【正文】 是，一路搏擊，趕超了曾經(jīng)遙遙領(lǐng)先的競爭對手，成為行業(yè)領(lǐng)跑者 和典范。 這 本書，很全面地剖析了華為的經(jīng)營本質(zhì)和管理要義。不過，看完《以奮斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點點變化?，F(xiàn)在回過頭來想想，這三家企業(yè)，當(dāng)年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個是互聯(lián)網(wǎng)明星、一個是制造業(yè)龍頭、一個房地產(chǎn)領(lǐng)跑者。后等待 了 40 多天，接到入職通知。后來， 08 年初，萬科面試， cio 問我，你有 it 經(jīng)驗么？我說沒有。 06 年初，畢業(yè)前，騰訊， 6 進(jìn) 3 的時候，面試官問，你面試表現(xiàn)的那么好，是不是因為學(xué)的心理學(xué)？當(dāng)時我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。 對華為的理性，我有一個真實的經(jīng)歷。這不就是讀這本書的目的達(dá)到了么。書中也提到了很多我看了也不是非常懂的內(nèi)容，估計是因為我自身的層次太低。 讀了這本書，我學(xué)習(xí)到了很多。這種形式上的東西，對企業(yè)效益有用嗎？我不認(rèn)同。這么做有效率嗎？我估計到了飯點很多人都是人在心不在。不管你有沒有事情，你都必須要放下手頭上的話，先來開會。而有些從上面下派的領(lǐng)導(dǎo)剛到基層，對基層不了解。一旦有上面領(lǐng)導(dǎo)下來檢查或者巡視。我感同身受過。為什么整天開會？就是主管無能，拿不定主意。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領(lǐng)導(dǎo)做膠片，為機(jī)關(guān)填表格。 華為要選擇會 做事的人做中基層一把手，這個事情該怎么干，那個事情該那么干，當(dāng)有矛盾，我們才開會。正職必須要敢于進(jìn)攻，文質(zhì)彬彬、事無巨細(xì)、胡子眉毛一把抓，而且越抓越細(xì)的人是不適合做正職的。 如何選好部門正職和副職。中基層干部可以在業(yè)余時間學(xué)點哲學(xué)，高級干部可以適當(dāng)學(xué)點歷史。核心價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)； 品德與作風(fēng)是干部的底線； 績效是干部選拔的必要條件和分水嶺。而沒有基層工作過的領(lǐng)導(dǎo)，處理問題只考慮如果讓自己的工作高效和方便，不顧及基層的感受。對于這點我還是有切身體會。 沒有基層實踐經(jīng)驗的機(jī)關(guān)人員，不能直接選拔為行政干部，不能讓不懂戰(zhàn)爭的人坐在機(jī)關(guān)里指揮戰(zhàn)爭。 我們認(rèn)為貢獻(xiàn)有短期貢獻(xiàn)和可持續(xù)性貢獻(xiàn)，這兩者是有區(qū)別的。自己以前認(rèn)識太狹隘了，老是認(rèn)為待遇就是錢和地位，從來沒有想到過處理問題的權(quán)利和責(zé)任這點。 一提到待遇就想到錢，那是片面的觀點。 在激勵和分配上華為認(rèn)為可能能力強(qiáng)的人要提升任職資格，貢獻(xiàn)大的人要提高獎金。如果收入沒有隨著經(jīng)濟(jì)增長率而增加，那么企業(yè)就留不住優(yōu)秀的人才，留下來的只是不能走的人。 華為工資的增長率一定要逼近公司的經(jīng)濟(jì)增長率。光有名義利潤是假的，沒現(xiàn)金流就如同沒米下鍋。 企業(yè)考核要關(guān)注收入、利潤、現(xiàn)金流，三足鼎立，支撐起公司的生存發(fā)展。如果目標(biāo)只是成功，那么極少有人愿意付出很多的心血去做，萬一不成功，什么獎勵都沒有，說不定還要挨批評。所以我們要用目標(biāo)考核制。 社會上往往是向成功傾斜，而不是向目標(biāo)傾斜，這是我們管理中的一個錯誤。勤于動腦才會創(chuàng)造價值。思想上艱苦奮斗與身體上艱苦奮斗的不同點在于：思想是艱苦奮斗是勤于動腦，身體上艱苦奮斗只是手腳勤快。 同時，書中提到做一位干部要盡力更加要盡心。同時，企業(yè)不是福利單位是要獲得利潤，所以也堅決不需要懶人?，F(xiàn)代社會已經(jīng)沒有鐵飯碗的說法了。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創(chuàng)造幸福的生活，全靠我們自己。 