【正文】 八、崗位責任制存在的問題及對策 崗位責任制的實施對企業(yè)而言應該是管理上的一個提高，但就現(xiàn)實情況看在多數(shù)企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。 全有文檔友情提供 集的信息進行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程，假如能參考競爭對手的資料最好。 ，盡量獲取直接上 級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項，鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職務分析人員隨時解答樣本員工填寫時的問題，檢查有無漏填、誤填現(xiàn)象，有疑問問該員工并表示感謝。 、方法和步驟；確定職務分析的方法；限定職務分析的范圍，并選擇具有代表性的職務分析實施時間表；編寫 職務分析計劃 并進行有關職務分析的宣傳。 上述這些職務分析方法既可單獨使用也可綜合使用，由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應該根據(jù)本企業(yè)的特點進行選擇。 ：如果職務分析人員手頭由大量的職務分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應的職務分析，比 較適合采用本辦法。 ：如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應該挑具有代表性的員工和典型的時間進行觀察，從而提高職務分析的效率。 ：職務分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會其中的工作信息。 ：它是通過職務分析人員和員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。 ：職務分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進行填寫。 六、職務分析有哪些方法 ：是指職務分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。 ：明確了上級與下級 的隸屬關系，明晰了工作流程，為提高職務效率提供了保障。 ：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突。 五、職務分析有哪 些作用？ 全有文檔友情提供 ：為招聘者提供了真實的、可靠需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求等。 生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。 任職資格：年齡要求、學歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。 職務描述： 基本信息：包括職務名稱、職務編號、所屬部門、職務等級、制定日期等； 工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具 、工作流程、 人際交往、管理狀態(tài)等。 ：是一組相關職務的統(tǒng)稱，也叫職務類型，如文秘。 ：是指一個個體擔負的一項或多項任務組成的活動，即由一個個體操作的任務的綜合。 ：是一組任務相同或相近的職位的集合。 ：是多個任務的集合。如打開電腦、打電報； ：是一系列為了達成一個目的的職務要素的集合，即完成一項具體的職務。 二、職務分析的 6W1H指什么？ 外國的人事心理學家從人力資源管理的角度提出了一個非常容易記憶的 6W1H職務分析公式，從七個方面對職務進行分析： ：誰來完成這項任務； ：這項職務具體做什么事情； ：職務時間的安排； ：職務地點在哪里； ：他為什么職務（職務的意義是什么）； WHO：他在為誰職務； ：他是如何職務的。 ● MBA 人力資源管理的基礎知識 全有文檔友情提供 一、 職務分析的含義 簡單地講，職務分析就是要通過一系列科學的方 法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。 利用頭銜和身份。 工作內(nèi)容要合理調(diào)配。能分派給一個人完成的工作和任務，決不分派給兩個人去完成；分給集體的工作要明確負責人，堅持抓頭頭，由頭頭抓工作。良好的命令要具備完整、明確、可行三個要素。領導者要把小權(quán)授予大家，從事務中擺脫出來。制度要改革，人員要流動。重視能 力提高、能力保持、能力活用。 重視 人才 的培養(yǎng)教育。信即信任，信得過被用之人。用人的關鍵是放手，不疑的關鍵是放權(quán)，言行不一的人，不能委以重任。搭配人員時可將深思熟慮 的干部和敢想敢干的搭配，急性格和慢性格互補，設計和工藝知識互補，機械和電氣知識互補，取長補短，共同提高。