【正文】 本合格”的員工，由 綜合辦結合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結果對應不同的 考核系數(shù) ，詳見《薪酬管理制度》。 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： 職務等級升降 表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。 各部門負責人在每年元月 10— 15 日匯總被考核人的評分。 其中：公司總經(jīng)理的年度考核由 董事會 考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理制度》。 考核結果反饋 直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。 收集資料，考核任務績效 考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。確定后雙方各持一份，作為本 月度、 季度的工作指導和考核依據(jù)。 圖 1 考核結果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 高 考核分數(shù) 低 表 3－ 3 考核結果強制分布對照表（參考） 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 強制分布比例 5%10% 15%20% 其余 15%20% 5%10% 表 3－ 4 考核結果與評定等級對照表（參考） 考核得分 110－ 120 105－ 110 95－ 105 85－ 95 ≤ 85 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 月度、季度考核 月度、季度考核維度 各級部門負責人 部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表： 表 4－ 1 各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表 考核維度 季度考核權重 考核人 任務績效 關鍵業(yè)績指標 70% 直接上級 月度、 季度工作計劃 (重要任務 ) 管理績效 工作任務管理 30% 人員管理 其他員工 其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表： 表 4－ 1 其他員工考核維度、權重表 考核維度 季度考核權重 考核人 任務績效 關鍵業(yè)績指標 80% 直接上級 月度、 季度工作計劃 (重要任務 ) 態(tài)度 20% 月度、季度考核流程 月度、季度考核流程包括以下幾個步驟： 啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。 考核結果＝∑（各項考核指標分值相應權重） 定性指標的考核結果確認 定性指標按照“ A：超出目標、 B：達到目標、 C：接近目標、 D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為 0— 120 分，評分時以 5 分為一個單位進行打分，考核結果的具體定義和對應關系見表 3－ 2。 “一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為 0 分。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。指標定義詳見附錄三。 周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績 效指標。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表 3－ 1。 為本 部門、項目 人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。其職責如下： 負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則； 審核公司一般員工的年度考核結果； 最終處理員工考核申訴。 總 則 適用范圍 本辦法適用于 x餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 附錄八：項目考核表 ................................... 錯誤 !未定義書簽。 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 薪酬分配 職務晉升 崗位調動 員工培訓 考核組織管理 公司薪酬與考核管理委員會職責 公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構。 各部門、項目負責人的職責 負責本 部門、項目 考核工作的整體組織及管理； 負責處理本 部門、項目 關于考核工作的申訴； 負責制定本 部門、項目 員工的考核指標； 負責本 部門、項目 員工的考核評分及統(tǒng)計匯總； 負責對本 部門、項目 員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。 不同的考核對象考核周期不同，詳見下表： 表 3－ 1 考核周期表 考核對象 考核周期 公司高管人員 年度考核 經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員 季度考核、年度考核 采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工 月度考核、年度考核 房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人 及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員 項目考核、年度考核 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（ KPI）組成，對 不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（ KPI）。指標定義詳見附錄一。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。 關鍵業(yè)績指標（ KPI）設立的原則 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3— 6 個； 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力 達到； 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。 考核結果確認 定量指標的考核結果確認 定量指標的考核結果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。 各部門考核結果不進行強制排序，按照表 4 根據(jù)實際得分評定等級。對于易量化考核的內(nèi)容采用 3~5 個關鍵績效指標進行考核（參見 《關鍵業(yè)績考核指標》 ），對于不易量化考核的內(nèi)容采用 工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個 指標 /任務的權重。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請 批準。 審批考核結果 各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批。 月度、季度考核結果的用途 月度、季度考核結果直接影響 月度、 季度的績效工資，間接影響年度考核 結果。 所有不參加年度考核的員工其考核結果視為“ 中” 。 個人年度考核流程 每年元月 1— 10 日，綜合辦組織公司 內(nèi)部周邊績效考核。 其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權重表 部門負責人 表 5－ 2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度 個人及 項目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 其他 員工 表 5－ 3 其他 員工考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度 個人及 項目考核平均值 綜合辦 90% 個人年度綜合考核結果的用途 個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。 工資等級升降 年度 綜合 考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調；年度 綜合 考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。年度 綜合 考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效?？己似诔?，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案， 薪酬與 考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。 考核周期 項目考核周期按每個項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結束后 10 日內(nèi)。 經(jīng)營辦就各項目特點并結合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務處等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加 項目人數(shù)、項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。 考核結果的用途 項目考核結果直接作為發(fā) 放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理制度》。 提交申訴 員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。 受理 的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。 本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核， 由公司薪酬與考核管理委員會審批 。 附錄一：管理績效指標定義表 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 工作任務管理 工作安排非常合理，工作完成非常出色 工作安排合理，絕大部分工作按時、按質完成 工作安排不夠合理，工作沒有完全完成 工作安排非常不合理，工作完成很差 人員管理 員工的工作與其能力非常匹配，非常善于調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲十分合理 員工的工作與其能力比較匹配，善于調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲合理 部分員工的工作與其 能力不匹配，有時不能調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有不合理之處 很多員工的工作與其能力不匹配，基本不能調動員工的積極性，對員工的評價、獎懲很不合理 附錄二：周邊績效指標定義表 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 協(xié)作及時性 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應 ,解決問題遠低于預期時間 ,協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應 ,解決問題在預期時間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將 完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 ,解決問題超出預期時間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務質量 其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意 附錄三：態(tài)度指標定義表 A：超出目標 B：達到 目標 C：接近目標 D：遠低于目標 積極性 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 單店 響應時間 處理時間 業(yè)務水平 結果反饋 協(xié)作態(tài)度 合計 填表人部門 填寫日期 注： 1．調查對象是公司全體員工，可以采用普查或抽查的方式； 2．協(xié)作滿意度分為五個項目； 3．每個調查對象獨立填寫一張表，經(jīng)營辦匯總； 4．每個調查對象評價自己部門之外的其他部門，不需要填寫自