【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 依賴?！薄爱?dāng)把 15 萬(wàn)知識(shí)型人才聚集在一起的時(shí)候，你才會(huì) 深切地感到，盡管技術(shù)很重要，資本很重要，但更重要的還是人力資源管理?！彼?，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，華為高層對(duì)于人才的流動(dòng)心態(tài)非常開(kāi)放，他們認(rèn)為流動(dòng)是常態(tài)，不流動(dòng)才是不正常的。所以，華為的研發(fā)人員構(gòu)成非常年輕，華為的人才流動(dòng)更是非常頻繁的，但是這些并不會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作，一波波人來(lái)了又去，但是華為仍然在前進(jìn)。這就是管理和制度的力量。 第二個(gè)印象深刻之處在于，華為強(qiáng)調(diào)，要避免辛苦的無(wú)效勞動(dòng)。華為強(qiáng)調(diào)，“沒(méi)有業(yè)績(jī)的工作沒(méi)有意義。比如說(shuō)洗煤炭，你把煤炭洗白了，你確實(shí)勞動(dòng)態(tài)度很好，任勞任怨，不怕苦不怕累，但是洗煤炭不具有任何價(jià)值和意義。”“我們不主張加班加點(diǎn)，不該做的事情要堅(jiān)決不做，這方面的節(jié)約才是最大的節(jié)約?！边@樣的理念對(duì)于我們所有工作的開(kāi)展都是有意義的。當(dāng)前，大部分的單位都面臨人少事多的矛盾，在這個(gè)前提下，任何工作，只有當(dāng)其價(jià)值與目標(biāo)明確了，經(jīng)過(guò)論證了，才有去開(kāi)展的意義，否則都可能帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，從而影響對(duì)主體工作的客觀投入和實(shí)際效能。 近年來(lái)，華為已經(jīng)以一個(gè)民族自主創(chuàng)新品牌的形象逐步深入國(guó)人心中。華為也一直在探索如何管理一個(gè)世界級(jí)的、商業(yè)性的大型高科技企業(yè)?！兑?shī)^斗者為本：華為公司人力資源管理綱要》雖 然只是以紀(jì)要的方式做了一些梳理和記錄，但是它對(duì)于各個(gè)組織的管理與發(fā)展，都具有相當(dāng)?shù)膯l(fā)意義和借鑒價(jià)值。 【篇二】 本書分為上下兩部分，上部分是：價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)和分配，下部分是：干部政策。 我對(duì)上篇感興趣； 對(duì)于下篇?jiǎng)t因?yàn)樽约菏瞧胀▎T工，沒(méi)有什么切身體會(huì)和感受。 本書摘錄的內(nèi)容均來(lái)自華為公司高管的講話和公司經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的文件，并一一注明了出處。 書中提到什么是價(jià)值，我們一定要強(qiáng)調(diào)每個(gè)人對(duì)資本的貢獻(xiàn)價(jià)值，在這個(gè)價(jià)值下，每增加一個(gè)人，就要增加一部分增值價(jià)值。辦企業(yè)一定要使客戶滿意，這是生存基礎(chǔ)； 也要使股東，這是投資的目的； 同時(shí)，也要使貢獻(xiàn)者滿意，我們決不讓雷鋒吃虧，這是持續(xù)發(fā)展的推動(dòng)力。辦企業(yè)，所雇傭的人貢獻(xiàn)的價(jià)值要大于他的產(chǎn)出，否者企業(yè)就是虧本的。任何盈利企業(yè)都不會(huì)做這種事情。 華為公司 2021 年對(duì)人力資源變革發(fā)表過(guò)一個(gè)通告：公司沒(méi)法保證自己能長(zhǎng)期生存下去，因此不可能承諾保證員工一輩子，也不可能容忍懶人，因?yàn)檫@樣就是對(duì)奮斗者、貢獻(xiàn)者的不公平，這樣對(duì)奮斗者和貢獻(xiàn)者就不是激勵(lì)而是抑制。幸福不會(huì)從天而降，只能靠勞動(dòng)來(lái)創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我 們的未來(lái)有希望，除此之外，別無(wú)他途。從來(lái)就沒(méi)有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要?jiǎng)?chuàng)造幸福的生活，全靠我們自己。 