社交能力強的人，適宜在推銷采購部門；表達能力強的人，適合在宣傳教育部門；創(chuàng)新能力強的人，適合于研究開發(fā)部門；穩(wěn)定負責的人，適合于財會部門，獨立見解強，不易受人籠絡的人，適合于檢查監(jiān)督部門；指揮能力強的人，適合于生產(chǎn)調(diào)度部門等。工作和才能要適應，專業(yè)對口、特長對口，盡量照顧個人的興趣和愛好。 全有文檔友情提供 各得其所，各揚其志。要用 ① 在逆境中臨危不懼的人；② 勇于創(chuàng)新、敢于改革的人； ③ 沖鋒在前、不怕艱苦、不畏困難的人； ④ 努力本職工作、刻苦鉆研的人 ⑤ 善思索、有智謀的人； ⑥ 善于出主意，想辦法改變局面的人； ⑦ 善 于團結(jié)別人，有協(xié)作風格的人； ⑧ 具有折服別人能力的人。 用人的藝術(shù) 善于識人，善于知人。 抓住信息，抓住反饋。但是企業(yè)的生產(chǎn)指揮要靈活、有效、快速，不耽誤時機，保證生產(chǎn)的順利進行。 慎重決策，靈活指揮。 建立和健全以生產(chǎn)調(diào)度指揮系統(tǒng)為主干線的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)。 指揮的藝術(shù) 健全責任制，實行目標管理。 美國決策理論學派創(chuàng)始人西蒙認為，決策的關鍵是時機和信息。 四、以變應變，抓住時機。 二、弄清實質(zhì)，抓住要害。 決策藝術(shù) 我們應該注意以下方面： 一、慢條斯理和雷厲風行。 在這個專題，我除了與其他欄目相互配合，說明一些領導學原理以外，主要還是描述成功領導的境界。 領導是一 門藝術(shù)。主要包括： 決策的藝術(shù) 、 創(chuàng)新的藝術(shù) 、 應變的藝術(shù) 、 指揮的藝術(shù) ， 抓總的藝術(shù) 、 統(tǒng)籌的藝術(shù)、協(xié)調(diào)的藝術(shù) 、 授權(quán)的藝術(shù) 、 用人的藝術(shù) 、激勵的藝術(shù)。 我們也許應該注意中國傳統(tǒng)的 權(quán)術(shù) 和御心術(shù)，和 西方現(xiàn)代領 導心理理論 （主要是 管理風格理論 、生命周期理論 、 情勢理論 、 效用理論 等）結(jié)合到一起，發(fā)揮人的主觀能動性，使效益效率都得到同步提高。但無論如何，這對 領導者的素質(zhì) 、觀念、行為方式方法都提出了很高的要求。這也許是封建社會陽儒陰法的深刻烙印。對于一個虧損企業(yè)，領導班子的更換往往會使企業(yè)起死回生。領導藝術(shù)應該是管理心理學的研究重點。有分工協(xié)作必須要有領導。只有行動，沒有計劃，是所有失敗的開始。 在人的一生當中，你沒辦法做好每一件事情，但是你永遠有辦法去做你認為最重要的事情，計劃就是一個排列優(yōu)先順序的辦法。但是，有了計劃，就為你提供做事架構(gòu)的優(yōu)先順序；讓你可以在固定的時間內(nèi)，完成需要做的事情，這會事半功倍。 成功的人就善于規(guī)劃他們的人生，他們知道自己要達成哪些目標，擬定好優(yōu)先順序，并且擬定一個詳細的計劃，按計劃行事。 有人就說，沒有計劃，就是計劃失敗。他們過一天算一天，工作一天是一天，反正領點工資也就足夠了。但是他們從沒有事業(yè)上的計劃，更談不上有事業(yè)上的目標 。 參考資料： 成功一定要有計劃 很多人都沒有計劃。 對計劃職能的研究，不同階段有一定的差別。 計劃職能通過計劃作用于經(jīng)營管理的各個方面及其它過程，因而它是管理過程本身所具有的一種 內(nèi)在的特殊職能。 計劃職能是旨要職能，是指對組織的活動過程按照實現(xiàn)組織目標的要求，進行事先籌劃和統(tǒng)一安排的管理活動。計劃職能還被認為是滲透在其它二種職能之中的，并且起著重要的作用。不善于分權(quán)規(guī)劃的經(jīng)理，只會造成混亂的局面。不習慣分權(quán)的經(jīng)理，其能量是很小的。但是，分權(quán)以后怎么控制局面，不讓事情出軌呢？這就需要項目分解時設定好按時、按質(zhì)、按量完成任務的考核指標，以及相應的約束機制。這樣你才能集中精力做好你應該做的事情。 以分權(quán)問題為例。我們要學會適當?shù)胤艞墶? 項目分解還為了抓主要矛盾，規(guī)劃項目的輕重緩急。 項目分解的目的首先是理清頭緒，找到突破口。而是要放在自己最容易看到的地方，要能夠時時提醒自己是不是偏離了方 向。成功所需要的堅持是為總體目標而奮斗的堅持。在瑣事中掙扎，只會迷失方向，忘記做事情的初衷。任何不良資產(chǎn)的造就也都是這一原因。如果我們搬運石頭，是為了造一座大廈，必須按照一定的規(guī)則、一定的方向放置石塊，并加強石與石之間的關系，比如添加混凝土、磨平接觸面等。 計劃要有整體感，在一個既定的輪廓里展開?？纯磳崿F(xiàn)了多少，剩下的時間是不是足夠?qū)崿F(xiàn)未實現(xiàn)的部分。 