【正文】 人均產(chǎn)值 衡量部門勞動(dòng)效率； 人均產(chǎn)值 =總產(chǎn)值 /部門總?cè)藬?shù) 1） =目標(biāo)值 ,得 100分 2）比目標(biāo)值每提高 5％，加 5分，最高 120分； 3）比目標(biāo)值每減少 5％，減 10分； 4）其余按線性關(guān)系計(jì)算 經(jīng)營(yíng)辦報(bào)表 3 按期完成計(jì) 劃率 ＝按期完成計(jì)劃產(chǎn)量 /計(jì)劃總產(chǎn)量 1）＞ =目標(biāo)值 ,得 100分 2）比目標(biāo)值每減少 5％，減 10分； 3）＜目標(biāo)值的 80%，不得分 4）其余按線性關(guān)系計(jì)算 店管部統(tǒng)計(jì) 4 計(jì)劃產(chǎn)量完 成率 ＝實(shí)際完成產(chǎn)量 /計(jì)劃總產(chǎn)量 1） =目標(biāo)值，得 100分 2）比目標(biāo)值高，得 0 分 店管部統(tǒng)計(jì) 5 單位產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)成本降低率 ＝單位產(chǎn)品加工實(shí)際成本 /單位產(chǎn)品加工預(yù)算成本 1） =目標(biāo)值 ,得 100分 2） 目標(biāo)值的 130％，不得分； 3）比目標(biāo)值每提高 5％，減 10分； 4）比目標(biāo)值每減少 5％，加 5分； 5）其余按線 性關(guān)系計(jì)算 財(cái)務(wù)部報(bào)表 6 安全生產(chǎn) 統(tǒng)計(jì)期間內(nèi)生產(chǎn)事故的次數(shù)（嚴(yán)重事故按一票否決指標(biāo)確定） 1） =目標(biāo)值 ,得 100分 2）大于目標(biāo)值的 30％，不得分； 3）其余按線性關(guān)系計(jì)算 經(jīng)營(yíng)辦統(tǒng)計(jì) 7 產(chǎn)品合格率 ＝合格產(chǎn)品量（件） /總產(chǎn)品量（件） 1）＝目標(biāo)值 ,得 100分 2）＜目標(biāo)值的 70％，不得分； 3）比目標(biāo)值每降低 5％，減 10分； 4）比目標(biāo)值每提高 5％，加 10分，最高 120分；5）其余按線性關(guān)系計(jì)算 店管部統(tǒng)計(jì) 8 設(shè)備故障次數(shù) 考核設(shè)備的維護(hù)保養(yǎng)狀況 1）＝目標(biāo)值 ,得 100分 2）＞目標(biāo)值 的 130％，不得分； 3）比目標(biāo)值每降低 5％，加 10分，最高 120分； 4）比目標(biāo)值每提高 5％，減 10分； 5）其余按線性關(guān)系計(jì)算 中心廚房記錄 9 部門費(fèi)用預(yù)算超支率 嚴(yán)格按預(yù)算和制度控制費(fèi)用的支出 1）＝預(yù)算值，得 100分 2）每超過預(yù)算值 5％，減 10分，超過 30％，不得分 3）每低于預(yù)算值 5％，加 5 分，最高 140 分 4）其余按線性關(guān)系計(jì)算 財(cái)務(wù)部報(bào)表 10 部門計(jì)劃完 成率 部門工作計(jì)劃完成情況 上級(jí)直接評(píng)分 范圍： 0100分 部門年終總結(jié) 中國(guó)最大的管理資源中心 第 53 頁 共 61 頁 采購部 序號(hào) 指標(biāo)名稱 說明 計(jì)分規(guī)則 數(shù)據(jù)來源 1 采購成本預(yù)算超支率 ＝采購實(shí)際成本 /采購預(yù)算成本 1） =目標(biāo)值 ,得 100分 2） 目標(biāo)值的 130％，不得分； 3）比目標(biāo)值每提高 5％。 各項(xiàng)目的說明如下： 協(xié)作滿意度 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 響應(yīng)時(shí)間 A B C D 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng) 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) 處理時(shí)間 A B C D 解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間 解決問題在預(yù)期時(shí)間內(nèi) 解決問題超出預(yù)期時(shí)間 對(duì)于需協(xié)助解決的問題根本不處理 業(yè)務(wù)水平 A B C D 業(yè)務(wù)處理有很強(qiáng)的專業(yè)水平，提供了超出預(yù)期的成果 業(yè)務(wù)處理有不錯(cuò)的專業(yè)水平，提供了預(yù)期的成果 業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平有所欠缺，提供的成果接近預(yù)期 業(yè)務(wù)處理有的專業(yè)水平不足，提供的成果達(dá)不到預(yù)期 結(jié)果反饋 A B C D 每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 從不及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 協(xié)作態(tài)度 A B C D 非常主動(dòng)，積極配合 比較主動(dòng)，能夠配合 在花費(fèi)一定的交涉時(shí)間后，能達(dá)到目的 不主動(dòng)，通常很難獲得協(xié)作和支持 附錄八：個(gè)人考核表格示例 表 1：部門負(fù)責(zé)人月度、季度考核表 姓名 部門 崗位 考核期間 年 月 /季度 考核 維 度 任務(wù)績(jī)效70% 序號(hào) 指標(biāo) 權(quán) 重 考核目標(biāo)值 實(shí)際執(zhí)行結(jié)果 考核得分 最終得分 1 2 3 4 5＝ 4 1 1 % 2 % 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 管理績(jī)效30% 1 工作任務(wù)管理 15% —— 2 員工管理 15% —— 考核得分合計(jì) 100% —— —— —— 考核人評(píng)語 考核人簽字： 日期 注：每一項(xiàng)指標(biāo)的考核得分按照該指標(biāo)的得分區(qū)間 0－ 140 分的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，最終得分為該指標(biāo)得分與其權(quán)重的乘積。 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng) 求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 附錄四：能力評(píng)價(jià)指標(biāo)定義表 此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 本制度由公司綜合辦負(fù)責(zé)解釋。申訴流程如下： 提交申述表 綜合辦調(diào)查情況 是否受理 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核管理委員會(huì)處理 協(xié)調(diào)解決 員工對(duì)考核結(jié)果有異議 N Y N Y 表 8－ 1 員工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 8－ 2 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部 門 崗位 申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡(jiǎn)要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 附 則 考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由綜合辦嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司 薪酬與 考核管理委員會(huì)處理。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。