【正文】 于組織成員的技術(shù)能力和人際關(guān)系能力的組合。他認(rèn)為，一般組織的權(quán)力分配情況可分成三種： 獨(dú)權(quán)，分權(quán)， 授權(quán)。組織變革的動(dòng)因是多種多樣的，我們可以把組織變革的動(dòng)因分為兩大類(lèi)： 外部環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境因素。 ： 目標(biāo)一致性，可測(cè)性，獨(dú)立性，差異性。 績(jī)效管理系統(tǒng)必須具備以下構(gòu)成要件： 計(jì)劃績(jī)效，監(jiān)控績(jī)效，評(píng)價(jià)績(jī)效，反饋績(jī)效。 法治型文化，開(kāi)放型文化，參與型文化，服務(wù)型文化 方向邁進(jìn)。 ： 信息收集系統(tǒng)，信息交流系統(tǒng)。 ： 組織學(xué)習(xí)，試驗(yàn)，外部咨詢，經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。 ，分別是： 行為的改變，組織體系的改變，組織成員認(rèn)知的改變。 ，由信息傳遞的媒介形式引起的障礙主要有： 語(yǔ)言障礙，溝通方式不當(dāng)引起的障礙。 ，會(huì)形成和出現(xiàn)不同的溝通結(jié)構(gòu)形式，這便是溝通的網(wǎng)絡(luò)，一般來(lái)講，組織溝通網(wǎng)絡(luò)可以分為兩 大類(lèi)： 正式溝通網(wǎng)絡(luò)，非正式溝通網(wǎng)絡(luò)。 ，組織信息溝通的形式和類(lèi)型可劃分為以下幾種： 下行溝通，上行溝通，平行溝通。 ： 談判，設(shè)置超級(jí)目標(biāo)，第三方介入，結(jié)構(gòu)調(diào)整。 ，可將沖突分為： 橫向沖突，縱向沖突，直線 /職能沖突。 ： 客觀性，主觀性，程度性。 定量化，有一定的時(shí)間限制，要明確責(zé)任。 .特斯克茲認(rèn)為，組織變革的方式取決于組織成員的技術(shù)能力和人際關(guān)系能力的組合，提出了 情景變遷模式 。系統(tǒng)變革模式的創(chuàng)始人為 利維特。此模式創(chuàng)立者為 布萊克和默頓。這個(gè)小組后被稱(chēng)之為“ 組織發(fā)展小組”。它的先驅(qū)是法國(guó)心理學(xué)家 烈文 。 1967 年在《組織變革模式》一書(shū)中提出 按權(quán)力來(lái)劃分的組織變革模式 。 ，其關(guān)心的是 結(jié)果 。 ，它具有 強(qiáng)制性 的特征。 ，行政組織文化可以分為傳統(tǒng)行政組織文化和 當(dāng)代行政組織文化。 政治學(xué) 和組織文化研究的影響。 11 章對(duì)于行政組織學(xué)習(xí)的分類(lèi)是 阿吉里斯 關(guān)于組織學(xué)習(xí)方式分類(lèi)基礎(chǔ)上提出的。 、群體、職能部門(mén)之間進(jìn)行的信息傳遞和交流為 平行溝通。 織中的成員、群體通過(guò)一定的渠道與決策層進(jìn)行的信息交流，如下級(jí)向上級(jí)定期或不定期的匯報(bào)工作，進(jìn)行情況或問(wèn)題的反應(yīng)等，這種溝通形式為 上行溝通。 、渠道所進(jìn)行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為 正式溝通。 正視策略。 ，沖突 既具有建設(shè)性又具有破壞性。 統(tǒng) 是行政組織決策的中心。 可以預(yù)測(cè)，需要冒一定風(fēng)險(xiǎn)。 社會(huì)的共同利益 。 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)理論 的研究。 是領(lǐng)導(dǎo)者的最基本職責(zé)。 ，可把群體分為正式群體和 非正式群體 。 激勵(lì)因素。 ，即產(chǎn)生 需要 。 、 自治州 和自治縣三級(jí)。 ，在行政級(jí)別上分為 4 個(gè)層次。 各級(jí)國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān) 。 行政機(jī)關(guān) 。 世紀(jì) 60 年代，錢(qián)德勒出版了一本專(zhuān)著，提出了組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要跟隨戰(zhàn)略變化的觀點(diǎn)，此書(shū)名為 《戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)》 。 ，為完成一定的人 物或使命，設(shè)置不同的上下層機(jī)關(guān)或部門(mén)，使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立自主處理事務(wù)，不受上級(jí)機(jī)關(guān)干涉的組織結(jié)構(gòu)體系為 分權(quán)制 。 管理幅度。 層次化。 內(nèi)部環(huán)境 。 將影響一切組織的一半環(huán)境特征劃分為文化特征、技術(shù)特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然資源特征、人口特征、社會(huì)特征、經(jīng)濟(jì)特征等幾個(gè)方面。 帕森斯 。 在其代表性著作《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》和《激勵(lì)與個(gè)人》中，提出了著名的需要層次 理論。 《個(gè)性與組織》一書(shū)中提出了 “成熟與不成熟理論” 。 《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的管理》 一書(shū)中，提出了理想型官僚組織理論。 年，泰羅發(fā)表了 《科學(xué)管理原理》 一書(shū)，掀起了一場(chǎng)科學(xué)管理的革命。 公共利益的組織 。 、暴力等控制手段作為控制和管理下屬的主要方式，此種類(lèi)型的組織為 強(qiáng)制性組織 。 單選 ，成員具有正是分工關(guān)系的組織為 正式組織 。 、感情交流、情趣相近、利害一直，未經(jīng)人為的設(shè)計(jì)而產(chǎn)生交互行為和意識(shí)，并由此自然形成一種人際關(guān)系，此種組織為 非正式組織 。 ，組織的目的在于維護(hù)及促進(jìn)組織成員所追求的利益，此種類(lèi)型的組織為 互利性組織 。 是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的先驅(qū)者，被譽(yù)為“科學(xué)管 理之父”。 法約爾 ，被譽(yù)為“管理理論之父”。 ，梅奧于 1933 年出版了 《工業(yè)文明中的人的問(wèn)題》 一書(shū)，系統(tǒng)地闡述了與古典管理理論截然不同的一些觀點(diǎn)。 由于在決策理論研究方面的貢獻(xiàn)而榮獲 1978 年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。 1938 年出版的《經(jīng)理人員的職能》這本書(shū)中，系統(tǒng)地提出了動(dòng)態(tài)平衡組織 理論。 將組織環(huán)境分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。 ，對(duì)組織的總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響 的諸要素為 組織環(huán)境 。 外部環(huán)境 。 部門(mén)化。 ，管理層次和管理幅度的關(guān)系為 反比例關(guān)系 。 ，上級(jí)機(jī)關(guān)或單位完全掌握組織的決策權(quán)和控制權(quán)，夏季或派出機(jī)關(guān)處理事務(wù)必須完全秉承上級(jí)或中樞機(jī)關(guān)的意志行事的組織結(jié)構(gòu)體系為 集權(quán)制 。 全國(guó)人大 組織產(chǎn)生的。 中央集權(quán) 為特征的行政建制 。 5 年 。 ，并接受 國(guó)務(wù)院 的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。 ， 人 的因素是最為重要的。 ，最高層次的需要是 自我實(shí)現(xiàn)的需要 。 力量取決于目標(biāo)價(jià)值和 期望概率 的綜合作用。 中性 的概念。 影響力 。 5 種 代表性的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型。 行政權(quán)力 為后盾。 是行政組織進(jìn)行決策的起點(diǎn)。 ，杜魯門(mén)提出了 團(tuán)體決策模型。 適度沖突。 ，寧可犧牲自身利益而使對(duì)方達(dá)到目的的沖突處理模式為 克制型。 、會(huì)談、討論的方式進(jìn)行信息的交流與意見(jiàn)反饋，直到雙方共同了解為止，這種溝通形式為 雙向溝通 。 ，自上而下進(jìn)行的信息傳遞和溝通，如上級(jí)意見(jiàn)、文件、政策的下達(dá)等，此種溝通形式我們稱(chēng)之為 下行溝通。 