【正文】 1) 構(gòu)建公司管理人員考核體系 、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施； 2）修訂公司績(jī)效管理辦法； 3) 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)； 4) 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 5) 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 6) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果； 7) 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)。主要負(fù)責(zé)按時(shí)收集績(jī)效考核表，并提供 /收集績(jī)效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見(jiàn)，于每個(gè)統(tǒng)計(jì)周期后 5日內(nèi)交人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)匯總。 績(jī)效管理專員應(yīng)根據(jù)考評(píng)方案要求收集所需資料，以報(bào)表形式加以匯總， 第七條 考核方式與考核關(guān)系 部門(mén)經(jīng)理 /主管按照工作業(yè)績(jī)、綜合能力進(jìn)行考核，由各控制中心負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； 各控制中心負(fù)責(zé)人按照下屬各部門(mén)工作業(yè)績(jī)、綜合能力進(jìn)行考核，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人按照工作業(yè)績(jī)、綜合能力進(jìn)行考核，由總經(jīng)理負(fù)責(zé)； 中層以上管理人員的業(yè)績(jī)考核由直接上司進(jìn)行考核；綜合能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。 第八條 考核時(shí)間與周期 管理人員考核每季度一次，年終進(jìn)行綜合平均，以作為獎(jiǎng)金依據(jù)。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，確定部門(mén)和個(gè)人工作職責(zé)，制訂部門(mén)或個(gè)人業(yè)績(jī)考核關(guān)鍵指標(biāo)，下發(fā)績(jī)效管理相關(guān)表單； 2）、 績(jī)效輔導(dǎo)與培訓(xùn)； 3）、 績(jī)效考核實(shí)施與執(zhí)行； 4）、 績(jī)效溝通； 5）、 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?？己私Y(jié)果由人力資源部審核，總經(jīng)理裁決。 2）、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定； 3）、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源 部根據(jù)《管理人員工作目標(biāo)計(jì)劃表》或其他資料下發(fā)《管理人員工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分； 4）、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《管理人員綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分； 5）、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《管理人員績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者 —— 上級(jí)負(fù)責(zé)人 —— 人力資源部負(fù)責(zé)人 —— 公司總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。 績(jī)效工資系數(shù) 11/a.5 1 1 注：①工資序列升（降）每年一次，在每年 2 月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果 =（四個(gè)季度考核結(jié)果匯總） /4； ② 績(jī)效工資每季度根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放一次。 具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)： （ 1）職務(wù)降聘或免聘； （ 2）因本人過(guò)錯(cuò)，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者； （ 3）多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者； （ 4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。 經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果限制。因此 ，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。 第六章 考核結(jié)果的管理 第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。 第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入管理人員考核檔案并負(fù)責(zé)保存。申訴由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，并提出意見(jiàn)；總經(jīng)理或副總經(jīng)理是被考核者申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部 門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由等。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)被考核者申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與被考核者直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)理或副總經(jīng)理處理?？偨?jīng)理或副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之 內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第二十三條 保密政策 本手冊(cè)未經(jīng)公司人力資源課書(shū)面許可，其他任何個(gè)人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 100 需到人力資源部備案 附件 2： MM公司 人力資源部經(jīng)理（主管）考核表： 編號(hào)： GW02A 姓名 職位 部門(mén) 考核期 年 月 —— 年 月 工作概要 業(yè)績(jī)考核 一級(jí)考核指標(biāo) 一級(jí)考核指標(biāo)權(quán)重 二級(jí)考核指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重 評(píng)分 考核資料出處 員工招聘 招聘效率（月度 /季度招聘目標(biāo)達(dá)成率） 人力資源部 招聘匹配度（試用期內(nèi)主、被動(dòng)離職的人數(shù)） 招聘成本 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的滿意度 薪酬福利 管理 薪酬福利規(guī)劃的合理性 人力資源部 薪酬福利政策的合理性和可行性 市場(chǎng)薪酬信息的及時(shí)準(zhǔn)確性 人工成本、人工費(fèi)用的分析報(bào)告全面準(zhǔn)確 員工資料庫(kù)相關(guān)資料更新的及時(shí)性 考勤記錄的準(zhǔn)確性 工資報(bào)表的準(zhǔn)確性 員工考核 考核制度的有效性： 考核結(jié)果的有效性與投訴比例 人力資源部 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與職位的匹配程度： 能有效反應(yīng)職位績(jī)效工作的要求 績(jī)效考核體系、規(guī)范的有效性與可行性：是否在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)執(zhí)行障礙或規(guī)范性問(wèn)題 績(jī)效溝通的順暢程度： 能順利與部門(mén)主管及員工交流績(jī)效問(wèn)題，能有效消除績(jī)效考核制度上的疑問(wèn) 獎(jiǎng)懲的合理性：對(duì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果是使得獎(jiǎng)懲是否有疑義和不滿 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)能滿足企業(yè)發(fā)展的需要 人力資源部 員工能達(dá)到學(xué)習(xí)的目的 員工的勝任力提高 安排培訓(xùn)的合理性 培訓(xùn)成本控制 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 超過(guò)要求 90—— 100分 完全達(dá)到要求 80—— 89分 基本達(dá)到要求 70—— 79分 未能達(dá)到要求 70分以下 業(yè)績(jī)考核總得分 MM公司 行政部經(jīng)理（主管）考核表 編號(hào)： GW02B 姓名 職位 部門(mén) 考核期 年 月 —— 年 月 工作概要 業(yè)績(jī)考核 一級(jí)指標(biāo) 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重 二級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重 評(píng)分 考核資料 出處 組織文件撰寫(xiě) 領(lǐng)導(dǎo)滿意度 行政部 錯(cuò)別字出現(xiàn)率在 X以下 行政性車輛管理 車輛調(diào)度及時(shí)、準(zhǔn)確性 行政部 車輛維修保養(yǎng)