【正文】 控，冒險(xiǎn)性 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 10 頁 共 46 頁 A型人格：競爭性，感到時(shí)間的緊迫性 主動(dòng)型人格：主動(dòng)改善他們的環(huán)境或者創(chuàng)造新的環(huán)境 人格與民族文化 三、價(jià)值觀 價(jià)值觀：代表了人們最基本的信念，某種具體的行為模式或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。 人格特征。 人格的決定因素。 工作滿意度測量； 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 8 頁 共 46 頁 員工對(duì)工作有多滿意； 什么因素會(huì)引起工作滿意； 測試 p78的調(diào)查問卷； 不滿意 /滿意員工對(duì)工作場所的影響； 4種表現(xiàn)， 6種關(guān)系 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 9 頁 共 46 頁 第四章 人格與價(jià)值觀 一、學(xué)習(xí)目標(biāo) 解釋決定個(gè)體人格的因素 描述 MBTI 人格框架 確定大五人格模型的關(guān)鍵特質(zhì) 解釋主要的人格特質(zhì)如何預(yù)測工作行為 比較終極價(jià)值觀與工具價(jià)值觀 列出當(dāng)今勞動(dòng)力中的主流價(jià)值觀 識(shí)別霍夫斯泰德國家文化的五大價(jià)值觀緯度 二、人格 人格：個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式。主要方法是態(tài)度調(diào)查。工作滿意度，工作參與，組織承諾。 自我知覺理論，如果頭腦中已經(jīng)有態(tài)度，就會(huì)指導(dǎo)你的行為。不一致時(shí)的減少失調(diào)，影響減少失調(diào)的三個(gè)因素。講解關(guān)系圖。 態(tài)度的構(gòu)成。 理解態(tài)度的六個(gè)問題。 二、具體內(nèi)容 態(tài)度的定義。 人的總體能力被分為心理能力，體質(zhì)能力兩大類。 二、導(dǎo)入式案例 吸引智商高的員工 討論：有沒有什么不妥？根據(jù)組織 的使命進(jìn)行討論和分析 三、能力和傳記特點(diǎn) 個(gè)體 群體 組織 溝通 人力資源政策 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 5 頁 共 46 頁 (一 ) 能力 在能力上，人們并不平等。組織行為學(xué)講義 付景濤 第 1 頁 共 46 頁 《組織行為學(xué)》 講 義 付 景 濤 講師 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2020， 9 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 2 頁 共 46 頁 第一章 什么是組織行為學(xué) 0前言 介紹教材的基本情況和特色； 闡述教材的基本框架； 介紹授課安排； 說明教學(xué)方法：復(fù)習(xí)上一講的內(nèi)容，講解本章內(nèi)容，課堂討論 介紹考試 /考查方法 教師自我介紹，認(rèn)識(shí)和了解學(xué)生的基本情況 確認(rèn)課程的性質(zhì)、學(xué)時(shí)分配 一、管理者做什么？ (一 ) 導(dǎo)入式案例 管理者需要具備：專業(yè)技術(shù)實(shí)力，人際交往技能； 有關(guān)人類行為的理解非常重要，優(yōu)秀的員工總是供不應(yīng)求 (二 ) 管理者和組織之間的關(guān)系 管理者對(duì)組織發(fā)展負(fù)責(zé)，組織為管理者提供環(huán)境和條件 (三 ) 管理者的職能 計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制 (四 ) 管理者的角色 人際角色，信息傳遞；決策角色 (五 ) 管理者的技能 技術(shù)技能，人際技能，概念技能 (分析、認(rèn)識(shí)和判斷問題 ) 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 3 頁 共 46 頁 (六 ) 有效的和成功的管理者 有效的管理者： 40%的時(shí)間用于溝通 成功的管理者： 40%的時(shí)間用于人際 二、組織行為學(xué) 一個(gè)研究領(lǐng)域 組織的個(gè)體、群體及其結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，從而對(duì)組織的整體績效產(chǎn)生影響。 從個(gè)體到群體再到組織整體，是一個(gè)遞進(jìn)過程 三、通過系統(tǒng)研究完善直覺 系統(tǒng)方法的理念基礎(chǔ)：行為并非隨機(jī)發(fā)生，行為具有一致性，需要通過修正一致性來解釋差異現(xiàn)象 系統(tǒng)研究的邏輯：考察事務(wù)之間的關(guān)系 —— 解釋事務(wù)的原因和結(jié)果 —— 改善現(xiàn)實(shí)世界 組織行為學(xué)的教學(xué)面臨的困難 數(shù)學(xué) 一張白紙；組織行為學(xué) 一知半解、先入為主 四、對(duì)相關(guān)學(xué)科的介紹 五、組織行為學(xué)和管理者面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇 全球化；勞動(dòng)力多元化；員工的參與；勞動(dòng)力短缺；改善顧客服務(wù)；授權(quán)；全員參與 (鞍鋼憲法 )；創(chuàng)新和變革；網(wǎng)絡(luò)化的組織；臨時(shí)性；工作和生活的沖突 —— 安利 六、模型 模型：對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的抽象表達(dá) 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 4 頁 共 46 頁 因變量：我們所關(guān)心的效果 /狀態(tài)，例如，效率，滿意度，缺勤率，流動(dòng)率，組織公民行為，越軌行為，組織公民行為 自變量：影響因變量的因素，假設(shè)影響因變量的原因，可以解釋因變量的因素 組織行為的宏觀模型 第二章 個(gè)體行為的基礎(chǔ) 一、學(xué)習(xí)目標(biāo) 確定能力的兩種類型； 確定關(guān)鍵的傳記特點(diǎn)； 學(xué)會(huì)塑造他人行為； 區(qū)分四種不同的強(qiáng)化程序； 闡明懲罰在學(xué)習(xí)中的作用。