【正文】 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則 可控性：指 標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； 當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致； 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個(gè)； 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立 考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或部門的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃； 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績(jī)效指標(biāo)可從《考核附件：績(jī)效指標(biāo)參考》中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過 低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 圖 1 績(jī)效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分?jǐn)?shù) 低 表 2 個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果參考比例表 綜合評(píng)定等級(jí) 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 參考比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 中國(guó)最大管理資源中心 中國(guó)最大管理資源中心 第四章 季度業(yè)績(jī)考核 季度考核對(duì)象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟： 啟動(dòng)考核：各部門經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作。 確定績(jī)效目標(biāo) 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核表》。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》。 其中：總經(jīng)理由董事會(huì)考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績(jī)合同管理辦法》執(zhí)行。 表 3A部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會(huì) 30% 季度個(gè)人考核平均值 70% 表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 經(jīng)理辦公會(huì) 10% 季度個(gè)人考核平均值 90% 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程 每年元月 1— 10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績(jī)效指標(biāo)參考》。 每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 中國(guó)最大管理資源中心 中國(guó)最大管理資源中心 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后 備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 工資等級(jí)升降 年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)?？己藶?“基本合格”和“不合格”的員工，由人力資源部結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 考核范圍 同年度績(jī)效考核。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。指標(biāo)定義詳見附錄 一表 14。 考核關(guān)系 表 4 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 各級(jí)主管 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核 一般職員 直接上級(jí)、部門同級(jí)考核 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核 中國(guó)最大管理資源中心 中國(guó)最大管理資源中心 第七章 部門業(yè)績(jī)考核 部門業(yè)績(jī)考核目的 部門業(yè)績(jī)考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人業(yè)績(jī)考核針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。 部門業(yè)績(jī)考核將作為個(gè)人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計(jì)入年度考核。 考核關(guān)系 由公司考核管理委員會(huì)作為考核負(fù)責(zé)人。 考核流程 考核流程與辦法可參見個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核。公司考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。 申訴受理 各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 受理的申訴事件 ，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴表格見表 5 及表 6。 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接 近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立： 5 4 3 2 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊(duì)合作： 5 4 3 2 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有影響 不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行 解決矛盾： 5 4 3 2 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性： 5 4 3 2 對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕? 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決 有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷 不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展： 5 4 3 2 易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自