綜合辦是 薪酬與 考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合辦負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 考核 維度 考核人 年度考核權(quán)重 項(xiàng)目質(zhì)量 評(píng)審小組 40% 項(xiàng)目進(jìn)度控制 評(píng)審小組 20% 項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)控制 評(píng)審小組 30% 項(xiàng)目效益 評(píng)審小組 10% 申訴及其處理 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。 項(xiàng)目成員的個(gè)人考核 項(xiàng)目成員由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行考核，考核周期與項(xiàng)目考核周期相同，考核指標(biāo)根據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃時(shí)確定的工作任務(wù)與目標(biāo)確定，于項(xiàng)目結(jié)束后 10 日內(nèi)由該部門負(fù)責(zé)人或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。 項(xiàng)目結(jié)束 10 日內(nèi)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目完成情況進(jìn)行評(píng)審，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)執(zhí)行。 項(xiàng)目考核流程 項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)就項(xiàng)目的重要性、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項(xiàng)目緊迫性等幾個(gè)方面因素對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)先評(píng)審，確定項(xiàng)目難度系數(shù)。 考核組織 項(xiàng)目考核由公司項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)作為考核 主體 ，經(jīng)營(yíng)辦作為具體組織部門。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 考核 經(jīng)營(yíng)辦 90% 滿意度調(diào)查 經(jīng)營(yíng)辦 10% 項(xiàng)目考核辦法 項(xiàng)目考核對(duì)象 此處所指項(xiàng)目包括房產(chǎn)部的尋址項(xiàng)目、工程部的裝修項(xiàng)目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目，因此，參加項(xiàng)目考核的對(duì)象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負(fù)責(zé)人、參與項(xiàng)目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營(yíng)辦的 證照辦理員。 考核流程 考核流程與辦法可參見個(gè)人年度考核。 考核關(guān)系 經(jīng)營(yíng)辦為部門考核的 負(fù)責(zé)人 。 部門績(jī)效考核將作為個(gè)人年度綜合考核的內(nèi)容，針對(duì)不同的考核對(duì)象，以不 同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人年度綜合考核結(jié)果中 。 評(píng)價(jià)關(guān)系 表 6 評(píng)價(jià)關(guān)系表 評(píng)價(jià)對(duì)象 評(píng)價(jià)關(guān)系 各部門負(fù)責(zé)人 （包括部門副職） 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)價(jià) 一般員工 直接上級(jí)、部門同級(jí)評(píng)價(jià) 部門考核 部門績(jī)效考核目的 部門績(jī)效考核是為了衡量整個(gè)部門的工作績(jī)效，以補(bǔ)充個(gè)人績(jī)效考核 只 針對(duì)個(gè)人職責(zé)，不對(duì)個(gè)人職權(quán)外的工作進(jìn)行考核的局部性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不同?？己藶椤盎竞细瘛钡膯T工，由 綜合辦結(jié)合部門主管對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。 培訓(xùn) 針對(duì)考核成績(jī)，公司 可以提供不同的、有針對(duì)性的 培訓(xùn)。 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的 考核系數(shù) ，詳見《薪酬管理制度》。 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績(jī)效合同得分 董事會(huì)或 總經(jīng)理 90% 周邊績(jī)效 同級(jí) 10% 年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞 動(dòng)合同或待崗。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： 職務(wù)等級(jí)升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 第一節(jié) 個(gè)人年度綜合考核 個(gè)人年度綜合考核的維度與權(quán)重 針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。 薪酬與 考核管理委員會(huì)組織各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 1－ 10 日進(jìn)行年度績(jī)效質(zhì)詢會(huì)對(duì)其考核結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢。 各部門負(fù)責(zé)人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評(píng)分。同時(shí)，為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，增加能力 維度 的考核，但能力評(píng)價(jià)結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由 董事會(huì) 考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績(jī)效合同管理辦法》執(zhí)行。 個(gè)人年度考核 個(gè)人年度考核對(duì)象 年度考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度考核?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。 考核表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二部分。 考核結(jié)果反饋 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果 各部門負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評(píng)分資料，綜合辦收集公司的考核評(píng)分資料，匯總考核結(jié)果。 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。確定后雙方各持一份，作為本 月度、 季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo) 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考