【正文】 供一個穩(wěn)定的工作? 提供穩(wěn)定工資增長? 提供相同的工資? 提供一個工作（如果我們能 )? 表示我們在意你? 根據(jù)你的表現(xiàn)付薪? 提供有挑戰(zhàn)性的工作? 支持你的發(fā)展? 對你的貢獻有所回報? 分享我們的成功? 一個無趣的，安逸的企業(yè) ? 一個在危機中的企業(yè) ? 一個新生的產業(yè)領袖? 培養(yǎng)我們需要的技能? 并能夠運用是公司取得成績? 長期的遵循我們的新的價值觀干多活，拿多錢，有風險 互惠互利的工作伙伴完成一天的工作獲得一天的報酬如果你：我們將：成為組織中的一員關鍵成功要素l 結構應促進團隊工作，提高決策和服務效率l 各部門領導應具備相應的專業(yè)和領導能力l 結構和程序中加強內部控制機制l 對客戶要求及時反饋和作出反應組織結構 舉例董事會總裁利潤中心經(jīng)紀 交易法人個人首席財務官風險人力資源部首席技術官公司員工業(yè)務行政戰(zhàn)略策劃委員會福利委員會投資委員會運作委員會道德規(guī)范委員會市場營銷委員會委員會??諧調一致...?更迅速、更負責?更貼近客戶?授權?更開放的溝通?更注重結果 ?更注重結果?技術優(yōu)秀?更貼近公司內部的服務對象?更注重成本的有效性n n n 人力資源 管理模式 (經(jīng)紀人 業(yè)務 ) – 支持 整體服務價值鏈 成功關鍵要素 組織架構 人力資本組合 核心技能 績效管理 回報開發(fā)市場細分及客戶需要同現(xiàn)場專業(yè)人員密切合作高質量的投資顧問服務。 強調 價值 167。 主要管理小組共同領導的團隊 團隊協(xié)作自發(fā)工作；收集數(shù)據(jù)；領導項目所有成員目標一致；共同領導自我直接領導的團隊邊緣管理管理每一天的運作指導團隊，交互式管理自我管理的團隊 “ 人力 ” 資源對自己的工作負責根據(jù)需求提供幫助價值 模式：它是形成人力資源體系的基礎，具體的人力資源體系將取決于所選擇的價值模式?jīng)Q策 標準l 能力 評估和市場薪資研究l 研究市場薪資并進行工作評估l 研究市場薪資并進行工作評估l 年工作經(jīng)驗 (部分 基于績效考核 )l 員工 的能力包括知識，技術和行為l 工作所需的 員工 的規(guī)模，知識，技術，相關經(jīng)驗l 工作 說明 工作 大小l 員工 的資歷集中以 資歷為核心 以 工作為核心 以 任務為核心 以 能力為核心設計 薪資幅度連續(xù) 薪資 傳統(tǒng) 的 寬級 體系” 層級 較窄 167。n 執(zhí)行與監(jiān)督分置原則： 執(zhí)行部門與監(jiān)督部門不應由一個部門承擔。n 集權分權原則： 與管理層次設置相一致，生產經(jīng)營活動決策權中的重大權力應有集中，也有分散。n 有效幅度原則： 領導直接管理幅度不能過大，以避免陷入日常事務工作。n 分工協(xié)作原則： 為提高工作質量與效率，機構設置應有分工和協(xié)作。四者共同集成企業(yè)的業(yè)務模式 組織結構：n 職能設計；n 管理幅度；n 權力架構；n 組織形式；n 業(yè)務流程：n 技術流程；n 價值鏈；n 業(yè)務流程；n 公司策略：n 遠景、使命n 市場策略 /目標客戶；n 競爭戰(zhàn)略；n 業(yè)務組合；n 信息技術：n 信息技術配置；n 網(wǎng)絡管理；n 企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務流程信息技術組織架構業(yè)務集成 組織的原則和關鍵要素一個有效的組織應該符合以下的基本原則，我們將參照以下原則來審核 A基金的現(xiàn)有組織結構n 任務目標原則： 組織形式是為企業(yè)目標服務的，它的具體形式應有目標性。部門分析部門分析?稽核部屬于公司內部審計部門?公司應賦予本部門相應的權限、規(guī)定相應的職能，加強其參與意識，逐步加強內審機制，實現(xiàn)實時監(jiān)控綜合管理部經(jīng) 理 副 經(jīng) 理 人力資源管理財務會計管理文秘宣傳后勤行政事務出納 會計 前臺司機經(jīng) 理 助 理工作職責工作職責 負責公司文件處理及議定事項的核定和督辦，人事勞資管理，公司技術設施及后勤保障，公司資產管理，公司財務管理，籌辦公司各種會議。部門分析部門分析?屬于公司支持部門?目前部門設置基本符合公司業(yè)務要求?研究部與投資部的關系配合問題仍有待進一步改善?