第四篇-組織系統(tǒng)-文庫吧資料
2024-11-19 22:12本頁面
【正文】 發(fā)計劃有效性的標準 用于培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯開發(fā)計劃有效性的評價 用于組織獎酬分配的依據(jù),績效評估的內(nèi)容,特質(zhì),個人工作成果,行為,績效評估,績效評估,績效評估,誰來做評估 直接上司 同事 自我評估 直接下屬 全方位評估法：360度評估法,360度評估,員工,高級管理層 （內(nèi)部顧客）,供應(yīng)商 （外部顧客）,客戶 （外部顧客）,其他部門代表 （內(nèi)部顧客）,同事或團隊成員 （內(nèi)部顧客）,下屬 （內(nèi)部顧客）,管理者 （內(nèi)部顧客）,績效評估,績效評估方法 書面報告法 關(guān)鍵事件法 評定量表法 行為定位評定量表法 強迫比較法 小組順序排列法 個人排序法,績效評估,改進績效評估的建議 使用多個評估人 有選擇地評價 培訓(xùn)評估人 給員工提供豁免程序,生活中的辛苦阻撓不了我對生活的熱愛。 保持組織文化的活力 甄選 甄選過程是一種雙向選擇過程 最高管理層 高層管理者通過自己的舉止言行建立起規(guī)范，并將其滲透到組織當中 社會化 社會化可概括為一個包括三個階段的過程：原有狀態(tài)、碰撞階段、調(diào)整階段。 作為一種意識形態(tài)和控制機制，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。 促使組織成員不僅關(guān)心自我利益，還支持更大范圍的一些東西。,組織文化做什么,文化的功能 劃清界限的作用，使得一個組織與其他組織區(qū)別開來。 組織文化和正規(guī)化是殊途同歸。 高度正規(guī)化的組織會帶來行為的可預(yù)測性、秩序性和一致性。反過來，這些特征又降低了員工脫離組織的可能性，即降低了員工流動率。 強文化與弱文化 在強文化中，組織成員與組織的立場保持著高度的統(tǒng)一。,什么是組織文化,組織有統(tǒng)一的文化嗎？ 承認組織文化具有一些共同性質(zhì)，并不意味著其中不存在亞文化。,制度化：文化的前奏,什么是組織文化,定義 指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。 當組織開始了制度化，它就有了自己的生命力，獨立于組織的創(chuàng)建者和任何組織成員之外。 個人人格特點與組織結(jié)構(gòu)相匹配。 集權(quán)化較低的組織，員工參與決策的程度比較高，工作滿意度因而較高。 環(huán)境：對組織績效造成潛在影響的各種機構(gòu)和力量 三維度：環(huán)境容量，易變性維度，復(fù)雜性維度,組織設(shè)計與員工行為（個體差異）,工作專門化導(dǎo)致更高的員工生產(chǎn)率，但它以工作
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