能力指的是個(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性，是對(duì)個(gè)體所能做的事情的評(píng)估。 心理能力： 7種能力 不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力 智力因素與工作滿意度之間的復(fù)雜關(guān)系 體質(zhì)能力： 9種基本的體質(zhì)能力 能力 —— 工作的匹配問題 匹配：績效優(yōu)良；不匹配：績效差 (二 ) 傳記特點(diǎn) 影響因變量的因素 年齡 年齡受到關(guān)注的三個(gè)原因：績效，老齡化，法 律規(guī)定 年齡與缺勤：表象，深層次原因 性別 績效，薪酬，工作態(tài)度 種族 關(guān)于對(duì)種族進(jìn)行研究得出的基本結(jié)論：晉升，資助，雇傭決策 任職時(shí)間 生產(chǎn)率，缺勤率，工作滿意度 (三 ) 學(xué)習(xí) 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 6 頁 共 46 頁 學(xué)習(xí)的定義 行為發(fā)生了改變；士別三日，定當(dāng)刮目相看 變化，持久，形成了經(jīng)驗(yàn) 學(xué)習(xí)理論 條件反射理論 —— 經(jīng)驗(yàn)和記憶 操作性條件反射理論 —— 主動(dòng)的或者習(xí)得的行為 社會(huì)學(xué)習(xí)理論 —— 通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí) 行為塑造 —— 一項(xiàng)管理工具 行為塑造的方法：積極強(qiáng)化，消極強(qiáng)化，懲罰，忽視 強(qiáng)化的程序：連續(xù)強(qiáng)化，間斷強(qiáng)化 (固定時(shí)距、固定比率 ) 組織校正：關(guān)鍵性為，基準(zhǔn)，結(jié)果，干預(yù)策略，評(píng)估績效 行為主義的局限性 案例討論 組織行為學(xué)講義 付景濤 第 7 頁 共 46 頁 第三章 態(tài)度和工作滿意度 一、學(xué)習(xí)目標(biāo) 區(qū)分態(tài)度的三種成分； 識(shí)別一致性在態(tài)度中扮演的角色； 總結(jié)態(tài)度與行為之間的關(guān)系； 討論工作滿意度與其他工作態(tài)度的異同； 總結(jié)影響工作滿意度的主要原因； 識(shí)別員工在不滿意時(shí)的四種反應(yīng)方式。評(píng)價(jià)性陳述；態(tài)度具有復(fù)雜性。概念化，操作 化。認(rèn)知、情感、行為。 態(tài)度與一致性。 態(tài)度決定行為嗎？ 調(diào)節(jié)變量，及其四個(gè)影響因素。 態(tài)度的類型。 員工態(tài)度的測量。 工作滿意度。個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和。遺傳：建構(gòu)了先天的特質(zhì)和能力；環(huán)境：個(gè)體需要調(diào)整自己以適應(yīng)環(huán) 境。 麥爾斯 — 布里格斯類型指標(biāo)；大五模型：外傾向，隨和性，責(zé)任心，情緒穩(wěn)定性，經(jīng)驗(yàn)的開放性。 價(jià) 值觀的重要性。 價(jià)值觀的類型：終極價(jià)值觀，工具價(jià)值觀。 詳細(xì)解釋表 44 B用于文化評(píng)估的 Globe，全球領(lǐng)導(dǎo)與組織行為有效性 決斷性、未來取向、性別差異、不確定性規(guī)避、權(quán)力距離、個(gè)人主義 /集體主義、組內(nèi)集體主義、績效取向、人本取向。 知覺和現(xiàn)實(shí)之間的差距。 三、影響知覺的因素 知覺者：態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望 知覺情鏡：時(shí)間、工作設(shè)置、社會(huì)設(shè)置 知覺目標(biāo)：新奇、運(yùn)動(dòng)、聲音、規(guī)模、背景、類似、靠近 四、對(duì)人知覺：對(duì)他人做出判斷 歸因理論：對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們把特定行為歸因于何種意義的解釋，喜歡導(dǎo)致他人行為的原因歸于內(nèi)部原因還是外部原組織行為學(xué)講義 付景濤 第 12 頁 共 46 頁 因。內(nèi)因：個(gè)體認(rèn)為在自己控制范圍內(nèi)的行為；外因：由外部原因造成的。 一致性：如果每個(gè)人面對(duì)相似情境都有相同的反 應(yīng)，那么該行為就表現(xiàn)出一致性。舉例闡釋 暈輪效應(yīng)：以某個(gè)體的某一種特征為基礎(chǔ)，從而形成對(duì)一個(gè)人的總體印象。 投射作用：將自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向。 六、捷徑在組織中的具體應(yīng)用 招聘面試：前 4分鐘的表現(xiàn)最關(guān)鍵，沒有缺點(diǎn)即 可。 種族輪廓：出于徹底調(diào)查等目的，按照種族標(biāo)準(zhǔn)將一群人獨(dú)立出來。 七、知覺與個(gè)體決策之間的關(guān)系 決策：在關(guān)于問題的備選方案中做出選擇。 理性決策模型： 6個(gè)步驟，理性模型的 6個(gè)假設(shè) 在決策中提高創(chuàng)造性：產(chǎn)生新穎而實(shí)效的想法的能力 創(chuàng)造性的三要素：