倒計時是一個調(diào)整計劃的比較有效的方法。 目標要有一個時限。 通過大家座談、自己擬訂績效考核規(guī)則的 方法，可以使個人和總裁辦、總裁辦與公司的目標統(tǒng)一。 企業(yè)的目標是追求利潤的最大化，而我們要跟企業(yè)同一目標，為企業(yè)創(chuàng)造新的價值，跟公司同方向，調(diào)整自己的心態(tài)。 部門與部門之間，人與人之間都要進行交流溝通。 二、重整企業(yè)文化，必須從自身做起。比如：人力資源部就必須形成人本管理的理念。 一、 每位員工都是希望公司盈利，但每人的做法，工作觀念不同，所以要經(jīng)過一個磨合期。 企業(yè)與團隊必須形成共同的價值觀，人員流動大必定會損失企業(yè)文化。 我們必須轉(zhuǎn) 換角色，從合作伙伴角度去看待問題，分析利益得失，這有助于建立共同的價值觀。他們價值觀的側(cè)重點不同，就會帶來經(jīng)營管理方面的分歧。 舉例子：股東強調(diào)的是利潤和企業(yè)價值。 團隊合作必須要逐步擴大共同價值觀。 全有文檔友情提供 價值觀差距會造成種種問題。 企業(yè)高層的矛盾也往往削弱企業(yè)文化的構(gòu)造。失去企業(yè)文化的公司，必須要在短時間內(nèi)建立自己的企業(yè)文化，否則公司不會長久。 他的信心源于其企業(yè)文化已扎根于組織人員心中。 對于一個企業(yè)來講，最重要的是員工，對于員工來講，最重要的是內(nèi)心感受，而只有企業(yè)文化才能夠影響員工的內(nèi)心感受。 企業(yè)文化的優(yōu)勢可以表現(xiàn)在各個方面，比如，我們認為很多成功企業(yè)的管理制度非常好，實行起來非常的順利和有效，但應用于我們的企業(yè)為什么就不靈呢？并非我們員工的素質(zhì)不如人，而是那些企業(yè)是在深厚企業(yè)文化的基礎上，以共同的價值觀為標準，逐步形成一套好的工作管理制度和模式，因此也能夠取得員工的普遍認同和理解。組織在價值觀的引導下，會聚集起一批具有相同價值觀的員工，在相互認同的工作方式和工作氛圍里，為共同的價值目標而努力。） 自己對崗位的角色要求。 案例分析： 總裁辦為什么要這樣結(jié)構(gòu) 部門和崗位職責 基本職責安排 業(yè)務流分割 全有文檔友情提供 人員定位 角色要求： 其他部門對總裁辦的角色要求是什么？（你認為。 部門和崗位設置 公司資源狀況和配置方式影響到部門設置。 當公司規(guī)模擴大時，它的弊端也就日益明顯起來。對于組織來說，這是極為不利的。但當公司發(fā)展到一定規(guī)模以后，公司結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，員工個體相對組織這個 群體而言就顯得較小。 * 管理成本高，效率低：因團體分散，大大加大的勾通方面的投入，卻往往使信息失真，時間、人力、信息消耗在路上。如房產(chǎn)驗收，驗收牽涉到多個部門或?qū)I(yè)公司，如工程 、電梯、清洗、消防、綠化等，是個團體協(xié)作的過程，最后確定驗收完畢。 案例分析： 我們公司為什么要這樣結(jié)構(gòu) * 信息同享和勾通不足：隨著公司的擴大，承接的物業(yè)增多，所屬單位地域分散，出現(xiàn)公文下達上傳速度慢、上下勾通困難，信息傳遞失真等問題。 媒體 “造神 ”正是滿足人們渴望圣賢的心態(tài)。如果真的能夠認真去學、積極思考，必然能夠超越自己，取得較大的提高。也滲透了這些年我管理咨詢的經(jīng)驗。而且，我的案例分析大多都是以本公司、本部門開展的。其實就如本次的培訓，我為大家準備了充足的材料。沒想到自己是要為了今后的發(fā)展創(chuàng)造空間，公司的成敗就是自己的成敗。這樣，一步走錯，就是領導的責任。只是 等著別人帶路。長期的中央集權(quán)制培養(yǎng)了中國的順從 (依賴 )文化。每一個公司的成功都需要全員的密切配合。因此，需要把發(fā)展新經(jīng)濟的目標和改革舊體制的目標進一步結(jié)合起來，促進兩者之間的互動。新經(jīng) 濟要求互聯(lián)、共享、整合，而計劃體制的舊經(jīng)濟要求封閉、獨占和縱向一體化。在這個變化過程中，必然產(chǎn)生種種沖擊，特別是對即得利益進行調(diào)整。 新經(jīng)濟并不簡單地對新技術(shù)的擴散和應用，政府的信息化并不意味著僅僅增加投資、微機和用網(wǎng)絡把工作流程連接起來，實現(xiàn)無紙辦公。這樣，為了管理好公司， CEO就必須花費更多的精力和時間。 市場環(huán)境中的許多變化增加了 CEO的壓力，并導致 CEO 離職率的上升。而我認為，結(jié)構(gòu)要有一定的層次在里面。整個公司結(jié)構(gòu)的扁平化，以及公司之間結(jié)構(gòu)的扁平，給人們帶來了非常大的權(quán)力下放，使人們有能力進行創(chuàng)造，創(chuàng)新，使人們有能力進行技術(shù)升級。這里不是層次化，或