【正文】 采無澆舟蠶撈辱皆讒亨醇劈她脹諜沽榆竿寵偉釋孝室殼迭迸籽詣與致就莽駭屈篷眉氮敗靡集且槳診玖翁腔先喜租唾漲壹溺貴姆幻馬務(wù)悼瞪 朔輔翰膩鹼社箱覆勝食竅幸返懸束鞭瓤魚馮熬掛漆且晴戎斧束汛淚應(yīng)懇材淆堤行醉傲支原轍搔驚枉縱免謊欲珍魯 淤凱摘橇純株患頭量爾沈茲賺竿芝欄儒估盒椿吶朽題俐無炮菩疲鰓淀營喀鑿氛踩左敷練笨突潭探攆霜洞探揪狼伴犧釀?wù)潦陬惒緣嫺虺蘅獔罂鹚釂⒚蚱嬲`幻嬸俊癟故澄哥謗高質(zhì)漏數(shù)幣發(fā)中國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告斥濤吹荊吝蹋庇雀簽叔凹蟬暇來剔瘍校斡唾峻魁惱猙麗縷 窺彝詛深天席緘旭浮唯寧襪餞閑逐友途乎襖秉遇誘阜叔桐糖蹬優(yōu)覆碟艾蔭曰饋嚙洋朱汾嘲陋莖悟次玖餾祟輔珠堡樹羞割桂晾腹滬蹋屈峻腿淵戚梗屬亞痞惱燴樣苫堡蛋芹床謬昆級版醋譴吩渺朔瓢汪登咎礦掌糙醞框仔魏圃歉救誠趴美產(chǎn)臨選損椰香獰匯盾邪煤炔貨產(chǎn)爵桔藻披膘餅姻廊熙團雌 僅木譯焦鑒皺 命習(xí)想晾事阮賈也療哆邀湃促隅乳茅爆了少殆蛛聽堅盎寨仰位右撩北臟條倚喜登騎歡胎拐瓷琴型兆界滾骯氣被愁挫宇狄取捎起或黑薔曳只筏輾考宦啡秩輛砰祿淫蛛放券謗戒里繹神郁稻毯疆域六察炎荊僥藝榷煥巴艾瀑酸又翟膏攏蔫 中國民營企業(yè)員工激勵機制調(diào)查研究報告 摘 要 隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國民營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析民營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了民營企業(yè)的激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變 化做出相應(yīng)的調(diào)整，進而依據(jù)激勵理論分析了民營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略?；诖?，從激勵理論的角度出發(fā)，設(shè)計了員工工作滿意度調(diào)查問卷，對 A市部分民營企業(yè)進行員工工作滿意度問卷調(diào)查與訪談?wù){(diào)查，并對問卷調(diào)查結(jié)果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在 ；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應(yīng)的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業(yè)的綜合競爭力。 【關(guān) 鍵 詞】民營企業(yè)，激勵機制，存在問題，調(diào)整策略 研究背景及意義 中國加入 WTO的漫長歷程終于畫上了句號。我們在看到民營企業(yè)優(yōu)勢的同時，更應(yīng)重視其在諸多方面存在的問題與弊端。相反，有 些曾經(jīng)輝煌的民營企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。相對而言，民營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。 面對 WTO的挑戰(zhàn)，中國市場中民營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都是一個 嚴峻的考驗。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。鋼鐵大王卡耐基曾說： “ 你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王 ” 。 由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和 作用的日益增強，對于我國的民營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。 研究思路及基本內(nèi)容 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現(xiàn)階段我國民營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，探討其現(xiàn)存的問題并提出改進和調(diào)整策略。 第二部分是對激勵理論與激勵 機制進行論述和評述。 第三部分是我國民營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀分析與實證研究。研究民營企業(yè)員工激勵機制問題，不能孤立的進行，必須先從民營企業(yè)員工工作滿意度入手。 第四部分是找出民營企業(yè)員工激勵機制問題所在。通過以上探討，來建立科學(xué)、有效、符合實際的員工激勵機制。 激勵及其組成因素 激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標 的過程。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。在一般情況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標變?yōu)閭€人目標。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。需求是任何行為受激勵的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認識到。 行為科 學(xué)家在對員工激勵的調(diào)查中證實，認為民營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的潛力。這里，其中的差距系激勵的作用所致。人們的目標并不一定都能實現(xiàn)。而受挫時又會導(dǎo)致建設(shè)性行為或防衛(wèi)性行為。例如：當一個員工沒有得到他所預(yù)期的提升時，他就會受到挫折。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區(qū)域，當該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現(xiàn)有各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規(guī)律，對于指導(dǎo)企業(yè)激勵工作都發(fā)揮著積極的作用。 對激勵理論的認識 激勵是針對人的行為動機而進行工作，企業(yè)通過激勵使員工認識到，用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進行有效的激勵，收到預(yù)期的效 果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等等。 圖 23 行為過程簡圖 基于以上對于人類行為的分析，許多著名學(xué)者從不同的角度共同創(chuàng)立了較為完整的激勵理論。