【正文】 制。第一，摒棄非理性的家族式管理，采用市場化選人機(jī)制。民營企業(yè)在選人時(shí)要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。企業(yè)獲取人才資源的方法，除了內(nèi)部培養(yǎng)提拔、外部公開招聘外，還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的選聘。第二，采用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制。民營企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長。要沖破家族觀念，大膽啟用具有管 理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層。要學(xué)習(xí)通用電器的韋爾奇先生，當(dāng)個(gè)開明的民營企業(yè)家，把經(jīng)營權(quán)放心地下放給那些優(yōu)秀人才，讓他們有足夠的施展個(gè)人才華的空間和舞臺。第三，建立尊重人才、激勵(lì)人才的留人機(jī)制。尊重人才就是要把員工當(dāng)作合作伙伴，平等對待，充分信任和授權(quán)，同時(shí)更要關(guān)心員工的需要，及時(shí)幫助員工解決實(shí)際困難，對于員工所取得的成績要予以及時(shí)的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。激勵(lì)員工則可采用幫助員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的 職業(yè)生涯，實(shí)施科學(xué)、合理和多種形式的薪酬體系，讓企業(yè)的核心和骨干員工持股等多種方法。 建立制度化約束機(jī)制 一方面 ，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制度相關(guān)的制度，對員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。 首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入 —— 產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營企業(yè)因此 不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。 內(nèi)部管理規(guī)范化 要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。 二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。 第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力 資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會，有助于提高員工留任率。 第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。 第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識與技能，提供實(shí)現(xiàn) 個(gè)人專長的機(jī)會，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。 培養(yǎng)文化凝聚力 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過 一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。 因此，民營企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效 的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人 性。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，民營企業(yè)在市場競爭中才會充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會擁有真正的實(shí)力。 三 、民營企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新 在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看進(jìn)入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，民營企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大需要開發(fā)適應(yīng)自己的人力資源體系。在這方面，不僅僅是引用別人行之有效的人力資源管理體系，同時(shí)也應(yīng)該加以改造，使之發(fā)揮最好的效果。 （一）、引入合理的分配體制 據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一些企業(yè)主要是內(nèi)部分配不公造成了員工之間的矛盾。對這一類不公主要的解決手段是進(jìn)行崗位評價(jià)。崗位評價(jià)就是對同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)的過程。 第一，崗位評價(jià)是確定各個(gè)崗位之間相對價(jià)值的大小，而不是確定各個(gè)崗位的絕對價(jià)值。通過崗位評價(jià)只能確定 A 崗位重要性是 B 崗位的 2 倍，但并不能確定 A 崗位應(yīng)拿 5000 元，而 B 崗位就拿 2500 元。 第二，崗位評價(jià)是對“崗位”進(jìn)行的價(jià)值判斷，而不針對實(shí)際從事這些工作的員工。在崗位評 價(jià)的過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題是將崗位與該崗位的員工進(jìn)行混淆。很多企業(yè)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部職能缺失，很多公司的財(cái)務(wù)部進(jìn)行了會計(jì)核算及出納的工作，而財(cái)務(wù)管理等卻沒有發(fā)揮出來。但進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)是評價(jià)財(cái)務(wù)部長目前應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)，而不是目前的不稱職的財(cái)政部長實(shí)際行使的職能。因此，一定要將對崗位的評價(jià)和對員工的評價(jià)區(qū)分開來。在薪酬管理中，對“人”進(jìn)行評價(jià)主要是通過人才素質(zhì)測評和績效評估來實(shí)現(xiàn)的。因而目前實(shí)行崗位工資制度的組織，一般也還需要考慮技能工資及績效工資，以區(qū)別在相同崗位上工作的人對組織的不同貢獻(xiàn)。 目前經(jīng)常使用的崗 位評價(jià)的方法有四種，即：職位排序法、職位分類法、