【正文】 備的系 統(tǒng)方法實施的程序；【 1】明確組織目標，計劃和組織工作【 2】確定所需主管人員數(shù)目和種類【 3】根據(jù)組織內(nèi)外部人力資源對主管人員的需要進行分析【 4】對主管人員進行征聘，選拔，安置和提升【 5】對主管人員進行考核，訓練和培訓【 6】促進組織指導和領(lǐng)導，控制工作?？梢姡藛T配備的系統(tǒng)方法把人員配備與管理的其他職能有機地聯(lián)系成一體。企業(yè)內(nèi)部因素應(yīng)予以重視，沒有適當?shù)膱蟪?，就不能保持吸引住?yōu)秀管理者。 66. 自我考評，指管理者根據(jù)組織的要求定期對自己的工作進行評價！ 67. 用人之長原理；是指管理者越是處在最能發(fā)揮其才能的職位上，就越能使組織得到最大的收益。即尋找相對于某個特定職務(wù)來看候選人的長處適合于這個職務(wù)的特點，而不是那些在各方面都完美無缺的人。 64. 職務(wù)要求明確原理；是指主管職務(wù)及其相應(yīng)人員的要求越是明確，培訓和評價管理者的方法越是完善，管理者工作的質(zhì)量也就越有保證。其要求是在組織中建立詳盡的人員工作表現(xiàn)的調(diào)查登記資料，以便找出合適 的人選補空缺職位。 61. 簡述法約爾的管理者的能力觀；【 1】身體健康，體力旺盛，敏捷【 2】智力【 3】道德，有毅力，堅強，勇于負責任，有首創(chuàng)精神，忠誠，有自知之明，自覺【 4】一般文化【 5】專業(yè)知識【 6】經(jīng)驗，從業(yè)務(wù)實踐中獲得的知識，這就是人們自己從行動中吸取的教訓的記憶。其管理應(yīng)建立在環(huán)境的細致分析，對管理工作性質(zhì)的透切理解和對自己能力充分自信的基礎(chǔ)上，管理能力是指管理者完成管理活 動的本領(lǐng)。【 2】具體說來，就是要看候選人是否具有管理愿望和管理能力，同時參加背景情況，即個人素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)。 57. 選聘應(yīng)注意的問題；【 1】選聘的條件要適當【 2】主持選聘的人員應(yīng)具有較高的素質(zhì)和能力，并且具有伯樂式的慧眼【 3】注意候選人的潛在能力【 4】正確對待文憑與水平的關(guān)系【 5】敢于啟用年輕人。組織的內(nèi)部條件本身也是再不斷的發(fā)展和變化的。組織是存在于一定環(huán)境中的生命體。沒有測量，就不能認識事物，就談不上認識事物，就談不上確定目標。 50. 管理者培訓的內(nèi)容；【 1】政治思想教育【 2】業(yè)務(wù)知識【 3】管理能力 51. 管理者培訓的方法；【 1】理論培訓【 2】職務(wù)輪換【 3】提升【 4】在副職上培訓【 5】集體研討會【 6】參觀考察【 7】輔導 52. 美國企業(yè)的培訓方法 KAS；【 1】講授法【 2】討論法【 3】案例研究法【 4】扮演角色法【 5】職業(yè)游戲【 6】視聽教育【 7】在初級董事會中學習【 8】參觀【 9】進行函授教育【 10】職務(wù)輪換【 11】進修 53. 進修；指派培訓人員到大專院校進修。 48. 人才生命周期：一個人才在組織內(nèi)的生命周期，可分為四個階段，即引人階段，成長階段，成熟階段和衰落階段。 46. 管理能力：是指完成管理活動的本領(lǐng)。 44. 公開競爭原理：是指組織越是想要提高管理水平，就越是要在主管職務(wù)的接班人之間鼓勵公開競爭。 41. 過程：一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出的相互關(guān)聯(lián)和相互作用的活動 . 42. 組織變革：指組織面對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化而進行改革和適應(yīng)的過程。集權(quán)程度，職位設(shè)計，管理跨度等因素得當改變，對技術(shù)的變革包括對工作的流程，方法，設(shè)備，設(shè)施的改變，人員變革則是對員工作態(tài)度，期望，任職，和行為的 改變。 39. 