華為公司 2021 年對人力資源變革發(fā)表過一個通告：公司沒法保證自己能長期生存下去，因此不可能承諾保證員工一輩子，也不可能容忍懶人，因為這樣就是對奮斗者、貢獻(xiàn)者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻(xiàn)者就不是激勵而是抑制。辦企業(yè)，所雇傭的人貢獻(xiàn)的價值要大于他的產(chǎn)出，否者企業(yè)就是虧本的。 書中提到什么是價值，我們一定要強(qiáng)調(diào)每個人對資本的貢獻(xiàn)價值，在這個價值下，每增加一個人，就要增加一部分增值價值。 我對上篇感興趣； 對于下篇則因為自己是普通員工，沒有什么切身體會和感受?！兑詩^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖 然只是以紀(jì)要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對于各個組織的管理與發(fā)展，都具有相當(dāng)?shù)膯l(fā)意義和借鑒價值。 近年來，華為已經(jīng)以一個民族自主創(chuàng)新品牌的形象逐步深入國人心中。”這樣的理念對于我們所有工作的開展都是有意義的。比如說洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實勞動態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價值和意義。 第二個印象深刻之處在于，華為強(qiáng)調(diào)，要避免辛苦的無效勞動。所以，華為的研發(fā)人員構(gòu)成非常年輕，華為的人才流動更是非常頻繁的，但是這些并不會影響企業(yè)的正常運(yùn)作，一波波人來了又去，但是華為仍然在前進(jìn)。”“當(dāng)把 15 萬知識型人才聚集在一起的時候，你才會 深切地感到，盡管技術(shù)很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理。那么華為是怎么應(yīng)對的呢？我們在書中看到，華為采取的態(tài)度完全有別于我們傳統(tǒng)的人才觀。也是在這一導(dǎo)向下，各大高校、科研單位紛紛出重金搶奪人才，導(dǎo)致一定程度上出現(xiàn)了人才引進(jìn)上的無序競爭等亂象。 第一個印象深刻之處在于，華為提出，要擺脫對人的依賴?！兑詩^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》讀后感范文大全 第一篇：《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》讀后感 【篇一】 近日，我所在支部赴東莞華為終端公司新總部與華為的技術(shù)及管理人員進(jìn)行了現(xiàn)場座談交流。實地調(diào)研歸來后，又找來《以奮斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》這本書，認(rèn)真閱讀了其中部分章節(jié)，感覺頗有幾處印象深刻。一般來說，我們傳統(tǒng)的對于人才的提法是要如何用良好的平臺和發(fā)展條件留住人才。應(yīng)該說，同樣的問題，在華為所處的高度競爭性行業(yè)里，其所面臨的這種人才引進(jìn)上的搶奪和競爭的嚴(yán)峻程度肯定是 n+次方的。華為提出：“要擺脫對人的依賴?！彼?，我們會發(fā)現(xiàn)，華為高層對于人才的流動心態(tài)非常開放，他們認(rèn)為流動是常態(tài)，不流動才是不正常的。這就是管理和制度的力量。華為強(qiáng)調(diào)，“沒有業(yè)績的工作沒有意義。”“我們不主張加班加點，不該做的事情要堅決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約。當(dāng)前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個前提下，任何工作，只有當(dāng)其價值與目標(biāo)明確了，經(jīng)過論證了，才有去開展的意義，否則都可能帶來人力資源的浪費(fèi)，從而影響對主體工作的客觀投入和實際效能。華為也一直在探索如何管理一個世界級的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)。 【篇二】 本書分為上下兩部分，上部分是：價值創(chuàng)造、評價和分配，下部分是：干部政策。 本書摘錄的內(nèi)容均來自華為公司高管的講話和公司經(jīng)營管理團(tuán)隊的文件，并一一注明了出處。辦企業(yè)一定要使客戶滿意，這是生存基礎(chǔ)； 也要使股東，這是投資的目的； 同時，也要使貢獻(xiàn)者滿意，我們決不讓雷鋒吃虧，這是持續(xù)發(fā)展的推動力。