第四講員工招聘-文庫吧資料
2024-11-19 22:24本頁面
【正文】 、工作經(jīng)驗等具體指標； 建立在組織職位分析以及在選聘過程中進行的素質(zhì)測評和結(jié)構(gòu)化面試等基礎(chǔ)上的能力輪廓指標。 （3）應(yīng)聘比的公式 應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)／計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)較高。,33,甄選與錄用數(shù)量評估,（1）錄用比的公式 錄用比＝錄用人數(shù)／應(yīng)聘人數(shù)100％ 錄用比值越小，相對來說錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。 招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進行度量、審計、計算、記錄等的總稱。 內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的 工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等 要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況 問題：精確性 注意：避免非法的或不適宜的問題,申請表,信息收集技術(shù),28,篩選簡歷的注意事項,學(xué)歷要求（內(nèi)松外緊） 基礎(chǔ)崗位的經(jīng)驗要求（外松內(nèi)緊） 職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢 閱歷的事實依據(jù)（行為描述特征） 自我評價的適度性 推薦人的資格審定及內(nèi)容的事實依據(jù) 書寫格式的規(guī)范化及英文水平 聯(lián)系方式及求職者的自由度,29,初步面試的建議,簡歷內(nèi)容的簡要核對 儀表氣質(zhì)特征 服飾的職業(yè)化 概括化思維水平 非言語行為（目光接觸、面部表情、手勢、體勢、空間距離） 職位要求的符合性（高分限制項目） 薪酬要求及聯(lián)系方式,30,招聘信息發(fā)布 填寫申請表，初步篩選 筆試 面試（第一次、第二次……） 其他測試 錄用決策 通知錄取者和落選者,人員招聘的一般程序,程序設(shè)計,31,第七步,招聘評估,招聘評估,1．招聘成本評估 招聘成本是指對甄選與錄用中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進行評價的過程。 3 層次原則 4 最佳形式原則： 發(fā)布甄選與錄用信息要選擇最佳的形式，信息發(fā)布的主要形式有報紙、雜志、電視、電臺、布告、新聞發(fā)布會和隨意傳播等 。,15,招聘計劃還應(yīng)涉及的問題：,甄選與錄用程序需要持續(xù)多長時間？ 在一定的時間內(nèi)，甄選與錄用程序可以對多少應(yīng)聘者進行評價？ 甄選的可靠性和有效性如何？ 甄選與錄用程序在獲取信息方面是否有效？甄選與錄用程序是否公平？ 該計劃和程序下人員招募的收益與成本的比例是多少？,16,第四步,確定招聘策略,確定招聘策略,（一）招聘人員的選擇 （二）招聘地點的選擇 （三)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1