【正文】 但是無論哪種理解，都有一個問題，那就是誰來規(guī)范本單位的最低檔工資?！　【椭形恼Z法而言，兩種理解均不為錯?！　〉诙N理解：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，或者不得低于勞動合同約定工資的80%。本法第20條規(guī)定“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，雖然對試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)范，但是該規(guī)定仍然不明確，對該條文的具體含義存在兩種理解：　　第一種理解：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者不得低于勞動合同約定工資的80%?！　∪?、試用期最低工資標(biāo)準(zhǔn)的理解　　在以往的勞動關(guān)系中，有一個比較突出的違法現(xiàn)象，就是有些單位濫用試用期，明明是短期用工，卻約定較長時間的試用期、利用試用期工資較低、勞動合同便于解除等特點，侵害勞動者的權(quán)益。其背后的意思是工作崗位發(fā)生變化，用人單位就可再次試用。勞動部在1994年就在《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》中對勞動法的試用期作出了解釋：本條中規(guī)定的“試用期”適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種勞動者。所以，如果因為是同一個單位和勞動者，就不能再次約定試用期，很可能引發(fā)新的問題，用人單位招用離職的員工不能約定試用期就可能有很多顧慮，但如果約定了試用期，勞動者有可能依據(jù)本條提出異議，引發(fā)新的糾紛。因為時隔一定期限后，用人單位和勞動者都有可能發(fā)生比較大的變化，或者就職的部門和崗位與原來不一樣?！　‖F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，其間隔時間長短不一，有的幾個月，有的好幾年。　　二、同一用人單位與重新入職的勞動者能否重復(fù)約定試用期　　為了防止用人單位招用勞動者反復(fù)試用，損害勞動者合法權(quán)利的行為，本法第19條規(guī)定了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。因此從法律上講，分公司是一個業(yè)務(wù)、資金、人事等方面均受本公司管轄而不具有獨立地位的分支機構(gòu)，應(yīng)與母公司視作一個整體。設(shè)立分公司，應(yīng)當(dāng)向公司登記機關(guān)申請等級，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。依此解釋，以上情形都可以作為不同用人單位再次約定試用期，這對于勞動者是明顯不利的，也違背了了公司法的基本原理?！　〖僭O(shè)有公司甲設(shè)有分支機構(gòu)A、B、C?！秳趧雍贤▽嵤l例》第4條則規(guī)定“勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同?！　∫?、同一用人單位及其分支機構(gòu)與勞動者能否分別約定試用期　　少數(shù)用人單位利用新招用人員表現(xiàn)積極的特點，為節(jié)約成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。加之勞動爭議案件涉及的法規(guī)解釋紛繁復(fù)雜，實務(wù)界對相關(guān)規(guī)定的理解也各持己見?！秳趧雍贤ā纷?0xx年1月1日開始施行以來，在保護(hù)試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益、規(guī)范勞資雙方關(guān)系上發(fā)揮了重大作用。有關(guān)試用期勞動合同7篇(實用的試用期勞動合同)　　下面是我分享的有關(guān)試用期勞動合同范文7篇，歡迎參閱。有關(guān)試用期勞動合同范文1　　濫用試用期，通過設(shè)定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應(yīng)盡的法律責(zé)任，是近年來許多企業(yè)存在的比較嚴(yán)重的問題。但作為新生事物，該法不可避免地會存在著一些疏漏。本文就司法實務(wù)中遇到的試用期條款適用的一些問題，提出筆者的一些淺見，希望能在今后出臺的司法解釋中得以厘清與修正。為此，《勞動合同法》第19條第2款規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同”。那么出現(xiàn)以下情況時，甲公司與其分公司A、B、C之間，以及分公司A、B、C互相之間，是算同一用人單位，還是不同的用人單位?　　勞動者王某和甲公司簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司A處工作，能否再次約定試用期?　　勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至母公司甲處工作，能否再次約定試用期?　　勞動者王某和分公司A簽訂勞動合同，并約定過試用期，王某后來又至分公司B處工作，能否再次約定試用期?　　這涉及到對用人單位的理解問題，按照《勞動合同法實施條例》第4條的規(guī)定，法人的分支機構(gòu)可以作為獨立的用人單位與勞動者簽訂勞動合同?！豆痉ā返?4條第1款規(guī)定“公司可以設(shè)立分公司。分公司不具有法人資格，其民事責(zé)任由公司承擔(dān)”?！　楸Ｗo(hù)勞動者的合法權(quán)益，防止企業(yè)規(guī)避法律，筆者建議在今后出臺的司法解釋中，應(yīng)明確將本公司與其分公司視作同一用人單位，不得與同一勞動者多次約定試用期。但是筆者認(rèn)為這一規(guī)定沒有考慮到離職后再次被招用的情形。筆者認(rèn)為，對于這類離職員工重新被單位招用一概不得約定試用期的規(guī)定過于絕對化。甚至由于人員的變動，原單位沒有人認(rèn)識這個曾經(jīng)在單位工作過的人?！　∵@一點在以往的規(guī)范性文件中可以找到根據(jù)。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次?！　∫虼斯P者建議在今后出臺的司法解釋中，可以對《勞動合同法》第19條第二款做一個例外規(guī)定，即“離職一定期限以上的勞動者重新入職的除外”。對試用期工資進(jìn)行規(guī)范，是《勞動合同法》的一大特色，也廣受輿論好評。并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。不過這