任何盈利企業(yè)都不會做這種事情。幸福不會從天而降，只能靠勞動來創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我 們的未來有希望，除此之外，別無他途。 對于這段話，我非常認(rèn)同。個人要獲得財務(wù)自由，只有依靠自己的雙手去奮斗。企業(yè)需要的是可以為企業(yè)創(chuàng)造價值的人。華為強(qiáng)調(diào)在思想上艱苦奮斗。人只所以為人是因為人會思 考。很多人認(rèn)為自己手腳勤快就可以了，實際上人一定要思想上勤快。這樣向成功傾斜，人們就不會去做啃骨頭的事情。這句話我深表同意。而如果是目標(biāo)達(dá)到就可以給獎勵，我相信很多人都愿意去試一下。單純的銷售額增長是不顧一切的瘋 狂，單純地追求利潤會透支未來，部考核現(xiàn)金將導(dǎo)致只有賬面利潤。通過這段話，我對于這三者的關(guān)系了解的非常深刻。如果收入增長率超過公司的經(jīng)濟(jì)增長率，那華為公司過兩三年就沒有了。而工資增加過多則會給企業(yè)增加太多的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)入不敷出，最終企業(yè)走向倒閉。 因此提高任職資格的人獎金可讓一些給別人，獎金要給貢獻(xiàn)大的人多發(fā)一點，貢獻(xiàn)大的人不一定能持續(xù)貢獻(xiàn)，提高任職資格是認(rèn)為你能持續(xù)貢獻(xiàn)。待遇包括機(jī)會、地位、處理問題的權(quán)利和責(zé)任。 這世界最不值錢的就是金子，最值錢的是未來和機(jī)會。短期貢獻(xiàn)我們用獎金來體現(xiàn)，可持續(xù)性貢獻(xiàn)我們要用任職資格的方式來體現(xiàn)。是否具備基層一線成功實踐、項目管理成功實踐經(jīng)驗，是干部選拔標(biāo)準(zhǔn)的排他條件。只有在基層工作過的領(lǐng)導(dǎo)，才會看待問題從基層的角度出發(fā)。 華為公司在選拔干部時，第一看的是干勁。從基層成長到中層，績效和創(chuàng)造高績效的才能是第一位的； 從中層成長到高層，品德是第一位的。在華為要：第一，耐得寂寞； 第二，受得委屈； 第三，懂得灰色。我認(rèn)為副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對工作有周密的計劃，有決心、有意志，有毅力、富于自我犧牲精神。從而減少會議，減少匯報，減少協(xié)調(diào)，簡化考核，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)。有些干部確實也沒有水平，整天開會。 對于這一點。在國企，很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡開會。所有人員都放下手頭上的活，整理數(shù)據(jù)，做 ppt。于是，領(lǐng)導(dǎo)只能把 所有的小領(lǐng)導(dǎo)叫上來開會。領(lǐng)導(dǎo)開會喜歡開到中午 12 點多甚至 1點多，晚上開到 7 點多，甚至開到 11 點多。從外面看來，大家都很努力，經(jīng)常加班加點，開會開到半夜。不過，估計領(lǐng)導(dǎo)覺得有用，覺得大家的積極性調(diào)動起來了。有些平時不是很懂的內(nèi)容，看了此書我懂了。看了這本書，把自己腦海中有些不理解的知識點理解了，也裝入了一些自己不理解的知識點，說不定在以后的書中可以找到答案。 【篇三】 讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來才能比較順暢和舒服，因為太理性，理性到極致。從碩士畢 業(yè)到現(xiàn)在將近 10年，我的面試經(jīng)歷寥寥無幾，其中有三家印象深刻。07 年末，應(yīng)聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監(jiān)親口對我說： yourare overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀和負(fù)責(zé)任到極致啊。你有房地產(chǎn)實操經(jīng)驗么？我說，也沒有，但我有管理咨詢經(jīng)驗和學(xué)習(xí)能力。當(dāng)時逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強(qiáng)大的一種包容力和彈性?。? 另一方面，它的招聘流程，多么漫長啊。