【正文】 》一文中把企業(yè)外派員工的甄選放在第一模塊來進行分析，其文章首先在公司內(nèi)部以及全國高校進行宣講會來進行招聘，接著通過面試、專業(yè)技術(shù)能力測試、心理能力測試、語言能力測試以 及通過幾種員工甄選的方法和三種不同員工的配置模式來進行甄選。 比較研究法 比較法，是根據(jù)一定的標準，把相關(guān)的事物放在一起考察，對比其異同，以把握事物特有的質(zhì)的規(guī)定性的研究方法。 本文具體研究如圖 研究背景和內(nèi)容 研究思路和方法 國內(nèi)外相關(guān)文獻綜述 我國企業(yè)外派員工管理存在的問題 外派員工管理的相關(guān)內(nèi)容 對策和建議 理論研究和資料收集 3 資料分析法 通過搜索各種文獻資料，搜集國內(nèi)外對跨國企業(yè)人力資源，外派管理的相關(guān)資料，在進一步的閱讀和整理分析，得出論文研究的主題，幫助課題研究，作為論文的學(xué)術(shù)和理論基礎(chǔ)。 研究思路 本論文分為五個部分。首先，本文的導(dǎo)論部分將對研究的背景和研究的意義，以及外派員工的定義和一些相關(guān)概念進行了闡述；然后，通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的運用和分析找出相關(guān)的內(nèi)容和問題；大致可以把問題分為以下幾點：外派員工的甄選和培訓(xùn)、外派員工的薪酬和績效、外派員工個人的發(fā)展以及其他角度的問題。 外派員工通常扮演母公司政策，管理形態(tài)，技術(shù)水平，企業(yè)文化的執(zhí)行者和傳播者的角色，在信息和經(jīng)濟全球化的當(dāng)今，跨國公司對外派 人員的需求越來越大。因此，外派員工的管理是整個企業(yè)的重中之重，管理好了他們也就管理好了自己，擁有了他們也就擁有了未來。 所以，所以母公司良好的員工外派政策將決定整個企業(yè)的發(fā) 展和方向。更有甚者，離開自己的公司加盟到競爭對手的公司。但是，從近些年的研究和實踐表明， 10 %— 20%的外派人員由于無法勝任工作，以及對新環(huán)境新文化新工作方式的不滿而提前歸國；而在完成外派期內(nèi)的人員中，近 1/3 無法達到預(yù)期的目標。對于外派員工的選拔、培訓(xùn)、薪酬、績效以及個人的職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展也制定相應(yīng)的管理系統(tǒng)。而外派員工是作為母子公司溝通的橋梁，信息、技術(shù)的傳遞者，所以他們的工作成果是公司戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。所以，海外公司員工的管理也越來越重要。我國也隨之出現(xiàn)了一些跨地緣、跨國界的新公司。 17 參考文獻 15 結(jié)論 14 妥善安置回調(diào)員工 13 關(guān)心外派員工的家庭 13 注重外派員工的心理契約 13 外派員工的心理狀況與家庭 12 薪酬福利的科學(xué)合理化建設(shè) 11 完善績效評估體系 11 明確外派的目標 10 建立科學(xué)的甄選機制 10 建立科學(xué)嚴謹?shù)倪x拔、培訓(xùn)體系 9 4 我國企業(yè)外派員工管理的對策 9 文化差異對外派員工的影響 8 心理問題 6 企業(yè)外派員工的甄選和培訓(xùn)以及目的方面 5 對國內(nèi)外相關(guān)文獻的總結(jié) 4 外派員工的職業(yè)生涯發(fā)展和回任安排環(huán)節(jié) 3 外派員工的甄選和培訓(xùn)環(huán)節(jié) 2 研究方法 1 研究內(nèi)容 關(guān)鍵詞 外派員工 管理問題 相應(yīng)對策 目 錄 1 導(dǎo)論本文就是通過研究我國企業(yè)外派員工管理出現(xiàn)的主要問題，然后進行進一步的分析研究從中找出其解決對策。越來越多的員工需要到異地去工作，然而這些員工大多數(shù)都是企業(yè)的中 高層或者是精英核心階層。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 畢 業(yè) 論 文 題 目 淺析我國外派員工管理的問題及對策 姓 名 袁友嘉 學(xué) 號 20208160 系 部 經(jīng)管系 專 業(yè)年級 11級人力資源管理 指導(dǎo)教師 紀望書 2020 年 3 月 20 日 中南林業(yè)科技大學(xué)涉外學(xué)院本科畢業(yè)論文誠信聲明 本人鄭重聲明：所呈交的本科畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨立進行研究工作所取得的成果，成果不存在知識產(chǎn)權(quán)爭議，除論文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個人或集體 已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本論文的研究做出重要貢獻的個人和集體均已在文中以明確方式標明。 本科畢業(yè)論文作者簽名： （親筆簽名） 2020 年 3 月 20 日 摘 要 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)規(guī)模化、國際化進程也加快。但實際上大多數(shù)外派員工的效果并不好，外派失敗的比例也很高，這樣就嚴重的阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。 本文開篇介紹其背景及研究意義，并對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)關(guān)于這方面出現(xiàn)的問題進行梳理和回顧，然后進行研究和分析，總結(jié)我國企業(yè)外派員工管理上的主要問題，通過理論和實證考察，針對這些問題給出相應(yīng)的方案和對策。 1 研究背景和研究意義 2 解讀外派員工的概念 2 本文的研究內(nèi)容 2 研究思路 3 資料分析法 3 歸納總結(jié)法 3 比較研究法 3 2 國內(nèi)外文獻綜述 4 外派員工的績效考核和薪酬管理環(huán)節(jié) 5 從其他角度出發(fā)的研究 6 3 我國企業(yè)外派員工管理的問題 6 企業(yè)外派員工的甄選不合理 7 企業(yè)外派員工的培訓(xùn)不到位 7 企業(yè)外派員工的目的不明確 7 企業(yè)外派員工的績效考核和薪酬管理方面 7 企業(yè)外派員工的績效考核問題 8 企業(yè)外派員工的薪酬管理問題 8 企業(yè)外派員工自身的管理方面 8 外派回任管理問題 9 家庭因素 11 建立有效完善的培訓(xùn)體系 14 跨文化管理 16 致謝 18 1 1 導(dǎo)論 隨著全球化和市場經(jīng)濟的發(fā)展 ，因此產(chǎn)生新的國際分工形式。當(dāng)一個企業(yè)決定加入全球性的市場競爭時，企業(yè)就不得不在 全球各地設(shè)立分支機構(gòu)（子公司）。海外公司人員大致由外派員工、東道國人員和第三國人員組成，因此，人力資源管理也相應(yīng)的變得更加繁瑣和復(fù)雜。為此，母公司必須要根據(jù)不同地區(qū)不同國家的情境因素，發(fā)展出一套適應(yīng)其戰(zhàn)略目標，適應(yīng)其公司文化，適應(yīng)其組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的管理系統(tǒng)。這些都影響著外派人員的工作效率以及公 司戰(zhàn)略目標的重要因素。在 Tung 的研究中也得到證明，在美國有 16%— 40%的外派人員都會提前回國，而那些沒有回國的也有高于 50%的人工作效率低下。由此可見，外派人員的失敗管理給公司帶來的損失將是巨大的，也不利于外派員工個人的事業(yè)發(fā)展。再加上外派員工一般都是整個企業(yè)的拔尖人才和中堅力量，是企業(yè)財富的最大貢獻者。 2