【正文】 優(yōu)秀的管理者的作用，管理者應(yīng)該承擔(dān)起對(duì)員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià)。實(shí)際上，對(duì)于企業(yè)各個(gè)崗位和職位來(lái)說(shuō)是不可量化所有的工作任務(wù)的。二是對(duì)于績(jī)效管理中無(wú)法依靠制度本身解決的問(wèn)題必須要由管理者來(lái)不缺。（3）管理則要承擔(dān)起在績(jī)效管理中的責(zé)任管理者在績(jī)效管理中肩負(fù)著非常重要的責(zé)任。因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工比處罰績(jī)效不佳的員工容易得多。隨著資本市場(chǎng)的成熟，還可以嘗試股票期權(quán)等激勵(lì)方式。但是，績(jī)效不應(yīng)僅僅只與工資獎(jiǎng)金掛鉤，否則會(huì)使員工認(rèn)為實(shí)行績(jī)效管理就是漲工資或降工資。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)看待績(jī)效管理及其實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，要始終不忘績(jī)效管理的根本目的，不要急于求成，也不要為了績(jī)效管理而績(jī)效管理，呆板教條地實(shí)施績(jī)效管理，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不 斷檢查調(diào)整，完善提高績(jī)效管理系統(tǒng)。（1）銜接號(hào)企業(yè)戰(zhàn)略體系與績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)一定要服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)一定要注意將績(jī)效提高到管理的層次，使之成為管理者和員工不斷溝通交流的過(guò)程，而不要只單純地進(jìn)行績(jī)效考核。管理團(tuán)隊(duì)要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確立績(jī)效管理的目標(biāo)任務(wù)。培訓(xùn)工作做的越好，績(jī)效管理就能順利實(shí)施。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理體系之所以會(huì)出現(xiàn)各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因就是：各級(jí)人員的觀念、技能與技巧跟不上。（3）培訓(xùn)管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)、觀念和能力是進(jìn)行運(yùn)作的基礎(chǔ)，所以，管理團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)又是一個(gè)極為重要的項(xiàng)目。在總經(jīng)理同意立項(xiàng)后，組建績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)要吸納他們加入。在績(jī)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jī)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。這個(gè)過(guò)程需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，人力資源管理部門經(jīng)理應(yīng)有耐心和信心，做好總經(jīng)理的工作，有了總經(jīng)理的支持，績(jī)效管理就成功了一大半。（1）研究立項(xiàng)研究立項(xiàng)主要從兩個(gè)大的方面進(jìn)行考慮：一是出具完整、易于理解的項(xiàng)目計(jì)劃書；二是將項(xiàng)目計(jì)劃書遞交給總經(jīng)理，與總經(jīng)理在項(xiàng)目的可行性上達(dá)成一致。同時(shí)，要善于充分運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)中的其它手段，增強(qiáng)績(jī)效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績(jī)效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績(jī)效管理中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，最大限度地發(fā)揮績(jī)效管理作用。這種對(duì)績(jī)效管理的片面認(rèn)識(shí)，人為地將績(jī)效考核與完整的績(jī)效管理割裂開(kāi)來(lái)，就會(huì)造成績(jī)效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。出現(xiàn)這種情況的原因就是過(guò)于地看待績(jī)效考核這一行為，這是對(duì)績(jī)效管理觀念和定位上的誤區(qū)。在實(shí)踐中，最容易出現(xiàn)的問(wèn)題是：過(guò)分看中績(jī)效考核這個(gè)環(huán)節(jié)，而忽視了績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)。準(zhǔn)確把握績(jī)效管理全過(guò)程一個(gè)完整的績(jī)效管理過(guò)程包括五個(gè)組成部分：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效溝通與反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。因此要成功的實(shí)施績(jī)效管理，適應(yīng)日益急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)相融合的高績(jī)效的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致。企業(yè)文化與績(jī)效管理之間是相輔相成的關(guān)系。建立高效企業(yè)文化企業(yè)文化就是企業(yè)的核心價(jià)值觀，是企業(yè)的靈魂，是一種無(wú)形的管理方式。在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程，更應(yīng)該時(shí)時(shí)刻刻考慮如何讓績(jī)效管理更好地為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。