簡述組織管理者所能變革的主要領(lǐng)域；管理者所能變革的主要領(lǐng)域或?qū)ο蟛煌夂跞N選擇：結(jié)構(gòu)，技術(shù)和人員。促使人們轉(zhuǎn)變原有的觀念和態(tài)度，認識變革的重要性，接受變革 ?！?2】有一些領(lǐng)導者能夠持之以恒地關(guān)注問題的重點，并善于以計劃得當?shù)姆椒▉硖幚怼?3】要使變革順利進行并取的成功，變革的推動者就必須充滿自信，并具有強烈的個人動力，但同時還必須由足夠的謙遜來聽取人們憂慮和反對，【 4】高層管理者必須清楚自己的使命之所在，人們必須與中低層有所區(qū)別，必 須認識到“事必躬親”的并非美德。 36. 簡述考評的要求； 1 考評指標要客觀 2 考評方法要可行 3 考評時間要適當 4考評結(jié)果要反饋 37. 簡述領(lǐng)導者再變革中作用；【 1】一種比較容易使人們注目的情況是具有超凡的個人魅力的領(lǐng)導者。任何組織都有其追求的目標，組織是在不斷協(xié)調(diào)外部環(huán)境于內(nèi)部條件過程中來實現(xiàn)目標的，組織的內(nèi)部條件必須適應(yīng)外部環(huán)境變化的要求，而組織的內(nèi)部條件本身也是在步斷的發(fā)展和變化。 . 33. 組織變革的；指組織面對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變 化而進行改革和適應(yīng)的過程， 34. 業(yè)務(wù)過程再造；為了再諸如成本，質(zhì)量，服務(wù)，和速度著些關(guān)鍵的績效指標方面實現(xiàn)劇烈的改進，而對業(yè)務(wù)過程進行的根本的再思考和激進的再設(shè)計。 31. 處理文化阻力的例行規(guī)則；【 1】使受到變革影響的人們參與變革的計劃與實施【 2】為人們接受變革提供足夠的時間【 3】從小規(guī)模開始【 4】避免突然【 5】選擇適當?shù)臅r機【 6】變革方案應(yīng)當避免超負荷【 7】做好文化領(lǐng)導者的工作【 8】尊重人們的尊嚴【 9】試圖站在對方的位置考慮問題【 10】直接與阻力打交道 32. 簡述內(nèi)部提升的優(yōu)缺點；優(yōu)點 1，由于對機構(gòu)中的人員有較充實的可靠的資料，可了解候選人的優(yōu)缺點，以判斷其是否適合新的工作， 2，組織內(nèi)成員對組織的歷史和現(xiàn)狀比較了解，能較快的勝任工作， 3，可激勵組織成員的進取心，努力充實提高本身知識和技能， 4，工作有變換機會，可提高組織成員的興趣和士氣，使其有一個有良好的工作情緒， 5，可使過去對組織成員訓練投資獲的回收，并可以判斷其效益如何。 29. 應(yīng)對變革中的抵制和阻力，這種抵制或反對的原因；【 1】對于不確定性的恐懼【 2】對于可能失去個人利益的恐懼【 3】不認為變革符合組織的最佳利益。 2 人員配置的重要性我們所處的時代已經(jīng)進入到經(jīng)濟和信息時代，國家之間的競爭最終將由掌握著現(xiàn)代知識的人才所決定，組織成員已經(jīng)組織中最稀缺的資源。 27. 簡述業(yè)務(wù)過程的再造的特點；【 1】思維模式的徹底改變，【 3】以過程為中心進行系統(tǒng)改【 4】造創(chuàng)造性地應(yīng)用信息技術(shù)?！?4】明確你的過程【 5】糾正過程中的錯誤，杜絕無用功?！?2】確定你的顧客是誰，他們需要什么。 25. 委員會管理；如果組織中的最高決策權(quán)交給兩位以上的管理者，也就是把權(quán)利分散到一個集體中去，即為委員會管理。 23. 分權(quán)； 則表示職權(quán)分散到整個組織中。 21. 活性化；是員工參與的一種高級形式，它意味著這樣一種狀態(tài)，在這種狀態(tài)下員工在規(guī)定的限度內(nèi)擁有作出決定和采取行動的知識，技能，職權(quán)以及意愿，同時，他們對自己行動的后果以及對企業(yè)的成功又有著高度的責任感。 19. 董事會的主要職能；【 1】受托管理【 2】決策企業(yè)公司的目標【 3】挑選總經(jīng)理【 4】核實計劃與檢查成果【 5】批準預(yù)算【 6】維持公司長期穩(wěn)定【 7】決定利潤分配【 8】通過有見解的咨詢來檢查計劃與經(jīng)營 情況。 