世紀(jì) 90 年代初 陳國(guó)權(quán) 開(kāi)始研究組織學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)型組織，并提出了組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)理論（ OLST）。 20 世紀(jì) 70 年代。 行政領(lǐng)導(dǎo)文化 ，但是受行政物質(zhì)文化的客觀影響。 ，它能把組織成員的思想認(rèn)識(shí)統(tǒng)一起來(lái)，匯合成一股強(qiáng)大的力量，我們把這種功能稱(chēng)為 目標(biāo)導(dǎo)向功能。 性指標(biāo)一般指行政組織投入到管理中的資源，其關(guān)心的是行政組織的 投入 。 ，力求以最少的投入獲得最大的產(chǎn)出，其關(guān)心的是 手段 問(wèn)題。 20 世紀(jì) 50 年代初的調(diào)查反饋方法和實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn)運(yùn)動(dòng)。 年麥格雷戈應(yīng)邀到聯(lián)合碳化公司與公司人事部門(mén)聯(lián)合成立顧問(wèn)小組，把實(shí)驗(yàn)室訓(xùn)練的技術(shù)系統(tǒng) 地在公司使用。 ，格道式發(fā)展模式的目的在于使組織達(dá)到一種最佳狀態(tài)。 ，組織是一個(gè)系統(tǒng)，是由技術(shù)、結(jié)構(gòu)、人員和任務(wù)四個(gè)因素構(gòu)成，任何一個(gè)因素的變化都會(huì)牽動(dòng)和引起系統(tǒng)的變化。 .薛恩在其《組織心理學(xué)》一書(shū)中提出了 適應(yīng)性變革循環(huán)模式。 多選 ，決策可分為 決定型決策，風(fēng)險(xiǎn)型決策，不確定型決策。 情報(bào)活動(dòng)階段，設(shè)計(jì)活動(dòng)階段，抉擇活動(dòng)階段，審查活動(dòng)階 段。 ： 沖突本身沒(méi)有好壞之分，有些沖突對(duì)組織具有破壞性，有些沖突對(duì)組織具有建設(shè)性。 ，解決沖突的方法包括： 忽視，分離，限制。 ，組織溝通具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 動(dòng)態(tài)性，互動(dòng)性，不可逆性，環(huán)境制約性。 ，我們可將溝通劃分為以下兩種類(lèi)型： 直接溝通，間接溝通。 《管理溝通與小道消息》一文中指出，口頭傳播方式的非正式信息交流渠道或形勢(shì)主要有： 單線式，流言式，偶然式，集約式。 ： 信息過(guò)量引起的障礙，組織機(jī)構(gòu)引起的障礙，空間距離所引起的障礙。 ： 雙環(huán)學(xué)習(xí)，單環(huán)學(xué)習(xí) ，三環(huán)學(xué)習(xí)。 ，可分為： 持續(xù)性試驗(yàn)，示范性試驗(yàn) 。 ，對(duì)行政組織文化的理解主要有： 大行政組織文化概念，小行政組織文化概念，辯證綜合的行政組織文化概念。 ，除了內(nèi)部的管理績(jī)效，還包括： 政治績(jī)效，社會(huì)績(jī)效，經(jīng)濟(jì)績(jī)效。 ： 考評(píng)要素，考評(píng)標(biāo)志，考評(píng)制度。 ，它是有原因的。 1967 年在《組織變革模式》一書(shū)中，提出了一種按權(quán)力來(lái)劃分的組織變革模式。 .斯特克茲于 1972 年提出情景變革模式。根據(jù)這種不同組合，他提出了以下幾種不同的變革形態(tài)： 自然性變革，指導(dǎo)性變革，合作性變革，計(jì)劃性變革。美國(guó)學(xué)者凱利認(rèn)為，組織變革需要經(jīng)過(guò)以下步驟或程序： 診斷、執(zhí)行、評(píng)估。 學(xué)的研究，組織變革阻力產(chǎn)生的原因?yàn)椋?心理上的抵制，經(jīng)濟(jì)原因引起的抵制，組織本身的阻力，社會(huì)的原因。 ，都要通過(guò)人的行為來(lái)完成。 ，使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性，以此增強(qiáng)員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，提高組織工作的效率。 ，故可以通過(guò)不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。 。 ，給予不同的定義，目前學(xué)界對(duì)組織界定的取向，主要有以下幾種： 靜態(tài)的組織觀，動(dòng)態(tài)的組織觀，生態(tài)的組織觀，精神的組織觀。