【正文】 考核方案篇三為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績效密切結合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。在一定時間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績即為最后核定的成績。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級的比例可以適當增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級的比例可以適當增加。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行一次。表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表第三條 考核安排一、考核小組在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。44. 人力資源管理部門對部門關鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個人考核總分的30%。2. 由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分。四、困難處理目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應根據(jù)該項問題的嚴重程度與影響大小，進行處理。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。二、擬定工作計劃根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。二、崗位評分（一）崗位目標考核一、確定崗位目標根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的崗位目標。對于一般工作人員，以崗位評分為主。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2公司的一般管理人員和一般工作人員。（二）客觀性原則用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。獎懲計分：（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。（四）增減分類別：沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分組成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的39。）綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。六、員工績效考核說明（一）填寫程序每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因?？己酥笜?，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。四、考核人與考核指標成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。作為確定工資的依據(jù)。在項目實施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務農(nóng)村的務實精神。要想脫穎而出，需要細心的管理，百折不撓的精神、善于學習經(jīng)驗，發(fā)揮自身優(yōu)勢。這些項目基本上為傳統(tǒng)項目，同行業(yè)相當多，競爭者不少。承包本村七組林地或荒地。必須項目，以本養(yǎng)殖場內(nèi)部需求為主。散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。小販或者相關收購商。各種緊急情況下可能會需要的款項。此時在技術上，管理上都有一定經(jīng)驗了，加強對市場的了解，對國家及當?shù)卣恼吲浜?，學習新技術（組織技術管理人員到外地考察）剔除不贏利的項目，整合附近村鎮(zhèn)資源。如果有必要，及時調(diào)整項目，務必做到能夠贏利。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場所，雞苗、鴨苗、魚苗等。（二）具體規(guī)劃建設內(nèi)容。（一）規(guī)模。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導致大量勞動力外出務工，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟結構和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構，增加農(nóng)民收入，成為擺在當前的一道難題。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術落后，且防疫工作不到位，導致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟損失，嚴重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植。方案的制定需要全面考慮各種因素，并在實施過程中不斷進行監(jiān)控和調(diào)整。提升企業(yè)績效的績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）提升企業(yè)績效的績效考核方案（優(yōu)質(zhì)16篇）方案的實施需要明確的目標和計劃，確保每個環(huán)節(jié)都得到有效執(zhí)行。如何制定一個切實可行的方案是一個需要我們認真思考和解決的問題。提升企業(yè)績效的績效考核方案篇一（一）、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。該養(yǎng)殖項目位于寧強縣金家坪村七組，金家坪村是個傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動力較多。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應有的經(jīng)濟效益。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢，結合當?shù)貙嵡椋龑V大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。養(yǎng)殖場共有水域面積約15畝，養(yǎng)殖場地結構分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬尾，肉鴨1000只，土雞5000只。首期：投入資金：10—20萬元。該階段主要收集各方面資料情報，進行技術整合，可行性分析，對環(huán)境的影響，對市場進一步的了解，降低來自各方面的風險。第二期：投入資金：50萬元，用于擴建各種設備，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目），飼料等。第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元。年平均收入15萬元人民幣以上。酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的39。果樹種植項目至少三年以后才有收益。成員：個人獨資。我們也只是對相關項目進行整合，盡可能對各種資源進行合理利用。綜上所述，該項目具有較強的科學合理性和可行性。提升企業(yè)績效的績效考核方案篇二作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。二、 考核原則公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。三、 考核內(nèi)容及方式工作任務考核（按月）?？记诩蔼剳颓闆r（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。（二）計分說明工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。分別由財務部和行政部考評。工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。第一條 考核目的、原則和對象一、考核目的（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)（二）為公司員工晉升提供資料（二）為公司員工培訓工作提供方向（三）促進公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則（一）公開性原則應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結果公開，考核工作制度化。（三）與目標管理相結合的原則目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考核的結果。第二條 考核方式對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個人崗位業(yè)績的評價。一、部門、下屬子（分）公司評分按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進行考核評分。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。3表1. ____崗位____年工作計劃三、目標執(zhí)行情況檢查個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。1. 該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。三、評分方式（一）一般管理人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。（二）一般工作人員評分方式1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，占個人考核總分的30%。3. 由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。二、考核時間對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃執(zhí)行情況進行檢查。三、考核注意事項在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）、b級的占12%（9094分）、c級的占60%（8089分），d級的占15%（7575）分，e級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。四、考核面談個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，達成一致。五、考核結果反饋考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。六、考核結果運用根據(jù)考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作為制訂員工薪酬的依據(jù)。適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結合崗位關鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個人出勤狀況相掛鉤。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。(1)計件制崗位應在完成勞動定額基礎上實施產(chǎn)量計件制考核。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務部門辦理工資發(fā)放事宜。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。lamp線封裝領班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。該項補貼由加工部發(fā)放，適用