管理者與員工應(yīng)該正確對(duì)待業(yè)績(jī)管理，而不是抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來(lái)看待績(jī)效管理。（1）高層管理者應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理高度重視，不能簡(jiǎn)單地把績(jī)效管理視為人力資源管理部門的的一項(xiàng)日常工作，而應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢哉f(shuō)，認(rèn)識(shí)問(wèn)題是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的最大障礙和絆腳石，要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其改變管理者的觀念。主要存在兩種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，一種是認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源管理的一項(xiàng)工具，是企業(yè)用來(lái)管理員工的工具，其目的是為了薪酬分配；第二種是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段。武斷地把績(jī)效等同獎(jiǎng)懲是很多企業(yè)績(jī)效管理中存在的常見(jiàn)問(wèn)題。（五）、運(yùn)用不當(dāng)——績(jī)效管理等同獎(jiǎng)懲制度大多數(shù)企業(yè)都有意無(wú)意地把績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，根據(jù)考核結(jié)果決定資金分配，淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙。管理者覺(jué)得很累而且沒(méi)有成果，員工也覺(jué)得很累而且充滿疑惑。這項(xiàng)工作體現(xiàn)在績(jī)效管理的操作上就是除了根據(jù)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行績(jī)效考核外，還必須進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效實(shí)施溝通。就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過(guò)程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)變化而及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有進(jìn)行這項(xiàng)工作，究其主要原因就在于完成績(jī)效計(jì)劃后，絕大數(shù)人將主要注意力放在了績(jī)效結(jié)果上，而對(duì)結(jié)果的產(chǎn)生過(guò)程沒(méi)有足夠的重視。（三）、重結(jié)果輕過(guò)程——缺乏績(jī)效實(shí)施溝通績(jī)效實(shí)施溝通指管理者和員工共同工作，一起分享有關(guān)信息的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度、分散管理人員的注意力。一些企業(yè)希望考核面面俱到，德能勤績(jī)，一項(xiàng)不落。在很多情況下，有意義的績(jī)效指標(biāo)可以是描述性的，只要保證這些描述性通過(guò)某種途徑可以進(jìn)行驗(yàn)證就可以了。其實(shí)，試圖將所有事物都用數(shù)字來(lái)衡量既不可能，也沒(méi)必要?？?jī)效衡量的指標(biāo)最好要可量化，從而避免評(píng)估者的主觀偏差。（二）、片面追求——績(jī)效指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是績(jī)效管理特別是績(jī)效考核中一個(gè)重要的、同時(shí)也是比較難于解決的問(wèn)題。認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每末例行性的考評(píng)打分、人員排序、評(píng)選先進(jìn)這樣一些艱難的抉擇，殊不知以上僅僅停留于績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，而非績(jī)效管理。但是，在具體實(shí)踐中，卻存在各式各樣的問(wèn)題，嚴(yán)重地妨礙和削弱了績(jī)效管理的作用?？?jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，所以進(jìn)行績(jī)效管理是非常必要的?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效管理 績(jī)效 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策 引言無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的推動(dòng)作用。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。2003.②儲(chǔ)企華．現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理．第1版．廣州：文匯出版社，2002.③卓玲、[J].經(jīng)濟(jì)師，2004，（3）.148～ ④（社會(huì)科學(xué)版），.⑤.⑥趙愛(ài)民、[J].管理科學(xué)文摘，2001，（3）.第三篇：企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策年 級(jí)：2014春行政本 學(xué)生姓名：郭勇 專業(yè)：行政管理 學(xué)號(hào)：1434001205483指導(dǎo)教師：楊棟內(nèi)容摘要在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)措施的強(qiáng)化，讓管理人員有效獲得有關(guān)績(jī)效管理方面的知識(shí)，然后他們?nèi)ブ榔渌嘶蛘呷w員工去掌握績(jī)效管理的意義和自身的責(zé)任，讓員工了解到績(jī)效管理的真實(shí)面貌，鼓勵(lì)他們積極進(jìn)行自我管理績(jī)效，這樣在將來(lái)進(jìn)行實(shí)施以及執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)，員工才會(huì)更加積極地給予支持和參與。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。