【正文】 要層次論 馬斯洛，美國著名的心理學(xué)家，人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人。 二、內(nèi)容型激勵理論 內(nèi)容型激勵理論，主旨是確定有那些因素能夠促使員工努力工作，并根據(jù)這些因素，設(shè)計并實施相應(yīng)的措施和手段，從而達到激勵的目的。人的積極性是一種心理動力，能激發(fā)人在思想、行動上積極進取。激勵一詞屬于心理學(xué)術(shù)語。有人說，華為的企業(yè)文化是一種狼性文化，也有人說，華為正在由 “土狼 ”向 “獅子 ”轉(zhuǎn)變，但無論如何，華為文化特性的每個方面，都是值得我們?nèi)ニ伎?、去分析和學(xué)習(xí)的。 華為作為我國高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無疑是中國當前最優(yōu)秀、最成功的標桿企業(yè)之一。 激勵的目的在于：激發(fā)人們的正確動機，調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組織單位能有效的存在和發(fā)展。 從另一個角度講，個人財富過大要產(chǎn)生副作用，激勵過度就會讓人不思進取?，F(xiàn)在的企業(yè)總是面對這樣的矛盾：員工欲望的不斷膨脹和薪 酬的相對穩(wěn)定、不少員工總量用自己企業(yè)的缺點去對比別人公司的優(yōu)點、收入的不斷增加員工卻感覺不到等等。、留住人才，激勵人才 ,讓人才充分發(fā)揮出自己的聰明才智和潛能是現(xiàn)代企業(yè)尤其是競爭日益激烈的商業(yè)銀行思考的大問題，而有效的激勵機制是重要方式之一。優(yōu)秀人才總是跳來跳去，平庸的員工卻賴著不走?，F(xiàn)代社會員工發(fā)展的平臺越來越多，個人的成長是理應(yīng)伴隨著報酬的逐步增加，但企業(yè)的薪酬不可能完全與員工發(fā)展相一致，而大多數(shù)職員不會總是對自己的薪酬感到滿意。美國哈佛大學(xué)的專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力能發(fā)揮出 20%－ 30%甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出潛力的 80%90%，所以如果員工對企業(yè)的分 配制度不以為然或者覺得理所當然，那么該公司的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言是一種巨大的損害。企業(yè)能否成功地建立和實施激勵機制，激活人力資源，使員工的邊際努力最大化，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和贏得競爭的關(guān)鍵。華為是如何獲得令世人矚目的成就呢 ?其中的原因很多，但華為獨特的員工激勵 方式也算是華為一大法寶。在 第 1 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 第一章相關(guān)理論回顧 一、激勵的含義 “激勵 ”，即是激發(fā)、刺激之意。激勵就是采用某種有效的措施或手段調(diào)動人的積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的狀態(tài)并保持下去，在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨向組織的目標，并且行為效 率得到提高，最終高效地完成組織的目標。當這種心理動力受到激發(fā)時，人就會處于自覺主動的心理活動狀態(tài)，從而導(dǎo)致行為效率的提高。由于該類理論主要研究人的需要、需要結(jié)構(gòu)，需要層次以及如何滿足需要的問題，故而又被稱為需要理論。他根 據(jù)多年的研究成果，于 1943 年提出該理論。他把人類的需要由低到高歸結(jié)為五中需要： 生理需要 ：生理需要是人的最基本的需要，在各層次需要中居于基礎(chǔ)地位，是維持生命所必須的。該需要得不到滿足，也就談不上其他的需要。 安全需要 ：安全需要分為兩類：一是對現(xiàn)在安全的需要，即要求現(xiàn)在生活的各個方面都有保證，如人身安全、工作安全、情感安全等；二是對未來安全的需要，即期望未來的生活有保障，如將來老、弱、病、殘的生活保障等。任何人都不可能孤立地生存和工作，總希望與別人交往，在交往中受到關(guān)注、接納、關(guān)心、友愛等，要求在感情上有所歸屬。 尊重需要 ：人們并不僅僅滿足于作 為組織的一員，總是希望自己的重要性得到認可，希望自己的成就、人品、才能等得到較高的評價；希望自己擁有一定的聲望，有一定的影響力。 第 2 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 自我實現(xiàn)需要 ：這是最高層次的需要，在上述需要滿足后，這個需要就突顯了。該需要通常表現(xiàn)在勝任感和成就感兩個方面。人在不同的時期其需要是不同的，在同一時期也有不同的需要，在各種需要中，只有占主導(dǎo)地位的需要才能支配人的行為。赫茨伯格首先修正了傳統(tǒng)的關(guān)于滿意與不滿意的觀點，認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。赫氏認為，缺乏了保健因素，員工就會感到不滿意，但擁有了保健因素，員工是僅僅沒有不滿意，并不會感到滿意，即是說，保健因素起不到激勵的作用。 3 、麥克利蘭 ——成就需要理論 麥克利蘭于 20 世紀 50 年代提出該理論。這些需要并不是先天的 本能欲求，而是通過后天的學(xué)習(xí)獲得的。具有高度歸屬需要的人，比較注重與他人保持一種融洽的社會關(guān)系，渴望他人的喜愛和接納，喜歡與他人保持密切友好的關(guān)系和相互的理解與溝通，并且更喜歡合作而非競爭的環(huán)境。具有較高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，并努力影響他人，喜歡置身于具有競爭性的工作環(huán)境中和工作崗位上。他們往往能言善辯、頭腦冷靜，喜歡演講、愛教訓(xùn)別人。具有成就需要的人，他們有強烈的求得成功的愿望 , 也有同樣強烈的對失敗的恐懼 , 他們渴望挑戰(zhàn) , 愛為自己設(shè)置一些有一定的難度但經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的目標。 經(jīng)過研究，麥氏認為具有高成就需要的人，他們往往力求把事情做得更好，而且往往做得更好；他們喜歡具有個人責(zé)任、能夠獲得工作反饋和適度冒險精 第 3 頁 共 18 頁 管理學(xué)論文 華為激勵 神的環(huán)境；高成就需要的人并不一定是一個優(yōu)秀的管理者；歸屬需要和 權(quán)力需要與管理者的成功密切相關(guān)。由于這類理論研究的重心是激勵過程而非的激勵的具體內(nèi)容，所以其適用性更廣泛。它是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論。公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公 平而定。他們指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。低于別人時產(chǎn)生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。 ② 公平理論的模式（即方程式） : Qp/Ip=Qo/Io 式中， Qp 代表一個人對他所獲報酬的感覺。 Qo 代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。 ③ 不公平的心理行為。個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，逐個上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃 避。主要從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、營銷和服務(wù)，并為世界領(lǐng)域?qū)I(yè)電信運營商提供光電網(wǎng)絡(luò)、固定網(wǎng)、移動網(wǎng)和增值業(yè)務(wù)領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)解決方案，是我國電信行業(yè)的主要供應(yīng)商之一，目 前已成功進入全球電信市場。目前，華為在國際市場上覆蓋 90多個國家和地區(qū)，在全球排名前 50名的運營商中，已有 22家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。華為是如何獲得令世人矚目的成就呢 ?其中的原因很多，但華為獨特的員工激勵方式也算是華為一大法寶。作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人才是企業(yè)發(fā)展中最為至關(guān)重要的生產(chǎn)要素之一。著名管理學(xué)家彭劍鋒教授認為，華為公司是深圳企業(yè)中最早將人才作為戰(zhàn)略性資源的企業(yè)，很早就提出了人才是第一資源、是企業(yè)最重要的資本的觀念，這在當時具有很強的超前意識。所以華為的成功之