【正文】 與私營機構大致相若，比所有其他因素都更重要。政府把這項建議記錄在案，因為當時已 邀請薪常會全面檢討公務員的薪酬結構，不宜同時進行薪酬水平調查。 2. 17 政府在一九八九年四月接納了調查委員會的建議，但以第一標準薪級人員已獲改善的薪酬條件保持不變?yōu)闇省? 2. 16 調查委員會先后在一九八八年十一月及一九八九年三月提交中期及最后報告書。這方面的討論未有結果前，當局和職方亦為了一九八八年的薪酬調整幅度而意見分歧。這種方法更忽略其他例如體力要求、工作環(huán)境等重要因素，因此不適宜用來評估工作性質復雜的公務員職位； ( b ) 以最高估計數(shù)值計算福利，對公務員不公平，而計算公務員福利（尤其是宿舍、自行租屋津貼及退休金）的價值時，更有所夸大； ( c) 當局就調查結果諮詢職方的時間太緊迫，也沒有向職方提供足夠資料；以及 ( d ) 調查方法并無考慮紀律部隊的工作特性，例如危險、有壓力、須隨時 候召、個人自由受限制等。具體來說，職方認為： ( a) 調查 方法太籠統(tǒng)，所依賴的統(tǒng)計數(shù)據(jù)有限。 2. 14 不過，高級公務員評議會及警察評議會的職方都拒絕接納上文第 2. 12 段概述的調查結果。一九八七年四月，政府原則上接納了上述薪酬水平調查結果。 2. 12 一九八六年的薪酬水平調查結果顯示，除第一標準薪級及首長級薪級第 3 和第 4 點外，公務員的薪酬福利條件普遍比私營機構為佳。 2. 11 由于不少政府職位是私營機構沒有類似的，當局決定不把公務員的工作與私營機構直接配對，改為采用職位評值法（因素計分法），就是根據(jù) ( a)知識和技能、 (b)解決問題的能力和 ( c)問責性這三項因素，把一個可以代表一組政府職位的典型職位與私營機構內一組相類職位的典型職位作比較，然后計算每個職位的總分，再與該職位的薪金和整套薪酬福利互相配對。 薪酬水平評估 2. 10 關于第 2. 8 段提及的 (a)項工作，在一九八六年，隨 ?首長級加薪，其他公務員也提出了加薪要求，當局于是決定進行一項薪酬水平 調查。自此，薪酬趨勢調查每年都進行一次。首 次薪酬趨 2 一九七一年薪俸調查委員會報告書 ，第 4 頁。在進一步了解政府一直如何進行這項工作前，我們會按事件的發(fā)生次序，先簡述 (b )項工作。 一九七一年薪俸調查委員會建議按職業(yè)類別與私營機構比較薪酬，是 執(zhí)行 ( a)項工作的一個 (失敗的 )嘗試。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調整公務員的薪酬。一九七一至七四年，政府接納薪俸調查委員會按 “職業(yè)類別 ”與私營機構比較薪酬的建議。早在一九七一年，薪俸調查委員會的報告已指出：“政府工 作之性質有時無可與私營機構比較者 … 在私營機構并無類似受紀律約束之人員，而政府之政務主任有其獨特之職務 … 在甚多方面，政府之職務與私營機構之工作亦有明顯之差別 … 政府需求繼續(xù)性之服務并希望以年資薪級，職位之相當穩(wěn)定，有良好之晉升機會，及有長俸制度等事項吸引其人員，而 6 在私營機構之雇主心目中，此等條件不一定構成重要因素。當時政府作出一項詳細聲明，列出以下基本原則∶ ( a) 政府同意采用“公務員薪酬應與工作大致相若的私營機構雇員所得薪酬可作合理比較”的原則，作比較時應顧及雙方在其他服務條件上的差別；以及 ( b ) 公務員有合理權利要求繼續(xù)獲得以生活費用指數(shù)為依據(jù)的實際收入水平，但須證明其他機構的雇員也有同樣待遇。一九六五年的薪俸調查委員會 建議，厘定公務員薪酬時，應以 “可與私營機構作合理比較 ”為原則。 原則 2. 4 探討過政策目標后，我們可以轉談厘定公務員薪酬的原則和制度自二十世紀中葉以來的演變。自此進行的多項公務員薪酬檢討，一再探討并肯定這個目標。 目標 2. 3 根據(jù)我們翻查所得，現(xiàn)行的薪酬政策目標可追溯至二十世紀六十年代中期。在上述準則下，與私營機構薪酬大致相若的原則，是訂定公務員薪酬的一個重要因素。 A. 薪酬政策、制度及結構 I. 政策及制度 2. 2 據(jù)我們了解，本港的現(xiàn)行公務員薪酬政策，是 “ 提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務。 1. 7 專責小組考慮顧問研究后，己擬出初步研究結果和觀察要點，載于以下各章。 中期報告 1. 6 我們曾承諾，一俟有關初步研究結果的中期報告在四月下旬備妥，我們便會向三個諮詢組織匯報和征詢有關各方，包括公務員團體的意見。