12. 集權(quán)制組織的特點【 1】經(jīng)營決策權(quán)大多集中在高層領(lǐng)導，中下層只有日常的決策權(quán)限【 2】對下級的控制較多，例如下級的決策前后都要經(jīng)過上級的審核【 3】統(tǒng)一經(jīng)營【 4】統(tǒng)一核算 13. 分權(quán)制組織的特點；【 1】中下層有較多的決策權(quán)限【 2】上級的控制較少，往往以完成規(guī)定的目標為限【 3】在統(tǒng)一規(guī)劃下可獨立經(jīng)營【 4】實行獨立核算，有一定的財務(wù)支配權(quán) 14. 影響集權(quán)與分權(quán)的因素有哪些？【 1】決策的重要性【 2】高層主管對一致性的方針政策的偏好【 3】組織的規(guī)?！?4】組織的歷史【 5】最高主管的人生觀【 6】獲取管理人才的難易程度【 7】手段【 8】營運的分散化【 9】組織的變動程度【 10】外界壞境的影響 15. 實現(xiàn)員工活性化的途徑【 1】營造促進活性化的文化【 2】組織職位的成功設(shè)計也是實現(xiàn)活性化的重要途徑【 3】選撥適合活性化文化的員工【 4】對員工進行不懈的培訓和教育【 5】建立促進活性化的考核評價制度 16. 簡述委員會管理的優(yōu)缺點；優(yōu)點【 1】集思廣益【 2】協(xié)調(diào)【 3】防止職權(quán)過于集中【 4】下級參與管理【 5】加強溝通【 6】代表集團利益【 7】有利于管理者的成長；缺點【 1】消耗時間和成本高【 2】妥協(xié)與猶豫不決【 3】 職責分離【 4】一個人或少數(shù)人站支配地位 17. 個人的管理的優(yōu)缺點；優(yōu)點是責任明確、行動快、效率高；缺點是一個人的知識、智力、才能畢竟有限，因此難免有考慮不周之處?！?2】授權(quán)的第二步是將完成任務(wù)所必需的職權(quán)授予下屬【 3】授權(quán)的第三步就是要使下屬承擔起對所接收的任務(wù)、成果要求和職權(quán)的義務(wù)。 8. 授權(quán)的定義：指上級委授給下屬一定的權(quán)利，是下級在一定的監(jiān)督之下，有相當?shù)淖灾鳈?quán)、行動權(quán)。 5. 職能職權(quán)；是指某職位或某部門所擁有的原屬于直線管理者的那部門權(quán)利，大部分是由業(yè)務(wù)或參謀部門的負責人來行使的。 3. 直線職權(quán)；是某項職位或某項部門所擁有的包括作出決策，發(fā)布命令等的權(quán)利，也就是通常所說的指揮權(quán)。 1. 職權(quán)；是經(jīng)由一定的正式程序賦予某一職位的一種權(quán)利。權(quán)責明確劃分，有利于各級管理者的辦事效率，也可以增大管理。 （ 3）組織溝通的類型及方法；下級人員中，相互溝通交易或采用有效的 控制技術(shù)，對下屬考核制度較健全管理寬大可加大，管理層次因而可減少。 （ 2）面對問題的種類；管理者面對較困難的問題或涉及方向性戰(zhàn)略性問題時，直接管轄的人數(shù)不宜過多。 1實屬影響管理寬度的因素。由于項目小組是臨時性的，所以穩(wěn)定性較差。它還有利于把組織垂直聯(lián)系與橫向聯(lián)系更好的結(jié)合起來，加強各職能部門之間的協(xié)作。它是按照一定任務(wù)的要求，把具有各種專長的人員調(diào)集到一起，既便于溝通意見，又易于接受新觀念、新方法。 1簡述矩陣型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。 （ 1）優(yōu)點：各級直接管理者都有相應(yīng)的職能機構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復雜而細致的特點，而每個部門都是有直接人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動需要統(tǒng)一指揮和實行嚴格的責任制度的要求。 （ 2）缺點：職能型組織結(jié)構(gòu)的缺點是由于實行多頭領(lǐng)導，妨礙了組織的統(tǒng)一指揮，容易造成管理混亂，不利于明確劃分職責與職權(quán)；各職能機構(gòu)不能很好地配合，橫向聯(lián)系差；對環(huán)境發(fā)展變化的適應(yīng)性 也差，不夠靈活；強調(diào)專業(yè)化，使管理者忽略了本專業(yè)以外的知識，不利于培養(yǎng)上次管理者。 1簡述職能型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點。 （ 3）缺點：直線型組織結(jié)構(gòu)的 缺點是在組織規(guī)模較大的情況下業(yè)務(wù)比較復雜，所有管理只能集中有一個人承擔，是比較困難的。 （ 1）特點：①組織者每一位管理者對其直接下屬有直接職權(quán)；②組織中每一個人只能向一位直接上級報告；③管理者在其管轄范圍內(nèi)，有絕對的職權(quán)或完全的職權(quán)。 1簡述直線型組織結(jié)構(gòu)的特點及其優(yōu)缺點。 （ 5）檢查部門分設(shè)。 （ 4）指派平衡。 （ 3）確保目標的實現(xiàn)。 （ 2）組織結(jié)構(gòu)應(yīng)具有彈性。組織結(jié)構(gòu)是由管理層次、部門結(jié)合而成的。 1簡述部門劃分的原則。（ 7）按設(shè)備劃分。（ 5）按地區(qū)劃分。（ 3）按職能劃分。 1部門劃分的方法：（ 1）按人數(shù) 劃分。 （ 1）專業(yè)化分工的優(yōu)點：有利于提高人員的工作熟練程度；有利于減少因工作變換而損失的時間；有利于使用專業(yè)設(shè)備和減少人員培訓的要求；有利于擴大勞動者的來源和降低勞動成本等。事業(yè)部適合大型的或跨國的企業(yè)公司。企業(yè)高層管理者保持人事決策、財務(wù)控制以及監(jiān)督等大權(quán)，并利用 利潤等指標對事業(yè)部進行控制。 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)又稱為“斯隆模型”。 部門是指組織中管理者為了完成規(guī)定的任務(wù)有權(quán)管轄的一個特殊的領(lǐng)域。 管理寬度又稱管理幅度，指管理者有效的監(jiān)督、管理其直接下屬的人數(shù) 。 “安東尼結(jié)構(gòu)”是美國斯隆管理學院提出的經(jīng)營管理層次結(jié)構(gòu)。 職位擴大化是為了克服猶豫過度的分工而導致的工作過于狹窄的弊端而提出的一種職位設(shè)計思想。 第八章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與類型 職位設(shè)計就是將若干工作任務(wù)（ tasks）組合起來構(gòu)成一項完整的職位（ job）。 （ 5）集權(quán)與分權(quán)結(jié)合原理；集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原理，是指對組織結(jié)構(gòu)中的職權(quán)的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，處理得越是適中，就越是有利于組織的有效運行。 （ 3）管理寬度原理；管理寬度原理，是指組織中管理者監(jiān)督管轄其直接下屬的人數(shù)越是適當，就越是能夠保證組織的有 效運行。 （ 1）目標統(tǒng)一原理；目標統(tǒng)一原理，是指組織中每個部門或個人的貢獻越是有利于實現(xiàn)組織目標，組織結(jié)構(gòu)就越是合理有效。 影響組織結(jié)構(gòu)選擇的因素：技術(shù)、環(huán)境、規(guī)模、組織的生命周期及戰(zhàn)略等。 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原理是指對組織結(jié)構(gòu)中的職權(quán)的集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，處理得越是適中，就越是有利于組織的有效運行。 管理寬度原理是指組織中管理者監(jiān)督管轄其直接下屬的人數(shù)越是適當，就越是能夠保證組織的有效運行。 第七章 組織工作概述 組織工作就是