【正文】 讓該“下” 的干部下來，各地在實踐中積極探索出了一些新的方法。１９９４年黨的十四屆四中全會提出，對不勝任現(xiàn)職的干部要果斷 調整，使干部能上能下形成制度。各地調整不稱職、不勝任現(xiàn)職干部工作力度不斷加大，近５年來全國共調整處級以上不稱職、不勝任現(xiàn)職干部１０１０９名，其中廳局級干部 ３６６名。 案例思考：試結合本案例，談一談公務員能力開發(fā)制度的必要性、原則 與手段。諸暨市開展鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“一人學一技”活動，設立了計算機網絡、商務英語和外貿實務、農業(yè)實用技術、農村矛盾糾紛調解、塊狀經濟發(fā)展和民營企業(yè)管理等技能課程，同時建立“星期一夜校”，每年確定一到兩門技能進行系統(tǒng)培訓。紹興縣從今年３月開始，已委托浙江大學舉辦了工業(yè)副鎮(zhèn)長專業(yè)知識培訓班，城建副鎮(zhèn)長專業(yè)知識培訓班也即將開學。 “干什么，學什么”，這是紹興市全面開展新世紀鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“素質工程” 的特色。為此，紹興市結合農村“三個代表”重要思想的學習教育活動，從開展政治理論學習教育、強化崗位業(yè)務和現(xiàn)代化科技文化知識培訓出發(fā)，在全市鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中實施了“素質工程”。 紹興市在農村“三個代表”重要思想的學習教育活動中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部越來越感到自身素質與農村現(xiàn)代化建設不相適應。這是該市實施新世紀鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部“素質工程”的又一新舉措。 （四）論述題 1．試述我國人事行政發(fā)展的具體趨勢。 第四章 人事行政練習題 （一）單項選擇題 （二）名詞解釋 １．人事管理 ２．人事行政 ３．國家公務員 ４．職位分類 （三）簡述題 １．簡述人事行政的基本功能。 必須依靠科學的編制管理。 權變組織理論則是在系統(tǒng)理論的基礎上產生的，認為組織權變關系依據環(huán)境自變數和管理因變數間的函數關系確定；不同的組織模式和管理方法的有效性，將隨組織內外各種因素的變化而變化。 現(xiàn)代組織理論重視從社會整體聯(lián)系、環(huán)境影響、發(fā)展變化等方面研究行政組織，并為行政組織的研究提供了新的理論方法。 （３）現(xiàn)代組織理論 ２０世紀６０年代以后，系統(tǒng)論、控制論、信息論的成果的引進，使西方組織理論進人了一個新的發(fā)展階段。組織平衡理論重視正式組織與非正式組織、個體與群體的平衡，認為組織是人群間相互影響關系所組成的系統(tǒng)，組織只有對有貢獻的成員提供需要滿足、確保其貢獻與需要滿足平衡時，才能抵消成員對組織的離心力，從而提高組織效率。其 缺陷是只局限于人和組織行為的研究，只注重社會科學實證的研究方法，忽視了組織結構、法規(guī)的作用等。主要包括以梅奧為代表的人際關系組織理論、以巴納德為代表的組織平衡理論、以西蒙為代表的決策過程組織理論?？茖咏M織理論則主張依法管理、權責一致，分層定等、專業(yè)分工、競考錄用人員、以職定薪等，認為只有這樣，才是理想的組織。 他們的不同點是：科學管理組織理論把組織成員看作機械性組織中的一個部件，主張對他們的生活機能和工作行為進行分解和合成，建立一套標準化的、 規(guī)范化的工作方式，從而最大限度地提高組織效率。 （ 1）古典行政 組織理論 古典行政組織理論是西方早期的行政組織理論，主要包括以泰羅為代表的科學管理組織理論、以法約爾和古立克為代表的行政管理組織理論和以韋伯為代表的科層組織理論。關鍵在于行政權的分配要適度，其適度點在于把行政組織權力分解為中央政府專有行政權、中央和地方政府共有的行政權、地方政府專有行政權。其缺點是：權力過于分散，政令不統(tǒng)一，下級組織機關彼此分離，容易形成地方勢力，產生本位主義、分散主義，甚至產生有令不行，有禁不止，上有政策，下有對策等現(xiàn)象。 分權制是指地方和下級行政機關對其轄區(qū)或所管轄范圍內的行政事務有自主決定權，中央政府或上級行政機關不加干涉的權力體制。集權制的優(yōu)點是：政令統(tǒng)一，指揮方便，便于集中力量，發(fā)揮優(yōu)勢，統(tǒng)籌兼顧。面對諸多的弊端，只有進行行政組織改革，才能興利除弊，建立科學合理的行政組織體系。為了擺脫政府的財政危機、管理危機和信任危機，自２０世紀７０年代中期以來，西方各國政府都積極地推進改革，行政組織改革成為了世界性的熱潮。 