【正文】 產(chǎn)經(jīng)營和崗位的需要來確定，要有針對性。同樣的行為，不同的企業(yè)在大的制度要求上是不一樣的，同一個企業(yè)在不同部門的制度要求上也是不一樣的。如果是 IT企業(yè)，在五 A級的寫字樓里辦公，物業(yè)管理部門也要求禁止吸煙，吸煙屬于違紀(jì)行為是可行的。比如，我們很多企業(yè)經(jīng)常遇到一個問題，就是上班在工作場所吸煙，要不要定為違紀(jì)行為，這要根據(jù)具體情況來考慮。對違紀(jì)行為的規(guī)定，要既合法又合情理，做到有張有馳，張弛適度。還有的企業(yè)規(guī)定，一頓飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘，等等。實(shí)踐當(dāng)中，有很多企業(yè)的勞動規(guī)章制度不違法，但不合情理，實(shí)踐中，普遍存在“寧嚴(yán)不輕”的情況。 —— 規(guī)章制度的內(nèi)容要合情 用人單位的勞動規(guī)章制度，既要合法，也要合乎情理，符合社會道德。因?yàn)榉梢?guī)定，試用期必須由雙方約定，不能由一方單獨(dú)確定。因?yàn)閯趧右?guī)章制度針對的是企業(yè)的全體員 工，而不是個別人。因?yàn)榉梢?guī)定，嚴(yán)重違紀(jì)的可以解除勞動合同，但是未明確什么情形屬于“嚴(yán)重”，因此，企業(yè)可以通過建立和完善勞動規(guī)章制度，來明確什么是“嚴(yán)重”，什么是“重大”；可以明確；員工不能同時與其他單位建立勞動關(guān)系（兼職），否則企業(yè)可以解除勞動合同等。 第二 、凡是法律要求用人單位必須要規(guī)范的，應(yīng)當(dāng)制定勞動規(guī)章制度。如一周可以規(guī)定工作 5 天，也可以規(guī)定 6 天工作。再如，一天工作8 小時，一周工作 40小時是法定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間，不能超過，強(qiáng)過了就屬于加班。如果員工拒絕簽訂勞動合同，或拒絕繳納社會保險費(fèi)的，就可以解除勞動關(guān)系。如有的企業(yè)實(shí)行末位淘汰制，并在制度中予以確定。關(guān)于懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定，必須同法定的違紀(jì)罰則懲罰違紀(jì)職工的規(guī)定相符。只有具備合法、合情、合理三要素的規(guī)章制度，才能在實(shí)踐上具有可操作性。如果內(nèi)容不合法，就不具有法律效力。這樣才能保證所制定的勞動規(guī)章制度在本單位范圍內(nèi)具有統(tǒng)一性和權(quán)威性。由于勞動規(guī)章制度往往牽涉到對勞動者的處罰權(quán)，與勞動者的切身利益相關(guān)，所以制定主體問題應(yīng)該明確。 主體： 目前，《勞動法》、《勞動 合同法》對于勞動規(guī)章制度的制定主體都沒作出明確規(guī)定，實(shí)踐中也有不同的做法。 三、 訂立原則與效力（略） 4 四、 勞動規(guī)章制度 的重點(diǎn)和難點(diǎn) 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，制定勞動規(guī)章制度以及勞動規(guī)章制度發(fā)生效力，必須完全具備法定的有效要件。 規(guī)定了國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社 會 團(tuán)體和與之 建立勞動關(guān)系的勞動者 訂立、履行、變更、解除或終止勞動 合同 也要依本法執(zhí)行。本法在 第 2條、第 96條予以 確定 哪 類單位、群體受本法約束。 這是單位與其用 工的勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系如何規(guī)范缺乏法律規(guī)定，因?yàn)?《 勞動法 》 出臺 時 這些單位還未派生出 ，《 勞動法 》 無法 來調(diào)整，此類單位的勞動 者 權(quán)益 難以得到維護(hù)。 二、 適 用范圍 《勞動法》自 1995年 1月 1日起實(shí)施后，隨著改革開放力度的加 大，社會發(fā)展和 客觀 情況發(fā)生較大變化，一些新的用工主 體 、 用工形 3 式 不斷出現(xiàn) 。 比如，為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密，促進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)公平競爭， 規(guī)定 了 競 業(yè)限制制度?！秳趧雍贤ā吩谟萌藛挝慌c勞動者訂立無固定期勞動合同方面提出了更高的要求。 促進(jìn)勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。為此勞動 合 同法針對現(xiàn)行存在的 問題加以補(bǔ)充并 修改了相關(guān)規(guī)定。