【正文】 種類型。 c 16. 我國的工資結(jié)構(gòu)基本上采用的是結(jié)構(gòu)型的工資。 d 13. 南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。 d 11. 監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點不同。 c 10. 我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。 d 8. 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。 c 6. 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。 c 4. 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。 C 2. 品位分類的最大特點是 “因事設(shè)人 ”，它 強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。 A. 福利補貼 B. 探親與休假 C. 福利設(shè)施 D. 福利服務(wù) 二、判斷題（共 20 道試題，共 20 分。 A. 補償功能 B. 維持功能 C. 激勵功能 D. 調(diào)節(jié)功能 14. 績效考評的 abcd ）。 A. 公共部門績效目標的復(fù)雜性 B. 公共部門績效形態(tài)的特殊性 C. 公共部門績效的評價機制不健全 D. 公共部門績效測量的困難性 12. 制度合法性的 bc ）。 A. 道德 B. 法律 C. 意識形態(tài) D. 風俗習慣 10. 作為社會系統(tǒng)中的一個組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免 地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ abcd ）。 A. 經(jīng)濟高效 B. 測評面寬 C. 誤差易控 D. 督導(dǎo)力強 8. 人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ abcd ）。 A. 約束與監(jiān)督以 “道德人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 B. 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 C. 監(jiān)督與約束的主體獨立性強 D. 約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合 6. 公共部門包括 “純粹 ”的政府組織，還包括 “準 ”公共部門即第三部門（ abc ）。 A. 性質(zhì)不同 B. 目的不同 C. 根據(jù)人力資源理論， “人力 ”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是（ abcd ）。 A. 有編制 B. 有職數(shù) C. 有相應(yīng)的 職位空缺 D. 有財政支持 2. 在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ acd ）為基礎(chǔ)。 第四次作業(yè)： 39 分 + 一、多項選擇題（共 15 道試題，共 30 分。 第三次作業(yè)： 一、作品題（共 1 道試題，共 100 分。 理論聯(lián)系實際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作用。需要建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理。在人才流失風險加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護國家重要人才安全。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā) 的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。但要進一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實應(yīng)該到位一些。引 進人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。 （ 3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。 （ 2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見 C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。 1998年，他發(fā)表了 7篇論文。 其課題 “經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù) ”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團結(jié)差等。一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人 .因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時 通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作 .科主任指責是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的 ,。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。（ 40分 ） 你如何評價 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（ 30分） 你對完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（ 30 分） 郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) .外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給 8元錢。 A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認為，我們并不認為博士就不能 “下崗 ”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當被解聘？目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？ B大學(xué)一位教授說， A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。 記者追問： “什么是深層次的東西？ ”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是 “一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。深層次的東西，你記者是問不出來的。他分析說： “人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關(guān)。 ” 記者問： “將來，有沒有可能回國工作？ ” 他表示： “現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的。 ”他說： “從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。 “機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受。 2021年 4月 10 日， 他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪 萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。這一次，他把求職信寄到了美國、加拿大。 郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。甚至有人建議他還是到遠一些的地方求職吧。在