開放式基金建立后，研究部的力量有待進一步加強運作保障部經(jīng) 理 IT主管 高級系統(tǒng)分析員管理員TA負責人 核算負責人 清算負責人系統(tǒng)管理及維護系統(tǒng)分析設計開發(fā)注冊登記柜臺客戶資料憑證存管份額結算封閉式基金核算組開放式基金核算組TA清算資金清算帳務處理直銷清算資金清算帳務處理基金投資清算封閉式開放式部門職責部門職責 負責基金的交易記錄、清算、基金會計事務、電腦網(wǎng) 絡的運行與維護并開發(fā)各種分析工具。部門分析部門分析?屬于公司的核心部門?部門目前的組織架構設置較為適宜目前業(yè)務的發(fā)展?開放式基金建立后，是否建立綜合協(xié)調小組協(xié)助經(jīng)理工作，協(xié)調部門內部各基金?應加強功能性小組的作用研究部分管副總 研究總監(jiān) 副經(jīng)理 宏觀研究小組數(shù)量與策略組行業(yè)與重點研究組 信 息 組組 長 組 長 傳統(tǒng)產業(yè)組長ICI組組長電力材料組長組 長分析員輪流承擔課題組 員組 員 組 員部門職責部門職責負責完成投資決策委員會的專題研究，進行宏觀研究、市場策略研究、行業(yè)公司研究，以及基金投資部交付的跟蹤研究。包括基金經(jīng)理組及交易管理組。203。顧客的忠誠度每增加 5%，利潤會增加 25%至 85%。本報告是合作雙方多次交流溝通的結果，其中詳細介紹了項目工作小組每一階段的工作方法，流程及建議方案，為 A基金此次變革方案的實施提供參考。隨著人員的增加和公司規(guī)模的不斷擴大， A基金的領導們決定針對公司的人力資源管理進行更新和變革。自1998年開展業(yè)務以來， A基金經(jīng)歷了快速長足的發(fā)展。W W W . W A T S O N W Y A T T . C O MA基金管理有限公司基金管理有限公司人力資源整合項目人力資源整合項目最終報告最終報告惠悅顧問公司北京辦事處2024年 10月 深圳目錄l 前言l 項目內容– 組織架構診斷– 工作分析– 崗位評估– 薪資管理– 業(yè)績管理l 總結l 附錄357566689158215217前 言2024年 8月，國際知名的華信惠悅人力資源管理咨詢顧問公司與 A基金管理有限公司簽訂了關于人力資源整合項目的合同，兩家公司開始了人力資源變革方面的合作。A基金管理有限公司是國內基金行業(yè)中的佼佼者。2024年，其業(yè)績排至同行業(yè)首位。此次人力資源管理變革包含多方面的內容。項 目 內 容目錄第一章、組織架構診斷第二章、工作分析第三章、崗位評估第四章、薪資架構第五章、績效管理第一章、組織架構診斷目錄組織診斷的背景組織診斷的方法組織診斷的發(fā)現(xiàn)組織理論與實踐對 A基金的建議組織診斷的背景 A基金需要有明確的、達成共識的遠景及使命及有效的組織架構組織 設計 人力資源 體系Shared Value遠景經(jīng)營 戰(zhàn)略遠景人力 資本體系經(jīng)營 戰(zhàn)略組織?目標：成為最優(yōu)秀的投資理財專家?經(jīng)營理念：一流人才 一流管理 一流效益?企業(yè)精神：誠實信用、勤免盡職、開拓進取?以管理創(chuàng)造業(yè)績，用業(yè)績?yōu)槊魈熳C明?業(yè)績至上是我們的成功之母?業(yè)務創(chuàng)新作為支撐公司未來發(fā)展的首要任務?基金管理公司未來的優(yōu)勢競爭就是人才的競爭 A基金的遠景及經(jīng)營理念 高承諾的員工產生忠誠的顧客，驅動業(yè)績成長和利潤Source:Adapted from “Putting the ServiceProfit Chain to Work,” – Harvard Business Review, MarchApril, 1994.業(yè)績成長利潤人才資產制度外部服務價值顧客滿意度顧客忠誠度員工滿意度留才率員工生產力202。203。 