【正文】 因此用訂單利潤來衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績本身是不合理的。也就是說，業(yè)務(wù)員認(rèn)為提成的多少應(yīng)該和訂單的利潤大小成正比。而所謂的各種薪酬標(biāo)準(zhǔn)僅僅是約定俗成而已，而且模糊不清，員工無法通過該薪酬體系來獲知當(dāng)年的大致收入。 （二）民營企業(yè)的薪酬管理誤區(qū) 薪酬體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。蠢材不能用，因為會誤事；人才更不能用，因為他們會奪你的江山；奴才最好 ，又聽話又好用。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。民營企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會大大地影響人力資源的發(fā)展。 第一、除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。 在管理學(xué)中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高，將會制約企業(yè)的成長。目前我國民營企業(yè)主中文盲占 %，小學(xué)占 %、初中占 %、高中為 %、大專與本科占 %、 研究生為 %。實際上，獨裁武斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并不一定是自信的反映。如果說強人統(tǒng)治能夠在家族企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)奏效的話，將這種管理風(fēng)格套用在已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)成熟期的民營公司的高層管理者身上就不一定行得通。他們往往事必躬親，依然是個人打天下的做派。有些企業(yè)內(nèi)部雖然表面上強調(diào)建立團隊、鼓勵合作，但在實際管理過程中，往往無法充分發(fā)揮團隊精神。不少國內(nèi)民營企業(yè)在初創(chuàng)時期都依賴于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的決策和能力，個人英雄主義色彩十足，在企業(yè)成長過程中過分強調(diào)個人的作用。在經(jīng)營環(huán)境不穩(wěn)定的情況下，或在企業(yè)初創(chuàng)時期，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還具有一定的優(yōu)勢，它可以降低企業(yè)內(nèi)部的交易成本，提供作出大刀闊斧經(jīng)營決策的環(huán)境，為企業(yè)盡早積累原始資本。 一、 我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 （一）民營企業(yè)家的問題 民營企業(yè)家的權(quán)力制約問題 在中國的民營經(jīng)濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是一種現(xiàn)實的誘惑與夢想的陷阱。民營企業(yè)從目前來看進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動權(quán)，一般民營企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事； 1997 年黨的“十五大”把民營經(jīng)濟確定為國民經(jīng)濟的“重要組成部分”，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會，但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴(yán)峻 的難題：國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元氣，跨國公司大量進(jìn)入，對羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；國家對民營企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問題等等。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身；合 伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。 民營企業(yè)人力資源管理的對策研究 改革開放 20 多年來，我國取得的經(jīng)濟成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。從外部環(huán)境來看，十六大的勝利召開為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，曾經(jīng)妨礙民營發(fā)展的政治、法律和制度不健全，不完善的障礙將會被進(jìn)一步全部解除。是在人力資源管理方面還沒有形成一套適 合中國國情的、適合中國民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。但隨著民營企業(yè)的飛速發(fā)展，這些不規(guī)范的管理嚴(yán)重的影響了企業(yè)的發(fā)展，成為了民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合資制企業(yè)和公司制企業(yè)。 改革開放以來，我國的民營企業(yè)不斷的由小變大，由弱變強，逐漸成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組織部分。20 世紀(jì) 80 年代后期出現(xiàn)在我國的名詞，本意是為了用它區(qū)別前蘇聯(lián)和歐美的私有化經(jīng)濟，以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟健康順利的發(fā)展?，F(xiàn)在凡是非國有資本投資和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營的管理的經(jīng)濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)一般都集中一身；合伙制企業(yè) 是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系等等。民營企業(yè)在成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動權(quán)，一般民營企業(yè)發(fā)展只初都是屬于經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事。 中國加入了 WTO 以后，民營企業(yè)有面臨著新的危機 人才的危機。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足。民營企業(yè)從目前來看，進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，民營企業(yè)應(yīng)該抓住機遇，把企業(yè)做大、做 強，迎接來自國內(nèi)、國際市場的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計 ,全國已有 3200 多萬戶個體私營企業(yè) ,解決了 8000 萬人的就業(yè)問題 ,我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達(dá)800 萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù) 99%、工業(yè)產(chǎn)值 60%、工業(yè)增加值 40%、實現(xiàn)利稅 77%、出口額 60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的 75%，民營企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在 30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟增長速度。 民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。因此，考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。 然而，中國加入 WTO 以后，民營企業(yè)又面臨著新的危機 —— 人才的危機。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。因此，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。 在中國民營企業(yè)家隊伍中，專制獨裁、強人政治人物為數(shù)不少。但當(dāng)公司進(jìn)入成長、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現(xiàn)代管理科學(xué)的專家來從事