顧問須就五個國家 (澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國 )在管理公務員薪酬方面的最新發(fā)展，進行分析，研究可 能適用于香港的地方，其間須顧及香港公務員薪酬政策及制度的歷史和發(fā)展。至于香港方面，我們會根據(jù)本身的知識和經(jīng)驗，得出自己的意見。 在向三個諮詢組織的主席征詢意見后 2 ，以我們?yōu)槌蓡T的專責小組在一月初成立 (成員名單載于附錄 I)。有見及此，政府建議分兩個階段檢討現(xiàn)行的薪酬政策及制度，使之更配合現(xiàn)今情況，并與其他地方及本港的主要雇主所采用的最佳做法更趨一致，更精簡和易于管理，并且更靈活地達到職位、才干、薪酬相稱的目標。此外，鑒于私營機構的薪酬管理方法已經(jīng)改變不少，有些人士也關注到公務員現(xiàn)有的每年薪酬調整機制是否仍然發(fā)揮原有的作用。 背景 1. 2 近期社會人士討論公務員薪酬時，曾經(jīng)指出這方面有全面檢討的需要。 公眾諮詢 10. 專責小組歡迎各界人士提出意見。 9. 專責小組在現(xiàn)階段抱 ?開放態(tài)度，在考慮顧問的研究結果及本港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展后，提出了一連串問題供各界討論。 7. 為了進一步把職能下放，政府近年透過“公營部門改革”做了不少工作，但對于把薪酬管理工作納入下放 范圍，一直持謹慎態(tài)度。在制定薪酬結構方面，政府沿用了“學歷比較法”。上述目標和原則自二十世紀五十年代沿用至今。 3. 考慮過顧問中期報告所載資料后，專責小組提出本身的初步研究結果和意見。 2. 專責小組委托顧問，就五個國家的公務員薪酬管理制度最新發(fā)展進行分析研究。 公務員薪酬政策及制度檢討 專責小組 中期報告 二零零二年四月 i 目錄 頁數(shù) 報告摘要 iiiii 章節(jié) 一 引言 13 二 香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展 417 三 研究結果及觀察要點 1829 四 公眾諮詢 30 附錄 I 專責小組成員名單 II 專責小組職權范圍 III 外國公務員薪酬管理制度最新發(fā)展的研究分析顧問報告 (中期報告 ) ii 報告摘要 段數(shù) 引言 1. 三個公務員薪酬及服務條件諮詢組織，應公務員事務局 局長邀請，成立專責小組進行公務員薪酬政策及制度檢討。這是第一階段檢討的中期報告 。五個主要研究范疇包括 (a)薪酬政策、制度及結構； ( b)薪幅； ( c)薪酬調整；(d )工作表現(xiàn)獎賞制度；以及 ( e)把薪酬管理工作精簡及下放。 香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展 4. 本港公務員薪酬政策的目標，是“ 提供足夠薪酬去吸引、挽 留及激勵合適人才，為市民提供高效率和具成效的服務 ”，以“ 可與私營機構作合理比較 ”為原則。 5. 為確保公務員的薪酬與私營機構保持相若，政府曾采用各種方法評估薪酬水平和趨勢。 iii 6. 政府近年把工作表現(xiàn)獎賞的元素引入公務員體制內，并正推行一個以團隊為本的獎賞試驗計劃。 研究結果及觀察要點 8. 顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。這些問題包括∶薪酬政策及制度是否需要作出改變，這項國際研究提供了什么經(jīng)驗，以及這些經(jīng)驗是否適用于香港。 1 第一章 引言 (本章概述關于成立專責 小組，檢討公務員薪酬政策及制度的背景 ) 序言 1. 1 二零零一年十二月十八日，公務員事務局局長致函公務員薪俸及服務條件常務委員會 (薪常會 )、紀律人員薪俸及服務條件常務委員會 (紀常會 )及首長級薪俸及服務條件常務委員會 (首長級常委會 )的三位主席，邀請這三個諮詢組織全面檢討公務員薪酬政策及制度。部分人士關注到，政府除了在一九九九年檢討過公務員的入職薪酬水平之外，十多年來未曾檢討入職職級以上的薪酬水平，以致某些職系及職級的薪酬已與私營機 構脫節(jié)。近期討論的重點，在于香港目前的公務員薪酬政策及制度是否仍然切合時宜。 專責小組 1. 3 三個諮詢組織在二零零二年一月四日舉行了聯(lián)席會議，席上決定接受公務員事務局局長的邀請，并成立專責小組執(zhí)行上述任務。 