對(duì)于這段話，我非常認(rèn)同?，F(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)沒(méi)有鐵飯碗的說(shuō)法了。個(gè)人要獲得財(cái)務(wù)自由，只有依靠自己的雙手去奮斗。同時(shí)，企業(yè)不是福利單位是要獲得利潤(rùn)，所以也堅(jiān)決不需要懶人。企業(yè)需要的是可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。 同時(shí)，書中提到做一位干部要盡力更加要盡心。華為強(qiáng)調(diào)在思想上艱苦奮斗。思想上艱苦奮斗與身體上艱苦奮斗的不同點(diǎn)在于：思想是艱苦奮斗是勤于動(dòng)腦，身體上艱苦奮斗只是手腳勤快。人只所以為人是因?yàn)槿藭?huì)思 考。勤于動(dòng)腦才會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。很多人認(rèn)為自己手腳勤快就可以了，實(shí)際上人一定要思想上勤快。 社會(huì)上往往是向成功傾斜，而不是向目標(biāo)傾斜，這是我們管理中的一個(gè)錯(cuò)誤。這樣向成功傾斜，人們就不會(huì)去做啃骨頭的事情。所以我們要用目標(biāo)考核制。這句話我深表同意。如果目標(biāo)只是成功，那么極少有人愿意付出很多的心血去做，萬(wàn)一不成功，什么獎(jiǎng)勵(lì)都沒(méi)有，說(shuō)不定還要挨批評(píng)。而如果是目標(biāo)達(dá)到就可以給獎(jiǎng)勵(lì)，我相信很多人都愿意去試一下。 企業(yè)考核要關(guān)注收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流，三足鼎立，支撐起公司的生存發(fā)展。單純的銷售額增長(zhǎng)是不顧一切的瘋 狂，單純地追求利潤(rùn)會(huì)透支未來(lái)，部考核現(xiàn)金將導(dǎo)致只有賬面利潤(rùn)。光有名義利潤(rùn)是假的，沒(méi)現(xiàn)金流就如同沒(méi)米下鍋。通過(guò)這段話，我對(duì)于這三者的關(guān)系了解的非常深刻。 華為工資的增長(zhǎng)率一定要逼近公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。如果收入增長(zhǎng)率超過(guò)公司的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，那華為公司過(guò)兩三年就沒(méi)有了。如果收入沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率而增加，那么企業(yè)就留不住優(yōu)秀的人才，留下來(lái)的只是不能走的人。而工資增加過(guò)多則會(huì)給企業(yè)增加太多的負(fù)擔(dān)，讓企業(yè)入不敷出，最終企業(yè)走向倒閉。 在激勵(lì)和分配上華為認(rèn)為可能能力強(qiáng)的人要提升任職資格，貢獻(xiàn)大的人要提高獎(jiǎng)金。 因此提高任職資格的人獎(jiǎng)金可讓一些給別人，獎(jiǎng)金要給貢獻(xiàn)大的人多發(fā)一點(diǎn)，貢獻(xiàn)大的人不一定能持續(xù)貢獻(xiàn)，提高任職資格是認(rèn)為你能持續(xù)貢獻(xiàn)。 一提到待遇就想到錢，那是片面的觀點(diǎn)。待遇包括機(jī)會(huì)、地位、處理問(wèn)題的權(quán)利和責(zé)任。自己以前認(rèn)識(shí)太狹隘了，老是認(rèn)為待遇就是錢和地位，從來(lái)沒(méi)有想到過(guò)處理問(wèn)題的權(quán)利和責(zé)任這點(diǎn)。 這世界最不值錢的就是金子，最值錢的是未來(lái)和機(jī)會(huì)。 我們認(rèn)為貢獻(xiàn)有短期貢獻(xiàn)和可持續(xù)性貢獻(xiàn)，這兩者是有區(qū)別的。短期貢獻(xiàn)我們用獎(jiǎng)金來(lái)體現(xiàn)，可持續(xù)性貢獻(xiàn)我們要用任職資格的方式來(lái)體現(xiàn)。 沒(méi)有基 層實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的機(jī)關(guān)人員，不能直接選拔為行政干部，不能讓不懂戰(zhàn)爭(zhēng)的人坐在機(jī)關(guān)里指揮戰(zhàn)爭(zhēng)。