “ 你今天有沒有吃早餐？ ” 丙類問題 開放式 /尋求感覺： “ 你覺得早餐應(yīng)吃些什么才算健康？ ” 丁類問題 封閉式 /尋求感覺： “ 你認為今天的早餐好吃嗎？ ” 刺探式問題主要是甲類問題。管理者在草擬問題時，可參考上圖的問題分類，減少使用乙、丙及丁類問題。該如何對他們進行評量呢？ 例如不少公司，聘用高中畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢？ 第四步 為無工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者準備問題 ? 首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括出來。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成： “ 我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我的一些做法的作用及原因。 ” 第四步 為無工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者準備問題 相關(guān)的刺探問題可以包括： 一、你在說明的過程中，遇上什么困難？ 二、你做了些什么，來促進雙方了解？ 三、你現(xiàn)時與他的關(guān)系怎樣？ 這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。 第五步 將問題分類，在面談時逐題發(fā)問 ? 為了更好組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負面發(fā)問范圍的數(shù)量。 第五步 將問題分類，在面談時逐題發(fā)問 ? 顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大有可能取得較高分。 管理者詢問甲君下列問題： 一、最近曾如何處理一名刁難客戶？ 二、如何排解最近一次同事間的糾紛？ 三、上次工作危機發(fā)生的前因后果？ 管理者詢問乙君下列問題： 一、昨日發(fā)生了什么？ 二、上周三如何會見第一名客戶？ 第五步 將問題分類，在面談時逐題發(fā)問 管理者在發(fā)問了具體的行為描述式問題后 ， 他應(yīng)細心聆聽應(yīng)徵者的答案 ， 及觀察他的行為反應(yīng) ， 這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者的答案 ， 及觀察他的行為反應(yīng) ， 這樣便能有把握地判斷應(yīng)徵者是還說真話 ，還是在大話西游 ！ 聆聽！ 草擬一份招聘 “ 人力資源考核主管 ” 的面談問題 練習 面談前 回顧職位說明書 ? 是否對判斷申請人應(yīng)具備的任職資格有足夠了解？ ? 是否能將該職位的職責清晰地與申請人溝通？ ? 是否能夠回答申請人提出關(guān)于職位信息與公司
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