【正文】 目的可分為 (ABE)。正式解釋分為 (ABC )。錯選、少選、多選，均不得分 ) 8均衡國民收入等于 (ABDE )。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動關(guān)系 (c)勞動法律法規(guī) (D)勞動合同 8 ( D)是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動 (A)集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商 (c)勞動爭議處理 (D)平等協(xié)商 二、多項選擇題 (86～ 125 題，每小題 1 分，共 40分。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動法律事實(shí) (C)勞動法律事件 (D)勞動法律行為 8 (C )勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。 (A)法律關(guān)系 (B)勞動合同 (C)勞動關(guān)系 (D)法律規(guī)范 80、 ( C)是勞動法對勞動關(guān)系進(jìn)行 的第一次調(diào)整。 (A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法 (C)分 類法 (D)因素比較法 7延長工作時間是指超過 ( D)長度的工作時間。 (A)150％ (B)200％ (C)300％ (D)400％ 7崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是 (A )。 (A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金 7影響員工個人薪酬水平的因素不包括 (B )。 2 (A)績效考評面談 (B)績效總結(jié)面談 (c)績效計劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談 7 (A )泛指員工獲得的一切形式的報酬。 (A)效果主導(dǎo)型考評方法 (B)行為主導(dǎo)型考評方法 (c)價值主導(dǎo)型考評方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法 6加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種 ( C)。無限的可能 (D)簡便，容易實(shí)施 6績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序的設(shè)計與 (B)。 (A)培訓(xùn)獎懲制度 (B)培訓(xùn)激勵制度 (c)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)考核制度 6場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括 ( C)。 (A)技能成果 (B)績效成果 (C)情感成果 (D)認(rèn)知成果 6直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括 ( B) (A)研討法 (B)案例分析法 (c)講授法 (D)專題講座法 6特別任務(wù)法常用于 ( C)。 (A)面談法 (B)工作任務(wù)分析法 (c)觀察法 (D)重點(diǎn)團(tuán)隊分析法 5 ( B)旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。 (A) (B)穩(wěn)定系數(shù) (c)外在一致性系數(shù) (D)等值系數(shù) 5 (D )不是效度的基本類型。 (A)校園招聘 (B)獵頭公司 (c)熟人推薦 (D)檔案篩選 5在情景模擬測試方法中， ( D)經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的管理人員測評方法。 (A)交流能力 (B)風(fēng)度氣質(zhì) (c)表著外貌 (D)科研能力 5l、 ( B)讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。 (A)銷售人員 (B)技術(shù)人員 (c)普通職員 (D)高層人員 4對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是 (B )。 (A)品德規(guī)范 (B)儀態(tài)儀表規(guī)范 (C)勞動紀(jì)律 (D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范 4 (A )是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 ? (A)共同發(fā)展原則 (B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重 (C)適合企業(yè)特點(diǎn) (D)保持動態(tài)性原則 4 (D )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。 (A)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn) (c)單項定員標(biāo)準(zhǔn) (D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 4 (B )被稱為企業(yè)的 “憲法 ”。 (A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃 (c)工作崗位分析 (D)工作崗位調(diào)查 4根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于 (C )。 (A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 (C)人員計劃與組織規(guī)劃 (D)費(fèi)用計劃與人員計劃 3 (C )是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。 (A)關(guān)懷維度 (B)認(rèn)可維度管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于 (D )。 (A)領(lǐng)先原則 (B)有效原則 (c)經(jīng)濟(jì)原則 (D)持久原則 3 (A )是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間 (B)廣泛性分銷 (c)選擇性分銷 (D)密集性分 銷 3 (C )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。 (A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同關(guān)系 (c)勞動行政關(guān)系 (D)勞動雇傭關(guān)系 2社會保險特征不包括 ( A)。 (A)勞動力供給增加量 (B)勞動力供給量 (c)勞動力需求增加量 (D)勞動力需求量 2勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 (A )。2021年 5月 —2021年 11 月企業(yè)人力資源管理師三級歷年真題及答案 2021年 5月企業(yè)人力資源管理師三級真題 卷冊一：理論知識 第二部分 理論知識 (26～ 125題 ，共 100道題，滿分為 100分 ) 一、單項選擇題 (26～ 85題，每題 1分，共 60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 ) 2勞動力供給彈性是 (A )變動對工資率變動的反應(yīng)程度。 (A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè) (c)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè) 2 (A )是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形 成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。 (A)自由性 (B)社會性 (c)互濟(jì)性 (D)補(bǔ)償性 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和 ( B)。 (A)團(tuán)趴溝通職能 (B)團(tuán)隊任務(wù)職能 (c)團(tuán)隊維護(hù)職能 (D)團(tuán)隊決策職能 3 (A )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。 (A)主動開發(fā)型 (B)以事為中心 (c)被動反應(yīng)型 (D)以人為中心 3廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的 總稱，是 ( A)的統(tǒng)一。 (A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B)人力資源費(fèi)用計劃 (C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃 ( C)是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一 (A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃 (C)費(fèi)用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃 4l、 (C )為招聘、選拔、任用合格 的員工奠定了基礎(chǔ)。 (A)按機(jī)器設(shè)備定員 (B)按比例定員 (c)按勞動效率定員 (D)按崗位定員 4 (C )亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷ο笾朴喌臉?biāo)準(zhǔn)。 (A)企業(yè)管理制度 (B)企業(yè)基本制度 (c)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度 4 ( D)不屬于行為規(guī)范。 1 (A)激勵性強(qiáng) (B)適應(yīng)較快 (c)準(zhǔn)確性高 (D)費(fèi)闈較高 4布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于 ( C)的招聘。 (A)人才交流中心 (B)獵頭公司 (c)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的 (D )。 (A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問 5企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是 (A )。 (A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)公文筐測試 5 (A )是指將同一 (組 )應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為 若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。 (A) (B)預(yù)測效度 (c)同側(cè)效度 (D)結(jié)果效度 5 ( B)是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)．將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。 (A)全面任務(wù)分析模型 (B)