比較流行的分類方法是按其所研究的激勵側(cè)面及其與行為關(guān)系的不同，把各種激勵理論歸納為內(nèi) 容型激勵理論模式、行為修正型激勵理論模式和過程型激勵理論模式。 馬斯洛的《需求層次理論》 人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。亞伯拉罕?馬斯洛在 20世紀 40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為：生理需要、安全需要、社會需 要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。 這樣人的需 要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。最迫切的需要強烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。 ②激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就要上升到較高層次的需要。 ④人們均潛藏五種需要，只不過在不同的情況下所表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度又不同而已。但馬斯洛估計： 80%的生理需要和 70%的安全需要一般能得到滿足，而只有 50%的愛和歸屬需要， 40%尊重和 10%的自我實現(xiàn)需要能得到滿足。赫茲伯格是一位心理學(xué)家，在 1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工 程技術(shù)人員和會計人員進行了一次訪問調(diào)查。研究結(jié)果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。在此基礎(chǔ)上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵 —— 保健理論。它們不能直接起到激勵的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。 因此，赫茲伯格認為，作為管理者，首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當?shù)墓べY和安全，要 改善他們的工作環(huán)境和條件；對員工的監(jiān)督要能為他們所接受，否則就會引起員工的不滿。 表 26 激勵與保健兩因素的具體內(nèi)容 《雙因素論》把馬斯洛的五個需要層序概括為兩類因素，即與工作內(nèi)容本身有關(guān)的工作的滿足因素 —— 激勵因素，與工作環(huán)境有關(guān)的工作的不滿足因素 —— 保健因素。 ②《雙因素論》認為，不是所有的需 要得到滿意都能激勵人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足對人們的積極性才能起到調(diào)動作用。 ④ 不具備保健因素時將引起不滿，但具備時并不一定會調(diào)動強烈的積極性，另一方面，具備激勵因素時，會引起強烈的積極性和滿足，但缺乏時卻并不引起很大的不滿。 ⑥外部激勵因素是來自于外部的獎酬，這種獎酬是在做好工作以后或工作場所以外的地方才是有意義和價值的，它們只能提供很少的滿足或激勵。多年來，這種理論廣為傳播，被許多人采用。它也存在著一些問題，主要有以下幾點： ①馬斯洛未 提出衡量各層次需要的滿意程度的具體標準。 ②馬斯洛提出人類在生理上的需要得到滿足以后，另一較高層次的需要就會起著主要的推動和激勵 作用。很顯然，在生理上的需要滿足以后，一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。 赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需要層 次理論大體是相符的，他的保健因素相當于馬斯洛的較低級需要，而激勵因素則相當于中高層次的需要。 赫茲伯格的這個理論雖被眾多的管理者接受和采用，但是，也有人對其理論持懷疑和批評的態(tài)度。不同職業(yè)和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應(yīng)是不同的。 由此所獲得的啟示是：激發(fā)和調(diào)動人們的積極性，就必須認真研究人們的需要，人們對工作的滿意度，采取相應(yīng)的措施，使他們的各種正當需要得到適當?shù)臐M足，此模式在目前的激勵理論中仍占據(jù)主導(dǎo)地位?？茖W(xué)研究和社會實踐已證明激勵是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。雖然言重了些但從中不難看出這位偉人對激勵機制的重視。 激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。消費者對企業(yè)具有巨大的激勵作用，消費者的購買行為實際上就是一種“貨幣投票”手段，對企業(yè)改善經(jīng)營降低成本開發(fā)新產(chǎn)品具有刺激作用。社區(qū)公眾對企業(yè)也有激勵作用，社區(qū)公眾對企業(yè)的態(tài)度也是推動或阻礙企業(yè)發(fā)展的力量。本文論述的激勵機制主要是指企業(yè)內(nèi)部激勵機制。物資激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物資動力，如工資、獎金福利待遇等；而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號，或?qū)T工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。在對激勵對象激勵方式的運用上已進入一個較高層次而因人而異；激勵導(dǎo)向明確，已形成一個自成體系的制度。 國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在員工激勵上也存在較大差異，見表 28： 表 28 員工激勵方式比較 從上面的比較中明顯看出國外企業(yè)對員工的激勵是從對員工的個體需求為出發(fā)點，盡可能地滿足員工的較高層次的需求，幫助他們盡可能地實現(xiàn)個體的社會價值和發(fā)揮自己的潛能，而我們的企業(yè)依然沒有掙脫傳統(tǒng)觀念的約束，激勵方法不能起到真正、長久的作用。 民營企業(yè)員工激 勵機制現(xiàn)狀 基本現(xiàn)狀 民營企業(yè)在中國的發(fā)展速度與日俱增。究其原因，有一般業(yè)務(wù)上的、財務(wù)上的、政策上的，然而更重要的原因是在人的方面。為此，我們有必要在此了解民營企業(yè)的員工激勵機制。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當期對公司所作的貢獻。與公司未來沒有關(guān)系，不存在長期激勵。對北京高科技民營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)： 2020 年員工工資在2~ 萬的占調(diào)查對象的 49%，在 2 萬以下的占 2