1. 4 我們在一月十日舉行了第一次會議，討論專責小組的職權范圍 (見附錄 II )、內務守則及日后的會議日期，并決定委聘外間顧問，就幾個發(fā)達國家的公務員薪酬結構及改革，收集資料。 檢討 1. 5 經(jīng)過投標競爭后，普華永道諮詢有限公司獲選進行為期四個月的顧問研究。研究范圍如下： ( a) 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬結構； ( b ) 以薪幅取代固定薪級的經(jīng)驗； ( c) 薪酬調整制度和機制； ( d ) 推行表現(xiàn)為本獎勵制度以激勵員工的經(jīng)驗；以及 ( e) 把薪酬管理工作精簡及下放的經(jīng)驗。在審議研究結果及考慮各方意見后，我們會在二零零二年七月，透過三個諮詢組織向當局 提交有關這項研究分析的報告，然后在二零零二年下半年建議第二階段檢討工作的范圍、方法、考慮因素和 3 時間表，以及進行公務員與私營機構雇員薪酬比較研究的方法和時間。 4 第二章 香港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展 (本章概述香港公務員薪酬政策及制度自二十世紀中葉以來的發(fā)展，特別 ?重與五個檢討范疇有關的發(fā)展 ) 2. 1 我們認為，首先回顧香港公務員薪酬政策及制度(特別是第一階段檢討工作涵蓋的五個范疇 )的發(fā)展，可為我們提供實際依據(jù)，與顧問研究 所得有關五個國家最新發(fā)展的情況作比較。這個薪酬應是公務員本身及他們所服務的市民都認為是公平的。 ” 1 這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。其后， 政府在一九六八年作出一項較詳細的聲明，重申同一概念。事實上，公務員薪酬政策目標 — — 提供足夠薪酬去吸引、挽留及激勵合適人 1 一九八九年薪常會第二十三號報告書 ，第 11 頁 5 才，為市民提供高效率和具成效的服務 — — 向來是無可置疑的。 原則∶可與私營機構作合理比較 2. 5 在二十世紀五十和六十年代，政府每隔幾年便委任一個薪俸調查委員會，負責檢討公務員的一般薪酬水平，以及個別職系的薪酬和結構。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調查委員會確認，并獲政府接納。 2. 6 比較薪酬，本身是一項復雜的工作。” 2 2. 7 一九七一年薪俸調查委員會注意到進行薪酬比較的實際困難，但仍贊成采用 “可與私營機構作合理比較 ”的原則。這個制 度把公務員分為不同的職業(yè)類別，每一類別包含一系列可在私營機構中找到相類的職位。 2. 8 由上文可見，與私營機構比較薪酬，涉及兩大項工作： ( a) 在私營機構中找出相類工作并評估相應的薪酬水平 （ 薪酬水平評估 ） ；以及 ( b ) 評估私營機構的一般薪酬變動，確保公務員的薪酬變動與私營機構普遍一致 （ 薪酬趨勢評估）。由此可見，這項工作十分復雜。 薪酬趨勢評估 2. 9 一九七四年，政府決定進行一項私營機構 薪酬趨勢評估 ，確保公務員薪酬與私營機構大致相若。 7 勢調查在同年進行。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章 C 部。這項調查，在同年五月委聘顧問進行。至于附帶福利，則主要按其對員工的最高估計數(shù)值計算。至于首長級薪級第 4 點以上的職級，則因為缺乏資料而無從比較。 2. 13 一九八八年，政府參照一九八六年的薪酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。他們對一九八六年薪酬水平調查結果感到不滿的地方，主要是調查方法，尤其是職位和附帶福利評值的方法存在缺點。顧問的調查方法，只顧及知識及技能、解決問題 8 的能力和問責性這三個因素，不但流于主觀、容易出錯，而且有機會被人操縱。 2. 15 職方猛烈抨擊政府原則上接納整體調查結果的決定，并表示如果政府一意孤行，必會嚴重打擊公務員士氣，以及遭受強烈反抗。結果，當局在一九八八年八月委任了一個調查委員會，負責研究一九八六年的薪酬水平調查方法及結果，并就這些調查結果可否作為調整公務員薪酬的有力依據(jù)，提出意見。結論是： ( a) 所采用的比較薪酬方法，既妥善又為人認 識，但如果采用職位與職位比較法則更適宜，且能使人對調查結果更有信心； ( b ) 所采用的評估附帶福利價值方法，偏于高估公務員福利，尤其是房屋福利；以及