是否具備基層一線成功實(shí)踐、項(xiàng)目管理成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，是干部選拔標(biāo)準(zhǔn)的排他條件。對(duì)于這點(diǎn)我還是有切身體會(huì)。只有在基層工作過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，才會(huì)看待問(wèn)題從基層的角度出發(fā)。而沒(méi)有基層工作過(guò)的領(lǐng)導(dǎo)，處理問(wèn)題只考慮如果讓自己的工作高效和方便，不顧及基層的感受。 華為公司在選拔干部時(shí)，第一看的是干勁。核心價(jià)值觀是衡量干部的基礎(chǔ)； 品德與作風(fēng)是干部的底線； 績(jī)效是干部選拔的必要條件和分水嶺。從基層成長(zhǎng)到中層，績(jī)效和創(chuàng)造高績(jī)效的 才能是第一位的； 從中層成長(zhǎng)到高層，品德是第一位的。中基層干部可以在業(yè)余時(shí)間學(xué)點(diǎn)哲學(xué)，高級(jí)干部可以適當(dāng)學(xué)點(diǎn)歷史。在華為要：第一，耐得寂寞； 第二，受得委屈； 第三，懂得灰色。 如何選好部門正職和副職。我認(rèn)為副職一定至少要精于管理，大大咧咧的人，不適合做副職。正職必須要敢于進(jìn)攻，文質(zhì)彬彬、事無(wú)巨細(xì)、胡子眉毛一把抓，而且越抓越細(xì)的人是不適合做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對(duì)工作有周密的計(jì)劃，有決心、有意志，有毅力、富于自我犧牲精神。 華為要選擇會(huì)做事的人做中基層一把手，這個(gè)事情該怎么干，那個(gè)事情該那么干，當(dāng)有矛盾，我們才開(kāi)會(huì)。從而減少會(huì)議，減少匯報(bào)，減少協(xié)調(diào)，簡(jiǎn)化考核，減輕員工的工作負(fù)擔(dān)。要讓基層部門把精力聚焦在工作上，聚焦在客戶上，要減少不必要的為領(lǐng)導(dǎo)做膠片，為機(jī)關(guān)填表格。有些干部確實(shí)也沒(méi)有水平，整天開(kāi)會(huì)。為什么整天開(kāi)會(huì)？就是主管無(wú)能，拿不定主意。 對(duì)于這一點(diǎn)。我感同身受過(guò)。在國(guó)企，很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡開(kāi)會(huì)。一旦有上面領(lǐng)導(dǎo)下來(lái)檢查或者巡視。所有人員都放下手頭上的活，整理數(shù)據(jù)，做 ppt。而有些從上面下派的領(lǐng)導(dǎo)剛到基層，對(duì)基層不了 解。于是，領(lǐng)導(dǎo)只能把所有的小領(lǐng)導(dǎo)叫上來(lái)開(kāi)會(huì)。不管你有沒(méi)有事情，你都必須要放下手頭上的話，先來(lái)開(kāi)會(huì)。領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)喜歡開(kāi)到中午 12 點(diǎn)多甚至 1點(diǎn)多，晚上開(kāi)到 7 點(diǎn)多，甚至開(kāi)到 11 點(diǎn)多。這么做有效率嗎？我估計(jì)到了飯點(diǎn)很多人都是人在心不在。從外面看來(lái)，大家都很努力，經(jīng)常加班加點(diǎn)，開(kāi)會(huì)開(kāi)到半夜。這種形式上的東西，對(duì)企業(yè)效益有用嗎？我不認(rèn)同。不過(guò)，估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得有用，覺(jué)得大家的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)了。 讀了這本書，我學(xué)習(xí)到了很多。有些平時(shí)不是很懂的內(nèi)容，看了此書我懂了。書中也提到了很多我看了也不是非常懂的內(nèi)容，估計(jì)是因?yàn)槲易陨?的層次太低?？戳诉@本書，把自己腦海中有些不理解的知識(shí)點(diǎn)理解了，也裝入了一些自己不理解的知識(shí)點(diǎn)，說(shuō)不定在以后的書中可以找到答案。這不就是讀這本書的目的達(dá)到了么。 