第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會的發(fā)展和國家干預的加強，各國政府的行政職能和管理范圍不斷擴大，行政機構和人員編制日益增加。行政組織作為上層建筑的一個重要組成部分，歸根到底是由經濟基礎所決定并為經濟基礎服務的，隨著生產力的不斷發(fā)展、生產關系的改革和完善，必然要求行政組織也隨之調整和改革，這是歷史發(fā)展的必然，也是社會經濟發(fā)展的必然需要。 第一，行政組織改革是適應社會發(fā)展規(guī)律，促進經濟發(fā)展的必然要求。管理層次多、管理幅度小的組織結構，其形態(tài)類似底寬上窄的“金字塔”，這類形態(tài)的行政組織結構被稱為“尖形結構”；管理層次少、管理幅度大的組織結構，其形態(tài)扁平，這類形態(tài)的行政組織結構被稱為“扁形結構”。管理層次越多，管理幅度就越??；管理層次越少，管理 幅度就越大。 管理幅度是指一級行政機關或一名上級領導者直接領導和指揮下級單位和工作人員的數目。層次過多，不利于信息溝通和傳遞，而且浪費人力、物力、財力；層次過少，事務集中于幾個領導者或單位，也可能使行政工作人員疲于應付。規(guī)章制度保證了行政組織的整體性、 連續(xù)性及其成員的組織性和紀律性。 （ 7）運行程序 在行政管理活動過程中，必須要有一定的辦事程序和信息流程，這就要考慮如何縮短工序，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率。組織和其成員是同步發(fā)展的。職位是行政組織運行最基本的要素之一，有了職位設置，才能使權力的流動成為可能。權責劃分實質上就是行政體制問題。行政機構設置是行政組織的核心。行政組織的職能范圍只能是對國家事務、社會公共事務和行政組織內部事務的管理。行政組織的目標是依法、有效地管理國家事務、社會公共事務和行政組織內部事務。 因此，在研究行政組織時，對非正式組織的存在既不能一概否定，也不能視而不見，聽之任之，而應該給予足夠重視，因勢利導，取長避短，最大限度地發(fā)揮非正式組織的積極功能，盡量降低其負面功效。當非正式組織和正式組織的利益不一致時，其成員往往為了在非正式組織中尋求滿足，而忽視組織目標，造成目標沖突，不利于組織目標的實現(xiàn)。 非正式組織的積極功能表現(xiàn)在：可以調節(jié)、彌補正式組織的不足，加強組織內部的意見溝通，增強成員內部的凝聚力，使組織成員遵從團體的文化價值規(guī)范，進而增進團結，使組織保持和諧一致，進而影響和規(guī)范人的行 為，也可能給組織成員以社會滿足感，改善組織氣氛，促進人的全面發(fā)展。 （三）簡述題 １．如何正確認識和對待非正式組織的地位和作用 非正式組織是正式組織內的若干成員由于生活接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生的交互行為和共同意識，并由此形成自然的人際關系。行政組織的編制管理，就是按法律規(guī)定的制度和程序，為有效控制機構設置、人員配備。 ４．行政組織的橫向結構又稱為職能式結構，是橫向分工形成的行政組織的職能制，即同級行政機關和每級行政機關內部各組成部門之間的組合方式。 ３．行政組織結構是指構成行政組織各要素的配合和排列組合方式，它包括 行政組織各成員、單位、部門和層級之間的分工協(xié)作以及聯(lián)系、溝通方式。它對各專業(yè)部門無直接指揮和監(jiān)督的權力。 ２．輔助機關亦稱幕僚機關。從動態(tài)上講，行政組織是指為完成行政管理任務而進行的組織活動和運行過程。 ２．試論述西方組織理論的歷史演進過程。 ４．簡述我國行政組織改革的必要性。 ２．簡述行政組織的構成要素。上述案例可能存在的一個問題是如何進行有效的政府管控。 私人承包公共治安的案例就是對上述三個方面的極好闡釋。通過下面的三大轉變，最終確立政府與社會的良性互動關系。 （２）表明了行政職能關系中的政府與社會關系的變化。 最后，由重視計劃、排斥市場轉向把計劃與市場有機地結合起來。主要表現(xiàn)在三個方面： 首先，由運用行政手段為主轉變?yōu)檫\用經濟手段為主，經濟手段 、法律手段和必要的行政手段相結合。該案例說明了兩個方面的問題。本次改革只是在行政系統(tǒng)內部進行的行政職能的再分配，行政職能整體的變化不大，也就是說在處理政府與市場、政府與社會的關系問題上沒有新的突破，這可能是今后改革深化的方向。 （３）該改革可以提高政府決策的民主性，同時提高了政策執(zhí)行的效率，獨立的監(jiān)督機構對行政行為構成了有力的監(jiān)督，從而從根本上改變了 一個行政機構承擔全面職能，無法構成有效制約的問題。 （五）案例分析題 １．