同時(shí)也可以針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)?？?jī)效考核作用其中的一個(gè)關(guān)鍵要素就是將績(jī)效評(píng)估成績(jī)的效應(yīng)得以充分發(fā)揮。在績(jī)效管理的過(guò)程中，溝通是持續(xù)不斷，貫穿始終的，溝通的目的是追蹤績(jī)效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息。（三）建立持續(xù)有效的績(jī)效溝通機(jī)制，充分利用績(jī)效結(jié)果。而通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。強(qiáng)調(diào)更新員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念，為實(shí)施績(jī)效管理大俠堅(jiān)實(shí)的思想根基。（二）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作，明確績(jī)效管理的目的。企業(yè)內(nèi)部的文化保障了企業(yè)具有一個(gè)相對(duì)和諧的工作環(huán)境，可有效增加員工的認(rèn)同感，這就促使員工將自己主人翁的意識(shí)得以充分發(fā)揮，要想實(shí)現(xiàn)這些，都要求進(jìn)行績(jī)效管理。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革日趨深入和我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)不僅面臨著國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，而且越來(lái)越強(qiáng)的感受到跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，要想生存和發(fā)展，關(guān)鍵問(wèn)題是要認(rèn)清形勢(shì)，更新觀念?？己苏叩闹饔^性難以保證考核的公正性。同時(shí)，在考核過(guò)程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主觀色彩。許多管理者不能把績(jī)效考核當(dāng)作檢驗(yàn)下屬員工工作成績(jī)的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，而沒(méi)用對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，考核的“含金量”大大縮水，致使員工對(duì)考核結(jié)果意見(jiàn)很大。（四）管理者責(zé)任心不強(qiáng)，員工參與力度不夠。④就績(jī)效管理的根本目的不斷推動(dòng)員工個(gè)人和組織績(jī)效成長(zhǎng)而言，績(jī)效計(jì)劃的落實(shí)，在工作過(guò)程中切實(shí)執(zhí)行，并根據(jù)（市場(chǎng)、經(jīng)營(yíng)）變化及時(shí)調(diào)整，是績(jī)效管理的主要價(jià)值所在。至于這些指標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)的，員工在實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)的過(guò)程中是否是按照企業(yè)要求的進(jìn)行，以及這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能為企業(yè)今后的發(fā)展帶來(lái)什么樣的影響等是沒(méi)有人關(guān)注的。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，大部分的企業(yè)在考核時(shí)基本上都是以結(jié)果論英雄，考核指標(biāo)主要是財(cái)務(wù)指標(biāo)。而這導(dǎo)致了從高層到員工對(duì)績(jī)效管理有效性的懷疑，對(duì)繼續(xù)推行績(jī)效管理的障礙。管理者覺(jué)得很累而且沒(méi)有成果，員工也覺(jué)得很累而且充滿疑惑。在這一過(guò)程中,管理者與被管理者從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始,一直到最后的績(jī)效回報(bào),都必須保持持續(xù)不斷地溝通,任何的單反面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展,降低績(jī)效管理系統(tǒng)效用的發(fā)揮。企業(yè)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。最后,企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清，將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,單純的績(jī)效考核存在著很大局限性,主要表現(xiàn)為:績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的偏離性、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意等。首先，許多企業(yè)都熱衷于企業(yè)文化建設(shè)，然而企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上卻與績(jī)效管理背道而馳，企業(yè)大理倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，而績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)卻只偏重對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)的考核，忽視了績(jī)效管理在企業(yè)共同核心價(jià)值觀建立中的導(dǎo)向作用。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，其設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求，同時(shí)個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺(jué)地夾雜其他因素，影響了績(jī)效考核的公信力。(四)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。(三)考核對(duì)象局限于個(gè)人，影響企業(yè)整體績(jī)效的提升。績(jī)效管理體系本身監(jiān)督機(jī)制的缺失，缺乏專