【篇三】 讀這本書，需要一定的意志力和專注力，同時(shí)，雖然這是一本都是文字的書，卻需要一些理科的功底，看起來(lái)才能比較順暢和舒服，因?yàn)樘硇?，理性到極致。 對(duì)華為的理性，我有一個(gè)真實(shí)的經(jīng)歷。從碩士畢業(yè)到現(xiàn)在將近 10年，我的面試經(jīng)歷寥寥無(wú)幾，其中有三家印象深刻。 06 年初，畢業(yè)前，騰訊， 6 進(jìn) 3 的時(shí)候，面試官問(wèn)，你面試表現(xiàn)的那么好，是不 是因?yàn)閷W(xué)的心理學(xué)？當(dāng)時(shí)我有些吃驚，這家企業(yè)真是喜歡推理演繹挖掘人性啊。07 年末，應(yīng)聘華為，海外車輛管理崗，未成功，人力資源總監(jiān)親口對(duì)我說(shuō)： yourare overqualified！又一次震驚，這家企業(yè)真的是理性客觀和負(fù)責(zé)任到極致啊。后來(lái)， 08 年初，萬(wàn)科面試， cio 問(wèn)我，你有 it 經(jīng)驗(yàn)么？我說(shuō)沒(méi)有。你有房地產(chǎn)實(shí)操經(jīng)驗(yàn)么？我說(shuō)，也沒(méi)有，但我有管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)能力。后等待了 40 多天，接到入職通知。當(dāng)時(shí)逢人就感慨，一方面，這家企業(yè)，擁有多么強(qiáng)大的一種包容力和彈性啊； 另一方面，它的招聘流程，多么漫 長(zhǎng)啊。現(xiàn)在回過(guò)頭來(lái)想想，這三家企業(yè)，當(dāng)年的選才的流程和視角是如此的不同，如今，一個(gè)是互聯(lián)網(wǎng)明星、一個(gè)是制造業(yè)龍頭、一個(gè)房地產(chǎn)領(lǐng)跑者。他們秉性和用人模式的如此的不同，源于他們面臨的市場(chǎng)和生存環(huán)境的不同，是商業(yè)世界的物競(jìng)天擇的結(jié)果，三者都有自己的邏輯，本沒(méi)有太大的可比性。不過(guò)，看完《以?shī)^斗者為本》這本書，我的想法卻有了一點(diǎn)點(diǎn)變化。華為可學(xué)，當(dāng)學(xué)，但應(yīng)看何時(shí)學(xué)，學(xué)什么。 這本書，很全面地剖析了華為的經(jīng)營(yíng)本質(zhì)和管理要義。書中，編者用任正非語(yǔ)錄整理的方式，比較完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貜膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配、干部使 命與責(zé)任、對(duì)干部的要求、干部的選拔與配備、干部的使用與管理、干部隊(duì)伍的建設(shè)等多個(gè)維度，闡釋了華為一以貫之的管理綱領(lǐng)。這家企業(yè)從 20 世紀(jì) 90 年代年開(kāi)始，在商海求生的背景下，把握最核心的商業(yè)本質(zhì)和人性特征，建立了一個(gè)商業(yè)本質(zhì)純粹，戰(zhàn)略清晰，文化強(qiáng)勢(shì)，管理有序，動(dòng)態(tài)平衡的大格局，呈現(xiàn)一種大而強(qiáng)，大而穩(wěn)的讓人嘆為觀止的能力，于是，一路搏擊，趕超了曾經(jīng)遙遙領(lǐng)先的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，成為行業(yè)領(lǐng)跑者和典范。等級(jí)制度、集體主義、前線選將，體現(xiàn)華為的鐵軍般的凝聚力、執(zhí)行力； 公平透明的稱重評(píng)價(jià)機(jī)制、權(quán)力與利益的豐厚的回報(bào)、完整 清晰的流程和信息化，體現(xiàn)強(qiáng)大的后臺(tái)支撐。這樣的隊(duì)伍，必然是能夠打勝仗的隊(duì)伍。其他行業(yè)或企業(yè)，包括萬(wàn)科，如果到了需要正面與對(duì)手刺刀見(jiàn)紅的階段，或者在有生存壓力的領(lǐng)域，需要培養(yǎng)作戰(zhàn)部隊(duì)的時(shí)候，那么華為將是最好的老師。 與華為的鐵血黑面一路搏殺相比，萬(wàn)科在歷史發(fā)展路徑中所形成的秉性很不一樣。在房地產(chǎn)的黃金時(shí)代，萬(wàn)科精準(zhǔn)地把握了城市化的進(jìn)程和契機(jī)，通過(guò)專注和聚焦，成為行業(yè)的領(lǐng)跑者。