【正文】 理論 （美國 阿吉里斯 要求實行一種“以現(xiàn)實為中心”的領導方式） ，給予組織成員在工作上成熟和成長的機會 。 Y理論是以人為中心的理論 X 理論與 Y理論的重要區(qū)別在于 ： X里理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，主張依靠權威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認為下屬的個人目標和組織目標應該相互融合，強調啟發(fā) 內因，強調人的主觀能動性，主張實行自我管理。 領導群體結構的優(yōu)化組合作用 ： ，博采眾長 ，全力以赴的投入工作 化或出現(xiàn)“斷層” 6. 第二節(jié) 領導理論 一、有關人的特性方面的理論 （有關人特性的研究是領導理論建立的基礎） X理論 — Y理論 （美國 麥格雷戈） 為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強制、監(jiān)督、懲罰的方法。 ： (指領導者的能力 ,即領導者的“才”） 1. 領思維能力 質 ： Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。 非強制性影響力的產(chǎn)生因素有： 非強制影響力來自于領導自身的學習和修養(yǎng)，與權利沒有直接的關系，是有領導者自身的素質與行為造成的。 領導影響 力的分類 ：根據(jù)影響力的性質不同，分為 領導者職位權力種類： 法定權、獎賞權、懲罰權 強制性影響力的產(chǎn)生因素有： ： 職位因素造成的影響力是以法定為基礎，和領導本來的素質條件沒有直接關系。 領導活動的手段是領導 者激勵和調動下屬的方式。 15 第六章：領導 第一節(jié)：領導概論 一、領導的含義： 領導活動存在于群體之中，一個人不能形成領導。 人事培訓在性質上屬于非學歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。 人事培訓： 是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓練。 克服方法：保證考評工作的獨立性 ，考評人員要獨立思考、獨立做出評價 ：因為考評對象的工作表現(xiàn)與工作績效相差太小，無法拉開檔次而造成的考評誤差。 克服方法：實現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化 ： 考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機械、僵化的主觀認識影響考評結果而形成的誤差 克服方法： ，承認考評對象的個性特點 ，實事求是的做出評價。 人事考評偏差的種類 : : :考評人員偏愛或者厭惡某些考評指標而影響對考評對象坐車客觀公正的評價 :考評人員的情感因素對考評過程 ,考評結果產(chǎn)生影響 . 克服的方法 : 2,明確考評標準 、透明、發(fā)揮民主監(jiān)督作用 ：人事考評中，因考評對象的某一特征、品質或行為變現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以致掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結果不客觀。 考評原則具有適應性和可靠性 考評工作具有民主性和透明度。 我國公共管理人員考評內容： ： ：工作能力（包括： 、解決問題的能力 、用人、組織、協(xié)調能力） ： ：工作實績 （包括： ）（是人事考評的重點） ： Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。 、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動 ，人事選聘的主動性增強。 人事選聘的趨 勢： 。 ，影響士氣。 利于緩和組織成員之間的緊張關系 能夠為組織帶來新鮮空氣 人員來源廣，選擇余地大 外部招聘的局限性： ，進入角色較慢。 外部 招聘： 是按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。（保證所聘人員“不是最好也是較好 ”） ，調動組織成員積極性 4. 有利于吸引外部人才 5. 內部提升手續(xù)簡便，成本低。 13 人事選聘的基本途徑： 內部提升 外部招聘 內部提升 是組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標準、程序，被委以更高職務 內部提升的優(yōu)勢： 。選聘是遴選和聘用的總稱。 品味分類和職位分類的比較： “人”為中心，職位分類以“事”為中心 ，人員級別有品味決定；職位分類制下，人員級別有職位決定 ，人員升遷容易；職位分類制下，人員晉升相對困難 ；職位分類過于復雜，操作難度大。 二、 品位分類： 是依據(jù)資格把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。 職位分類增強了人事管理工作的針對性。 職位分類首先在美國政府組織中興起的一種人事分類方法 . 職位分類的步驟： 。 12 職位描述的內容： 職位類別、工作職能、職責范圍、設備用具、職權關系、工作條件等。 職位規(guī)范 :是對職位人員所需資格條件的書面描述 . 職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員） 職級是同一職系內職位縱向劃分的結果 ,不同職系中相對應的職級構成一個職等 . 職等： 是指工作性質不同，權力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。 職系： 是指工作性質相同，權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。 11 關注人的因素 是人際關系運動時期人事理論與實踐的基本特點 . 人際關系運動 是傳統(tǒng)人事管理想當代人 力資源管理的過度或轉折 . 