回答要點： （ 1）深圳的“行政三分改革”從本質上看，是政府職能關系的改革，具體說來是改革政府內部各個職能部門之間的關系。 最后，政府需要增添新的職能。 再次，政府應強化某些職能。 主要在以下三個方面進行改革： 首先，政府要弱化某些職能。 （５）理順政府內部各職能部門的關系。政府的社會管理要實現(xiàn)三大轉變：在管理范圍上，改變原來由政府包辦一切社會事務的做法，向社會提供“公共物品”；在管理模式上，從“大政府、小社會”轉變?yōu)椤靶≌?、大社會”；在管理方法上，從傳統(tǒng)的以行政方法為主轉變?yōu)殚g接的以法律方法為主。 （４）理順政 府與社會的關系。 一方面，要加強政府的宏觀調控，把市場對社會經濟運行和資源配置的基礎性作用與政府宏觀調控的指導性作用有機結合起來。 （３）理順政府與市場的關系。二是把政府的國有資產所有者職能和行政管理職能分開，理順產權關系。 理順政企關系的基本原則是權力下放，政企分開。 在具體內容上，就是指各級政府之間的合理分權，把過分集中于上級政府的權力下放給下級政府，做到權、責、利相一致；在指導原則上，就是既要維護國家政令的統(tǒng)一，防止地方割據，發(fā)揮中央政府的宏觀調控職能，又要保證地方、基層能夠因地制宜，有利于調動地方和基層的積極性。 中央與地方的關系，實質上是權力配置關系、利益關系，也是一種法律關系。在我國，理順職能關系主要是要理順以下五個方面的關系： （二）理順中央與地方。 第三，職能關系的轉變 職能關系是指不同的管理職能該由誰來行使以及管理主體之間職責權限的劃分。鄧小平同志關于社會主義市場經濟的理論，為我們從根本上解決了如何建設社會主義的問題，明確了計劃和市場都是資源配置的手段，從而為我國政府職能方式的轉變指明了方向。 最后，由重視計劃、排斥市場轉向把計劃與市場有機地結合起來。 由微觀管理向宏觀管理的轉變，就是把本來屬于企業(yè)、而被政府占有的權力，歸還給企業(yè)，強化企業(yè)的經營權，使企業(yè)走上自主經營 、自負盈虧、自主發(fā)展的道路。實踐證明，運用經濟手段，可以增強企業(yè)的自主權，使其從政府的行政命令和指令性計劃中解脫出來，從而主動地發(fā)掘潛力，最有效地使用人力、物力和財力。 經濟手段主要是指政府按照客觀經濟規(guī)律的要求，運用價格、財政、稅收、信貸、工資、利潤等經濟杠桿，來組織、調節(jié)和影響經濟活動，實現(xiàn)經濟管理的任務。為此，各級人民政府緊緊圍繞經濟建設這個中心，實現(xiàn)了政府職能重心的根本轉變。 （２）行政職能轉變的具體內容 第一，職能重心的轉變 我國在長達２０多年的時間里，一直是重政治統(tǒng)治職能，輕社會管理職能；重階級斗爭，輕經濟建設。 行政職能是政府機構設置和機構改革的重要依據。因此，只有切實轉變政府職能，理順關系，才可能實現(xiàn)政府職能體系的合理配置，才能明確劃分各管理主體的職責權限。 第二，行政職能的轉變是實現(xiàn)行政職能體系合理配置 的根本途徑。隨著社會主義市場經濟體制的確立和發(fā)展，市場在資源配置中的基礎性作用明顯增強。 第一，行政職能的轉變是經濟體制改革和社會主義市場經濟發(fā)展的必然要求。也就是說，利用政府彌補市場缺陷，同時利用市場克服政府失敗。 這一時期批判了完全的自由主義和全面干預主義，主張有選擇地干預“市場失敗”。在這一時期，政府的專政鎮(zhèn)壓職能大大加強，民主職能有所削弱，經濟職能和社會職能都擴大和加強了。 壟斷資本主義時期是指進入壟斷資本主義以后的時期。斯密的古典政治經濟理論的影響，即推崇市場機制這只“看不見的手”，反對政府干預經濟生活，認為最好的政府，就是最廉價的 政府，政府充當守夜人的角色。 自由資本主義時期是資本主義發(fā)展的上升階段。這一時期的行政職能體現(xiàn)出兩方面的特點，一方面是政治統(tǒng)治職能的極端強化；另一方面是社會管理職能的相對微弱，這是由奴隸社會和封建社會條件下的自然經濟及其經濟基礎所決定的。 第一階段，前資本主義時期的行政職能。此外，各國政府普遍加強了宏觀調控和綜合協(xié)調部門，建立和完善綜合協(xié)調的機制。 第四，宏觀調控、綜合協(xié)調職能增強。因此，政府被迫把某些社會公共事務還給社會，而集中精 力于自己應當管、有能力管也管得好的事情。隨著社會公共事務的激增，政府在許多方面已顯出力不從心。 第三，社會公共事務管理職能社會化。盡管政府的政治統(tǒng)治職能依然存在，但它以更隱蔽的形式體現(xiàn)出來。統(tǒng)治階級日益認識到，統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者的兩極對立最終損害統(tǒng)治者自身利益。 第二，職能體系中政治職能相對減弱。這一切都使政府活動的加強成為必需。 近兩個