作為瀟灑的精英和領(lǐng)銜者，曾經(jīng)毫無(wú)生存壓力的萬(wàn)科人，相當(dāng)注重人性化的管理和設(shè)計(jì)師文化，近些年，更是有些俠骨柔腸，道義擔(dān)當(dāng)，充滿社會(huì) 責(zé)任感與自我實(shí)現(xiàn)的人文情懷。與華為主張的艱苦奮斗、“狼狽為奸”的求生特質(zhì)相比，萬(wàn)科多的是“孔雀和貓頭鷹”的自我成就、完美主義傾向，人人可憑自己的意志，邊思考邊執(zhí)行，在管理的各個(gè)切面上，開(kāi)出各種花來(lái)。當(dāng)然，在養(yǎng)分充足，陽(yáng)光燦爛的好光景里頭，花朵不需要扎很深的根，只需要漂亮，有吸引力，就足以贏得一片掌聲和擁戴者。但如今，在春去秋來(lái)，風(fēng)霜來(lái)臨的時(shí)刻，溫室里的花朵，顯然就不夠硬氣，不太接地氣了。于是，公司上下，開(kāi)始了變革的征程。 他山之石，可以攻玉，華為這位老師，要學(xué)，但需要有針對(duì)性、有適應(yīng)性、有落地性。金剛石和石墨，都是碳原子構(gòu)成，華為很像是堅(jiān)固的金剛石，可以割破其他堅(jiān)硬的東西，任正非的理想，通過(guò)綜合平衡的管理機(jī)制，框架，讓碳原子有序，成型，讓這個(gè)公司可以不依賴于人，健康、強(qiáng)大、持久。而很多的萬(wàn)可兒，并非同質(zhì)性的碳原子，他們是可以裂變、聚變的產(chǎn)生巨大能量的原子核，他們是可以出其不意、動(dòng)態(tài)靈活的離子，他們需要的不是條條框框的架構(gòu)，而是適當(dāng)?shù)臏囟龋瑢?duì)撞的機(jī)制，活化機(jī)制。我想，在一個(gè)線上線下打通，行業(yè)跨邊界整合的時(shí)代，不管是對(duì)華 為們，還是對(duì)萬(wàn)科們，亦或是騰訊們，都同時(shí)需要藍(lán)海的前瞻能力和紅海的作戰(zhàn)能力。在必須要硬碰硬的領(lǐng)域，我們需要快速建立起作戰(zhàn)部隊(duì)，強(qiáng)化質(zhì)量成本管理，創(chuàng)造真實(shí)價(jià)值，提高人均效能，用流程和信息化來(lái)武裝自己，保障透明度、持續(xù)性和可控性。另外，在新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我們需要有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)散互聯(lián)，動(dòng)態(tài)迭代，不斷試錯(cuò)，不斷創(chuàng)新。 從心所欲而不逾矩，在商業(yè)邏輯里，不僅僅實(shí)現(xiàn)組織整體價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，不僅僅實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，也實(shí)現(xiàn)他人的價(jià)值，這需要更大的格局。入格再出格？自成一格？革自己的命？與他人組閣？答案尚不明確， 且行且思，為所當(dāng)為。只要我們?cè)穸际牵磥?lái)也是“以客戶為核心，以?shī)^斗者為本”，我們應(yīng)不會(huì)辜負(fù)時(shí)代，不會(huì)迷失方向。 【篇四】 雖然我沒(méi)有去過(guò)華為這樣大的企業(yè)，也未切身感受到華為的管理模式，但是從《以?shī)^斗者為本》這本書的讀后感中能深切體會(huì)到：華為真?zhèn)ゴ?！能讓我充分感悟到華為文化的積極向上和華為機(jī)制的催人奮進(jìn)。它向我們傳遞了兩種正能量：一是“奮斗成大業(yè)” 。二是“制度管人，流程管事，團(tuán)隊(duì)打天下，管理定江山”。下面我結(jié)合該書的讀后感并圍繞“盡心和盡力”為話題談?wù)勛约旱膸c(diǎn)心得。 企業(yè)的最低原則 是什么？是生存，而且是長(zhǎng)久并保持發(fā)展?fàn)顟B(tài)的生存。企業(yè)生存離不開(kāi)最原始的戰(zhàn)略，生存的基礎(chǔ)就是不斷提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)下，核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品、會(huì)打造優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。 那從人力資源角度去看，人才也有區(qū)分的，一種是盡心的人才，一種是盡力的人才。這兩種人才卻有天壤之別，萬(wàn)里之差。我