房地產(chǎn)開發(fā)公司績效考核管理-展示頁
2025-04-21 03:27本頁面
【正文】 方可生效。指標(biāo)的權(quán)重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要性的差異。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格高 考核分?jǐn)?shù) 低表 2 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表綜合評定等級優(yōu) 良中 基本合格不合格參考比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10%第四章 季度業(yè)績考核季度考核對象為各部門經(jīng)理及以下的正式員工。季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門經(jīng)理在期初啟動考核工作。確定績效目標(biāo)在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》 。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。收集資料，考核任務(wù)績效考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部門經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談?？己吮碓O(shè)計及填表說明見附錄二部分?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理辦法》 。其中：總經(jīng)理由董事會考核，其他高管人員由總經(jīng)理考核，均按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。表 3A 部門經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 30%季度個人考核平均值70%表 3B 一般員工考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人年度考核權(quán)重年度部門考核值 經(jīng)理辦公會 10%季度個人考核平均值90%個人年度業(yè)績考核流程13 / 54每年元月 1—10 日，人力資源部組織公司內(nèi)部的滿意度調(diào)查，調(diào)查表格參見《績效指標(biāo)參考》 。每年元月 15 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。工資等級升降年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。考核范圍同年度績效考核。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。考核關(guān)系表 4 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系各級主管直接上級、同級、下級考核一般職員直接上級、部門同級考核考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核17 / 54第七章 部門業(yè)績考核部門業(yè)績考核目的部門業(yè)績考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補(bǔ)充個人業(yè)績考核針對個人職責(zé)，不對個人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。部門業(yè)績考核將作為個人年度考核的內(nèi)容，以不同的權(quán)重計入年度考核。考核關(guān)系由公司考核管理委員會作為考核負(fù)責(zé)人?？己肆鞒炭己肆鞒膛c辦法可參見個人年度業(yè)績考核。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。申訴受理各部人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴表格見表 5 及表 6。本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理審批。本辦法自頒布之日起實(shí)施。超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力5 4 3 2關(guān)系建立：易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊合作： 5 4 3 223 / 54善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行5 4 3 2解決矛盾：巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性： 5 4 3 2對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團(tuán)隊發(fā)展： 5 4 3 225 / 54易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊協(xié)作，在團(tuán)隊中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與人合作，但
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