【正文】 布（見圖 1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。 各部門考核結果不進行強制排序，按照表 4 根據(jù)實際得分評定等級。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（參見 《關鍵業(yè)績考核指標》 ），對于不易量化考核的內(nèi)容采用 工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個 指標 /任務的權重。 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請 批準。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。 審批考核結果 各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。直接 上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 月度、季度考核結果的用途 月度、季度考核結果直接影響 月度、 季度的績效工資，間接影響年度考核 結果。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。 所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“ 中” 。 個人年度考核 維度 年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結果，總結得出個人年度綜合考核結果。 個人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司 內(nèi)部周邊績效考核。 每年元月 15 日前各部門將考核結果報公司綜合辦， 綜合辦 確定最終考核結果并做出獎懲建議，報 薪酬與 考核管理委員會批準執(zhí)行。 其他員工的考核結果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 考核人于下一考核年度跟蹤被考 核人改進計劃的落實情況。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權重表 部門負責人 表 5－ 2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度 個人及 項目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 其他 員工 表 5－ 3 其他 員工考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度 個人及 項目考核平均值 綜合辦 90% 個人年度綜合考核結果的用途 個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。 工資等級升降 年度 綜合 考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度 綜合 考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。 崗位職務聘任 年度 綜合 考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度 綜合 考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 第二節(jié) 個人年度能力評價 能力定義 指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。 評價目的 年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結 果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。 考核周期 部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案， 薪酬與 考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 考核 維 度及權重 部門考核 維 度及權重見下表： 部門任務績效指標可參考部門負責人的任務績效 指標，滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。 考核周期 項目考核周期按每個項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結束后 10 日內(nèi)。 項目評審委員會由房產(chǎn)部、 工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責： 負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理； 負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作； 負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正； 會同經(jīng)營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批； 協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作； 負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調(diào)工作； 項目考核指標及權重 項目考核指標及權重見下表： 不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。 經(jīng)營辦就各項目特點并結合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務處等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加 項目人數(shù)、項目人員技術水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。 房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均 值 。 考核結果的用途 項目考核結果直接作為發(fā) 放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》。公司 薪酬與 考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。 提交申訴 員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。 申訴受理 綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。 受理 的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。 申訴表格見表 8－ 1 及表 8－ 2。 本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核， 由公司薪酬與考核管理委員會審批 。 本制度實 施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。 附錄一：管理績效指標定義表 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 工作任務管理 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時、按質(zhì)完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其 能力不匹配，有時不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調(diào)動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 附錄二：周邊績效指標定義表 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 協(xié)作及時性 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 ,解決問題遠低于預期時間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 ,解決問題在預期時間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將 完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 ,解決問題超出預期時間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務質(zhì)量 其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意 附錄三：態(tài)度指標定義表 A：超出目標 B：達到 目標 C：接近目標 D：遠低于目標 積極性 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 人際交往能力 關系建立： A B C D 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作： A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成 團隊合作精神不強，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾： A B C D 巧妙地和建設性地解決不同矛盾 能夠解 決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性： A B C D 對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕? 能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決 有時能關心他人，體會人的苦衷 不太關心他人，對他人的需求毫無感覺 影響力 團隊發(fā)展： A B C D 易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標 能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通 ，使工作順利開展 尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作 無法與人協(xié)調(diào) 說服力： A B C D 能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見 能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見 說服別人比較困難 無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 應變能力： A B C D 待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動 待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司 要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變 對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難 待人處世刻板，適應性差 影響能力： A B C D 能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向 能以自己積極的言行帶領大家努力工作 有時能影響他人 對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人 領導能力 評估： A B C D 能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向 能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足 能夠按公司要求對他人作評估 無法正確評估他人 反饋和培訓： A B C D 善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展 能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展 不能很好的利用反饋和培訓的手段 對下屬的工作無反饋和培訓 授權： A B C D 善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務 能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務 欠缺分配工作、權力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難 不善分配工作與權力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言 激勵： A B C D 了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作， 用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作 有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性 有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高 工作主要靠命令與指示 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 建立期望： A B C D 善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望 能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準 能夠給下屬訂立工作標準和分配任務 無法給員工建立期望 責任管理： A B C D 能夠充分與下屬 溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任 能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務 雖能與員工溝通但缺乏對員工的指