這次頒布的《勞 動合同法》即堅持了《勞動法》確立的基本框架，同時又對《勞動法》做 出了較大的修改，使其更趨完善，概括起來主要體現(xiàn)在三 個方面： 有針對性地解決現(xiàn)行勞 動合同制度中存在的 問題。勞動合同制度在整個 市場經(jīng)濟(jì)體系中發(fā)揮了重要作用。由此可見 《勞動合同法》是對勞動合同制度進(jìn)一步的完善。 (三 )制定 《勞動合同法 》 是我完善勞動保障法律體系的重要舉措 制定該法不僅可以直接維護(hù)勞動者勞動合同 權(quán) 益，而且還可以起到間接維護(hù)勞動者的其他各項勞動保障權(quán)益作用。 目 的意義 (一 )制訂《勞動合同法》是尊重勞動，保護(hù)勞動者的重要舉措 該法通過勞動合同 的訂立履行、 解除 、終止等作 出了符合社會主義 市場經(jīng)濟(jì) 要求和我國國情的規(guī)定，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同，規(guī)定用人單位必須全面履行勞動合同，引導(dǎo)用人單位合理約定勞動合同期限規(guī)定用人單位 在解除和終止勞動合同時必須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，從而在勞動者十分關(guān)心的問題上有效地保護(hù)勞動者合法權(quán)益。 （二） 制訂《勞動合同法》是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀， 構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容 在勞動關(guān)系中，用人單位與勞動者 一方面有其共同利益，另一方面又有不同需求，是一對既統(tǒng)一又對立的矛盾 共同體，該法 在維護(hù)用人單位合法權(quán)益的同時，更側(cè)重于維護(hù)處于弱勢一方的勞動者合法權(quán)益，作為一部社會法，有必要適當(dāng)傾斜，以維護(hù)公平，實(shí)現(xiàn) 雙方 力量與利益的均衡，從而促進(jìn)勞動 關(guān)系和諧穩(wěn)定，以此 促進(jìn)社會主義和諧社會的構(gòu)建。該法 的出臺標(biāo)志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。 我國從 1984 年開始實(shí)行勞動合同制度 試點(diǎn)，國務(wù)院 86 年 77 號文 2 件已經(jīng)確定 對用人單位新招人員實(shí)行勞動合同制度。 1995年 1月 1日《勞動法》的實(shí)施，正式以法 的形式 正式確立了勞動合同制度。 如一些用人單位不 依法訂立書面勞 動合同，濫用試用 期和勞務(wù) 派遣 ，限制勞動者擇業(yè) 自由和勞動力 合理 流動等。 加重了用工不 簽 合同的法律責(zé)任，對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范 ，加大對試用期勞動者保護(hù)力度 ，以彌補(bǔ)現(xiàn)行勞動合同制度的不足。 目 前一些用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，不愿與勞動者簽訂長期合同， 合同短期化傾向明顯（據(jù) 統(tǒng)計一年以下 三 年以下）影響勞動關(guān)系的和諧及就業(yè)穩(wěn)定性。 在最大限度保護(hù)勞動 者 的同時，根據(jù)實(shí) 際需要增加維護(hù)用人單位合法 權(quán)益 的內(nèi)容。 為了適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，參與 市場競爭需要， 適當(dāng)放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件， 新法規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)， 重大技術(shù)革新， 經(jīng)營方式調(diào)整， 經(jīng)變更勞動合同屬仍需裁減人員的，以及因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀 經(jīng)濟(jì) 情況發(fā)生重大變化的 致使 勞動合同無法履行的企業(yè)可以依照法定程序裁減人員。 （一） 民辦非企業(yè)單位如基金會、合作、合伙的律師事務(wù)所等新單位類型出現(xiàn) 。 （二） 一些國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體編外招用的勞動者 （如法院的 書記員等）按照 《 勞動法 》 規(guī)定國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體中，只有 與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者才適 用 《 勞動法 》 ，因此這部分 人即不適用《國家公務(wù)員條例》，也不能依據(jù)《勞動法》維護(hù)自身權(quán)益，出 現(xiàn) 了法律 的真空，鑒于此，《勞動合同法》擴(kuò)大了《勞動法》的 適 用范圍： 規(guī)定了中華人民共和國境內(nèi)企業(yè)，個體經(jīng)濟(jì)組織，民辦非企業(yè)單位等組 織與勞動者建立勞動關(guān)系訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同適用本 法，也 就是講 ， 在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等 組織及其勞動者。 現(xiàn)事業(yè)單位與聘用制的工作人員在訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同時，法律、法規(guī)或國務(wù)院另有規(guī)定的依其規(guī)定；未作規(guī)定，要依照本法執(zhí)行，也 就 是 明確 了事業(yè)單位與實(shí)行 聘任制 的人員之間也要簽訂勞動合同。也 就 是說， 除 公務(wù)員及參照公務(wù)員 管理 人員，以及事業(yè)單位實(shí)行聘任制的工作人員以外， 國家 機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體、招用的其他人員應(yīng)建立勞動關(guān)系 一 并執(zhí)行本法。在法理上，勞動規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)包括主體、內(nèi)容、程序等三大要件。如有的企業(yè)由經(jīng)營班子研究決定；有的企業(yè)由行政人事部門決定；有的企業(yè)由各個業(yè)務(wù)部門自己決定。 勞動規(guī)章制度只能由用人單位的最高行政管理部門制定，并以單位的名義發(fā)布，并非用人單位中的任何一個部門都有權(quán)制定勞動規(guī)章制度。 內(nèi)容： 根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時， 在內(nèi)容的設(shè)置上應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)合法原則。勞動規(guī)章制度僅僅合法還不夠，還必須充分考慮合情、合理的要素。 必須要注意以下幾點(diǎn)： —— 規(guī)章制度的內(nèi)容要合法 第一、凡是法律有明確規(guī)定的不得違反，法律規(guī)定不明確的，可以通過制定規(guī)章制度來規(guī)范。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定，這叫合法原則。如果一個員工在年中考 核時雖然排在末位，但是他不存在不勝任工作的問題，那就不能用末位淘汰這個制度解除與這個員工 5 勞動合同。因?yàn)閯趧雍贤ㄒ?guī)定，建立勞動關(guān)系必須簽訂書面的勞動合同，這是雙方必須要遵守的法定義務(wù)。但是，在 40小時內(nèi)用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，制定規(guī)則進(jìn)行調(diào)整。可以規(guī)定一天一班制，也可以規(guī)定一天二班或三班制。如針對《勞動合同法》第 39 條中，關(guān)于用人單位解除勞動合同的規(guī)定，用人單位必須要相應(yīng)地制定紀(jì)律管理方面的規(guī)章制度。 第三，凡是法律要求用人單位必須與勞動者協(xié)商約定的，不能隨意進(jìn)行規(guī)定。如企業(yè)將試用期規(guī)定在規(guī)章制度中，規(guī)定簽合同多長時間的就必須按多長時間進(jìn)行試用，這樣的制度就是違法的。企業(yè)在規(guī)章制度中作了規(guī)定，就意味著全體員工都必須執(zhí)行，等于是強(qiáng)迫不愿意約定試用期的員工也要進(jìn)行試用，這是違法的。要注意行為，也要注重結(jié)果。如有的企業(yè)規(guī)定，員工 遲到一次解除勞動合同；吐痰一次解除勞動合 6 同。這些規(guī)定，雖然不違法，但不符合情理，不符合社會道德的規(guī)范。所以建議： 第一，制定規(guī)章制度時，要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)，特點(diǎn)綜合考慮。如果是一個工業(yè)企業(yè)，車間里面都是機(jī)械加工的設(shè)備，在制定規(guī)章制度時，不一定把上班在工作場所吸煙定為違紀(jì) 行為。 第二，制定規(guī)章制度時，要有針對性。因此，要根據(jù)不同的情況來制定相應(yīng)的規(guī)章制度。 第三，在具體的方法上要條理清晰，層次分明，張弛有度。如把紀(jì)律管理里面輕微的違紀(jì)行為歸為一類；一般的違紀(jì)行為歸為一類； 嚴(yán)重的違紀(jì)行為歸為一類。在處罰上，要一事一罰，不能設(shè)定一事雙罰或多