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競天擇的結(jié)果，三者都有自己的邏輯，本沒有太大的可比性。華為可學(xué)，當(dāng)學(xué)，但應(yīng)看何時學(xué)，學(xué)什么。書中，編者用任正非語錄整理的方式，比較完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貜膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配、干部使命與責(zé)任、對干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊伍的建設(shè)等多個維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領(lǐng)。等級制度、集體主義、前線選將，體現(xiàn)華為的鐵軍般的凝聚力、執(zhí)行力； 公平透明的稱重評價機(jī)制、權(quán)力與利益的豐厚的回報、完整清晰的流程和信息化，體現(xiàn)強(qiáng)大的后臺支撐。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬科，如果到了需要正面與對手刺刀見紅的階段，或者在有生存壓力的領(lǐng)域，需要培養(yǎng)作戰(zhàn)部隊的時候，那么華為將是最好的老師。在房地產(chǎn)的黃金時代，萬科精準(zhǔn)地把握了城市化的進(jìn)程和契機(jī)，通過專注和聚焦，成為行業(yè)的領(lǐng) 跑者。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個切面上，開出各種花來。但如今，在春去秋來，風(fēng)霜來臨的時刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不 太接地氣了。 他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學(xué)，但需要有針對性、有適應(yīng)性、有落地性。而很多的萬可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構(gòu)，而是適當(dāng)?shù)臏囟?，對撞的機(jī)制，活化機(jī)制。在必須要硬碰硬的領(lǐng)域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊，強(qiáng)化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實價值，提高人均效能，用流程和信息化來武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。 從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實現(xiàn)組織整體價值，也實現(xiàn)個人的價值，不僅僅實現(xiàn)自己的價值，也實現(xiàn)他人的價值，這需要更大的格局。只要我們曾今都是，未來也是“以客戶為核心，以奮斗者為本”，我們應(yīng)不會辜負(fù)時代，不會迷失方向。它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業(yè)” 。下面我結(jié)合該書的讀后感并圍繞“盡心和盡力”為 話題談?wù)勛约旱膸c心得。企業(yè)生存離不開最原始的戰(zhàn)略，生存的基礎(chǔ)就是不斷提升企業(yè)的核心競爭力。 那從人力資源角度去看，人才也有區(qū)分的，一種是盡心的人才，一種是盡力的人才。我一直很喜歡說：“對工作有責(zé)任心（盡力），是稱職，對工作用心，才叫出色?！蹦?什么樣的人才方可稱之為盡心呢？首先有沒有敬業(yè)精神，對工作是否認(rèn)真； 其次是有沒有獻(xiàn)身精神，是否斤斤計較； 最后是有沒有責(zé)任感，是否敢于負(fù)責(zé)、敢于擔(dān)當(dāng)。愿意艱苦奮斗不一定是在艱苦地區(qū)，日常工作也一樣可以艱苦奮斗。只有經(jīng)過爐火考驗，才能百煉成鋼。只有吃苦，比別人吃更多的苦，你才能比別人成長得更多更快。通過不斷培訓(xùn)和學(xué)習(xí)來提升其能力，讓其更加充實，然而在華為還有這樣一個定理：員工靠知識、靠誠實勞動，應(yīng)得到較好的報酬，不靠誠實勞動及知識就能掙到錢就說明管理有問題。 其實在很多企業(yè)，有很多崗位上的人員都在盡力的工作著，在他們的潛意識里面還無法區(qū)分何為盡心。 對待工作要有 心，有心才能盡心。其次不管在哪家公司工作，都要把公司看