【正文】 失 員 間 時(shí) 投 間 入 投 入 人力資源重置成本 人力資源獲得成本 人力資源開發(fā)成本 人力資源離職成本 直接成本 間接成本 直接成本 間接成本 人 人 錄 離 離 空 新 離 員 員 用 職 職 職 聘 職 招 選 安 補(bǔ) 管 損 人 前 募 拔 置 償 理 失 員 離 費(fèi) 費(fèi) 不 職 用 及 者 離 工 7 職 作 者 績(jī) 所 效 導(dǎo) 損 致 失 的 損 失 確定具體項(xiàng)目的核算辦法 企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計(jì)算方法等。 企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含三大基本項(xiàng)目： 工資項(xiàng)目； 涉及職工權(quán)益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目； 其他項(xiàng)目。 企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。 二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 人力 資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃即具體實(shí)施計(jì)劃的統(tǒng)一。也就是科學(xué)的預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時(shí)間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個(gè)體的長(zhǎng)期利益得到滿足。 二、企業(yè)人員計(jì)劃的制定 計(jì)劃的關(guān)鍵就是正確確定計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量，其平衡公式如下： 計(jì)劃期內(nèi)人員 計(jì)劃期內(nèi)人 員 報(bào)告期期末 計(jì)劃期內(nèi)自然 ＝ ﹣ ﹢ 補(bǔ)充需求量 總需求量 員工總?cè)藬?shù) 減員總?cè)藬?shù) 補(bǔ)充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實(shí)際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了 “自然減員 ”而需要補(bǔ)充的那一部分人員。 人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放系統(tǒng)。 分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方 法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 人力資源規(guī)劃的步驟是： 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息。 人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等等。 崗位設(shè)置還應(yīng)注意考慮以下幾個(gè)方面： 5 崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作任務(wù)？ 所在崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？ 每一個(gè)崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？ 組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則？ 企業(yè)人員計(jì)劃的制定 一、制定人力資源規(guī)劃的程序 企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 崗位設(shè)置與計(jì)劃的制定 崗位設(shè)置的原則 一般來說，某一組織的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)來決定的。 工作滿負(fù)荷。 （ 2）工作多樣化。 所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營(yíng)管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。橫 向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。 二、崗位設(shè)計(jì)以及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容 為了使設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）： 擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。 崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。重復(fù)性強(qiáng)的工作崗位最適宜用直接考察工作者實(shí)際工作情況的方法。座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級(jí)分析員。 缺點(diǎn)：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個(gè)人都能充分準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。 調(diào)查表。工作的一般程序、使用的工具，設(shè)備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么 。 For whom：為誰做的，指明工作關(guān)系、上級(jí)是誰，向誰提供工作結(jié)果，可以指揮誰。從什么時(shí)間做，什么工作在特定時(shí)間完成，什么工作是每天必須做的。工作的目的以及工作在整個(gè)組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。從事的工作活動(dòng)是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結(jié)果，工作結(jié)果達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。 工作對(duì)人的要求，從事該項(xiàng)工作者應(yīng)具備的能力。 工作分析的目的是對(duì)員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個(gè)簡(jiǎn)要的描述。 崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個(gè)崗位與前后崗位有關(guān)的資料。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級(jí)的人數(shù)。 這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。 統(tǒng)一指揮的原則。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵(lì)性的保證。 分工、協(xié)作原則。企業(yè)組織設(shè)計(jì)應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。 三、組織設(shè)計(jì)的要求及原則 目標(biāo) —任務(wù)原則。所謂管理體制中的 “體 ”，是企業(yè)組織的有形部分；管理體制中的 “制 ”，是企業(yè)組織的無形部分。 信息源的可靠性主要由以下幾個(gè)方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動(dòng)因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。 信息分析的另一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)所搜集的信息進(jìn)行評(píng)級(jí)。因此 SWOT 分析實(shí)際上是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì) 、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。 信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、財(cái)務(wù)報(bào)表分析法、市場(chǎng)預(yù)告分析法、態(tài)勢(shì)分析法（ SWOT）。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個(gè)方面的 內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。 信息的經(jīng)濟(jì)性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。所謂及時(shí)差，一是指對(duì)時(shí)過境遷并且不能追憶的信息 要及時(shí)記錄；二是信息傳遞的速度要快。 （ 2）行為記錄法。其缺點(diǎn)和局限 性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。觀察法是指調(diào)查者親自到現(xiàn)場(chǎng)觀察被調(diào)查者的言語和行動(dòng)來采集有關(guān)的信息資料。 優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用適中，回收率較高，效果良好。 缺點(diǎn)：所花的時(shí)間比較長(zhǎng)、最大的問題是回收率低。 （ 4）郵寄調(diào)查詢問法。 優(yōu)點(diǎn)：所花的費(fèi)用和時(shí)間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而且還能做到互相啟發(fā)和交流。但只適用于調(diào)查較簡(jiǎn)單的信息。 2 （ 2）電話調(diào)查法。 優(yōu)點(diǎn)：比較機(jī)動(dòng)靈活，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，得到的資料也往往比較真實(shí)。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然 后向被調(diào)查者以詢問的方式，個(gè)別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請(qǐng)他們回答，來采集有關(guān)信息資料。 預(yù)測(cè)性調(diào)研。 描述性調(diào)研。 經(jīng)濟(jì)性。 及時(shí)性。 系統(tǒng)性。同時(shí)應(yīng)注意以下 幾點(diǎn)： （ 1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性； （ 2）必須說明對(duì)資料進(jìn)行分析的方法，以示資料的科學(xué)性； （ 3）還應(yīng)當(dāng)說明被調(diào)查對(duì)象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。 寫出調(diào)研報(bào)告。 本階段可分為二個(gè)步驟： 整理分析調(diào)查資料。 實(shí)地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。 設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法。 本階段可分為三個(gè)步驟： 決定采集信息的來源和方法。 確定調(diào)研的目標(biāo)。 本階段可分為三個(gè)步驟： 初步情況分析。 1 人力資源助理管理師的復(fù)習(xí)資料 第一章 人力資源規(guī)劃 ☆ 組織信息的采集與處理 企業(yè)組織信息的采集 一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟 第一個(gè)階段：調(diào)研準(zhǔn)備階段。通過對(duì)企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 非正式調(diào)研。 第二個(gè)階段：正式調(diào)研階段。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級(jí)資料；另一種叫次級(jí)資料，又稱二手資料。應(yīng)當(dāng)力求做到文字簡(jiǎn)練、通俗易懂、內(nèi)容簡(jiǎn)單、明確，所提的問題不宜太長(zhǎng)、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用“√”或 “”來回答。 第三個(gè)階段：結(jié)果處理階段。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測(cè)性分析法。書面的調(diào)研報(bào)告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當(dāng)帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細(xì)資料、統(tǒng)計(jì)分析表。 二、進(jìn)行組織信息調(diào)研的具體要求 準(zhǔn)確性。 針對(duì)性。 適用性。 三、組織信息調(diào)查研究的幾種類型 探索性調(diào)研。 因果關(guān)系調(diào)研。 四、信息采集的方法 詢問法。 （ 1）當(dāng)面調(diào)查詢問法。 缺點(diǎn)：所花費(fèi)的人力、物力、財(cái)力會(huì)比較大。 優(yōu)點(diǎn)：成本費(fèi)用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。 （ 3）會(huì)議調(diào)查詢問法。 缺點(diǎn)：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查 會(huì)的效果好壞與會(huì)議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有很大的關(guān)系。 優(yōu)點(diǎn)：花費(fèi)的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時(shí)間讓他對(duì)所調(diào)查的問題進(jìn)行深入思考。 （ 5）問卷調(diào)查詢問法。 觀察法。這種方法的主要特點(diǎn)是被調(diào)查者、觀察的對(duì)象并沒有意識(shí)到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。 （ 1）直接觀察法。 組織信息的處理 一、企業(yè)組織信息處理的要求 及時(shí)性。 信息的準(zhǔn)確性。 信息的適用性。 二、信息處理的程序與內(nèi)容 信息的管理活動(dòng)過程，實(shí)質(zhì)上就是信息的處理過程。 組織信息的分析 一、組織信息的分析 組織信息分析是對(duì)原始信息進(jìn)行綜合、評(píng)價(jià)、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報(bào)的過程，在信息工作中居于核心地位。 SWOT 分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（ Strength）、劣勢(shì)（ Weakness ）、機(jī)會(huì)（ Opportunity）、威脅（ Threats）。 二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用 在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對(duì)信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后 3 對(duì)分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進(jìn)行分類。評(píng)級(jí)的主要標(biāo)準(zhǔn)是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。 【相關(guān)知識(shí)】 一、組織的概念 從管理學(xué)和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)功能實(shí)體的職能活動(dòng)，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化地企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。 二、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容和步驟 按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，包括各個(gè)管理層次和職能部門的建立； 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍； 按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力； 明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道； 配備和使用適合工作要求的人員。組織設(shè)計(jì)以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。設(shè)計(jì)目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理的原則。 權(quán)責(zé)相等的原則。 精干的原則。 有效管理幅度原則。 ☆ 人員計(jì)劃的制定 工作崗位的信息采集 工作崗位信息的收集 工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)圖和工作藝流程圖。 工作分析公式： 6W1H Who：用誰。 What：做什么。 Why：為什么。 4 When：時(shí)間。 Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。 How