研究設計院有限公司薪酬方案初稿-展示頁
2025-03-11 23:14本頁面
【正文】 置職能獎等級標準，見表 41 序號 職務 職能獎等級 A B C 1 院長 2021 1800 1000 2 副書記 2021 1800 1000 3 副院長 2021 1800 1000 4 總工程師 2021 1800 1000 5 財務室主任 1800 1500 1000 6 經(jīng)營室主任 1800 1500 1000 7 計算機信息中心主任 1800 1500 1000 8 人力資源中心主任 1800 1500 1000 9 技術監(jiān)督室主任 1800 1500 1000 10 綜合辦公室主任 1600 1400 1000 11 各科室辦事員 1000 700 500 表 41 職能獎金額等級標準表 薪酬管理過渡實施方案 9 職能獎等級 考核 指標 職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設置三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據(jù)年度對職能 人員進行的崗位考核情況。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態(tài)職能獎金模式；對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式；對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。 四、崗效工資 為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。 三、年功工資 （一）設置標準 年功工資的標準為 8 元 /年。 醫(yī)療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。 職工調(diào)動崗位時，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。 從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。 對于新錄用的中專生、技校畢業(yè)生試用期為六個月。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。崗位等級工資標準表見附則一（ 建議下調(diào)崗位工資標準，提高浮動薪酬比例 ）。其工資標準按照《 研究設計院有限公司（ ）崗位等級工資標準表》執(zhí)行。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為 170元 /人月。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的 80%，根據(jù)職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的 20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況分配。 薪酬管理過渡實施方案 4 第四章 薪酬制度 第七條：適用范圍 本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。 四、為實現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實行（ 很難定 ） 六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套 餐福利掛鉤。 （三）為實現(xiàn)激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。前三個單元為固定部分， 薪酬管理過渡實施方案 3 約占工資總額比例的 80%；后一個單元為浮動部分， 占工資總額比例的 20%，根據(jù)單位實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。 （一）為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，體現(xiàn)團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。 二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現(xiàn)各盡所能，按勞分配原則。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節(jié)工資制度，第二節(jié)獎金制度，第三節(jié)福利制度分別從實行模式、制定標準、執(zhí)行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規(guī)定，第四節(jié)專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。 第四條： 堅持可持續(xù)發(fā)展原則，制定的方案為公司的長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃服務。 第二條： 堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度和支配原則。 薪酬管理過渡實施方案 1 天津市 研究設計院有
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