三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較 當代社會的四大資源 : 現(xiàn)代人力資源管確立的人力資源開發(fā)的新理念 : ,可以進入市場依據(jù)價值規(guī)律進行交換 ,所有權和使用權可以相對分離 . 傳統(tǒng)人事管理 的主要任務是為組織招募人員 現(xiàn)代人力資源管理則左眼與未來 ,注重人力資源的預測 ,規(guī)劃和開發(fā) . 第二節(jié)、人事分類 人事分類是人事管理活動的基礎。 機制的分類： ： Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。 9 多維制下經(jīng)理不能單獨做出決定 .適用于跨國公司或者規(guī)模巨大的企業(yè) . 第四節(jié)、組織機構設計 管理層次的數(shù)量取決于 : 管理幅度 :一級組織下轄機構的數(shù)量 ,或一個領導者直接智慧和監(jiān)督下級人員的數(shù)量 . 管理幅度與管理層系成反比例關系 . 管理幅度小、管理層次多 的組織稱為“高聳組織結構” 管理幅度大、管理層次少的組織稱為“扁平組織結構” 影響管理幅度的因素： 、場所分散程度 、復雜程度、變動性 、標準化程度，績效考核的難易程度 ；下屬人員的德、智等基本素質 由于業(yè)務性質等各種原因形成的過大的管理幅度難以改變時，一個變通的解決方式是給主管領導者增設副職。 建立共同愿景的要求 ： ，服務與共同愿景的構建 ，鼓舞人員斗志 改善 心智模式和加強團隊學習兩項修煉是基礎。圣吉《第五頊修煉》） Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。 7 巴納德自上而下解釋權威 ,認為權威的存在 ,必須以下級的接受為前提 ,而下級對權威的接受是有條件的 . 巴納德認為 ,管理人的職能有 : 成員引入一定的協(xié)作關系中 ,激發(fā)他們的積極服務凈勝 ,確定實現(xiàn)目標的具體步驟 四、 組織生命周期理論（格林納） ： 特點： ，機構簡單，業(yè)務量有限，認識統(tǒng)一 ，創(chuàng)業(yè)者統(tǒng)一行使指揮權 、生存、發(fā)展取決于創(chuàng)業(yè)者的個人智慧和能力，稱 “成長經(jīng)由創(chuàng)造力” ，不重視管理。 — 合法權威：對法律確立的職位權力的服從為基礎形成的。 組織權威的類型 ： ：對社會習慣、社會傳統(tǒng)的尊崇為基礎形成的。 二、 科層組織理論 （馬克斯。 第二節(jié)：組織理論 一、組織是誰概述 西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了四個階段 古典組織理論階段 “科學管理之父”科學管理組織理論 一般管理組織理論 （一般管理理論倡導統(tǒng)一領導、統(tǒng)一指揮、紀律、秩序的原則） 3 韋伯 科層組織理論 古典組織理論的缺陷： 行為科學組織理論階段 （也稱新古典組織理論） 人際關系組織理論 2. 巴納德 組織平衡理論 3. 西蒙 決 策過程組織理論 系統(tǒng)科學組織理論聯(lián)階段 20世紀 60年代，系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論與方法在組織理論研究中被廣泛使用 羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論） 2. 勞倫斯 伍德沃德（系統(tǒng)權變組織理論） 權變理論認為：組織必須隨機應變，不存在統(tǒng)一的、一成不變的組織模式，不能生搬硬套某一特定環(huán)境中形成的所謂有效組織模式，而應該依據(jù)環(huán)境變遷和組織自身的變化而確定。 非正式組織的積極作用： 非正式組織的消極作用： 非正式組織的管理要求： 協(xié)助工作 分擔領導 增加穩(wěn)定 發(fā)泄感情 制約領導 Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。非正式組織的研究起源于“霍桑實驗”。 現(xiàn)代組織理論將組織的整合狀態(tài)分為： 機制 組織的分類： 根據(jù)性質和活動方式的不同： 正式組織： 是按照一定的程序設立，具有明確的組織目標、機構與職位體系和規(guī)章制度的組織。） 決定組織功能的要素： ：（信息是以人為肢體的社會性組織中最活躍的要素） : (職位是依據(jù)組織目標的需要而設立的具體工作崗位） 特征 ： 位一工作為中心而設置，不受人的因素影響，所謂“固定的職位流水的人” 、具體，由組織編制明文規(guī)定 ，任何職位都可以歸于相應的職位系列和職位等級 ：（規(guī)制是否健全完善是考察一個組織成熟度的重要指標） 組元 ：人、財、物、信息。 收集信息 （ 注意 ： ） 加工信息 （ 要求 ： ） 傳遞信息 （ 渠道類型 ： ） Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。 一、決策中樞系統(tǒng) 主要任務： 確認決策問題 : 決策問題是公共決策的邏輯起點 ,決策問題不一定是決策中樞系統(tǒng)發(fā)現(xiàn) ,但必須經(jīng)過決策中樞系統(tǒng)的確認 明確決策目標 確定決策目標的根據(jù) : 決 策中樞系統(tǒng)確定決策目標的過程實際上是一個價值選擇的過程 . 組織決策方案的設計 選擇決策方案 最終選擇決策方案是確實中樞系統(tǒng)的一項重要任務 ,也是決策中樞系統(tǒng)形式?jīng)Q策權的重要表現(xiàn) . 二、決策咨詢系統(tǒng) (也稱之為公共決策的“思想庫”或“智囊團”） 決策咨詢系統(tǒng)是由公共決策研究組織和各類專家、學者組成，運用現(xiàn)代管理理論和技術手段，相對獨立地進行決策研究、決策方案設計和公共決策咨詢的組織體系。 Eliptcy ofebwshdamrnqu150g8%:,3479Ivjδ/P+z)。 活躍的精英人物很少產(chǎn)將是漸進性的直接影