滿意度極高顧客滿意度極高顧客 再次購買的意愿是再次購買的意愿是 滿意度普通的顧客滿意度普通的顧客 的的6倍倍組織診斷的方法 組織診斷及設計l 文件回顧與分析 現(xiàn)有組織架構圖，職位描述，人力資源文件l 面訪 CEO： 明確公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略 及現(xiàn)有企業(yè)文化 管理者：發(fā)現(xiàn)公司的人力資源問題l 整理面訪結果l 參考最佳案例l 考慮 A基金的營運戰(zhàn)略的落實l 設計組織架構 面訪： 高效益的人才資產制度連接營運策略營運策略營運策略企業(yè)文化企業(yè)文化組織架構組織架構人才資產策略人才資產策略獎酬策略獎酬策略獎酬制度獎酬制度組織診斷的發(fā)現(xiàn) 管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)營運策略營運策略企業(yè)文化企業(yè)文化組織架構組織架構人才資產策略人才資產策略獎酬策略獎酬策略獎酬制度獎酬制度l 企業(yè)的長期目標公司的使命三至五年后 A基金將成為什么樣的公司 (遠景 )公司的核心價值l A基金所具備的特殊的競爭優(yōu)勢l 企業(yè)面臨的最大威脅內部外部營運策略l 公司的使命倡導新的 投資理念向社會提供一種投資渠道和選擇帶給投資者最大的回報l 三至五年后 A基金會成為什么樣的公司 (遠景 )在國內基金行業(yè)中占有領先地位管理資產達到 500億人民幣左右l 公司的核心價值公司倡導 “ 穩(wěn)健、自律、創(chuàng)新 ” 的投資理念培養(yǎng)人才與團隊合作營運策略 企業(yè)的長期目標l 成立較早 1998年，中國證監(jiān)會首家批準設立的基金管理公司l 從業(yè)經(jīng)驗 公司成立已近三年，資產管理的規(guī)模不斷擴大，具有相當豐富的從業(yè)經(jīng)驗l 人才優(yōu)勢 擁有穩(wěn)健創(chuàng)新的領導班組，實踐經(jīng)驗豐富的投資人才l 社會關系 擁有廣泛和固定的行業(yè)、社會關系群l 獨特的競爭優(yōu)勢并不明顯營運策略 競爭優(yōu)勢l 內部威脅內部經(jīng)營管理機制的進一步完善部門之間的協(xié)作溝通人才的吸引與保留l 外部威脅同行業(yè)競爭 (境內、外的基金公司、私募基金以及證券業(yè)和保險業(yè)的代客理財部門 )國家政策環(huán)境營運策略 威脅l 目前企業(yè)處于成長和發(fā)展階段，還未形成鮮明的企業(yè)文化l 企業(yè)的整體工作氣氛較為寬松，領導民主平易，公司上下級關系融洽l 員工敬業(yè)l 公司部門之間溝通較少，員工內部有距離感企業(yè)文化l 企業(yè)的整體組織架構適應目前的業(yè)務狀況l 投資部與研究部之間的溝通存在一定問題 (歷史問題 )l 公司的中間層過多，有時影響了部門的工作效率 (如運作保障部的信息部門 建議在公司規(guī)模進一步擴大之后，使之獨立出來 )l 稽核部的作用發(fā)揮不夠，沒有起到內部監(jiān)控的作用 (建議：公司應賦予一定的職能和權利，加強稽核部的參與意識 )l 運作保障部的 TA部門獨立出來更有益其工作組織架構l 目前公司還較具人才優(yōu)勢，但在同行業(yè)中并不是很突出l 人才的招募應從多渠道進行 (應屆生、從業(yè)人員、海外學子 )，但就目前來看在人員的吸納上公司領導承擔著部分壓力，有待相應的機制進行規(guī)范化和制度化管理l 企業(yè)的獎酬機制有待完善，目前的獎酬沒有有效的激勵員工，公司內部獎勵的層級化不明顯l 公司對于員工的培訓較為欠缺 (建議：定期培訓、內部輪崗制等 )人才資產策略l A基金的整體薪資水平在同行業(yè)中處于中層位置，大多數(shù)員工對于目前的薪資水平較為滿意l 薪酬架構較為單一，層級化不甚分明，在公司內部沒有拉開相應的檔次l 公司的業(yè)績指標不明確，薪酬沒有直接體現(xiàn)業(yè)績l 浮動薪資應在整體薪資中占更大比例l 獎金的發(fā)放頻率應適當增加，以起到更好的激勵作用獎酬策略與制度注 ：參加調查者： 10人 高層領導： 2人 中層 領導： 8人 A基金企業(yè)文化調查結果數(shù)據(jù)分析因素及分數(shù)信息分享內部溝通風格決策領導及管理行為政策、規(guī)則及流程掌控時間以維持競爭優(yōu)勢顧客導向高績效導向員工參與訓練與持續(xù)學習目前 未來 差別平均分數(shù) 范圍 平均分數(shù) 范圍 平均分數(shù) 等級49292918310 610 384937387.9.08102102716710610710610810710321 部門分析發(fā)現(xiàn) 股東會董事會總經(jīng)理投資決策委員會 風險控制委員會監(jiān)事會副總裁 副總裁 副總裁投資部