【正文】 下課外，別無(wú)出路，俱樂(lè)部的老板更是無(wú)能為力了。在某些時(shí)候，權(quán)利顯得特別重要，如獲取或協(xié)調(diào)資源，要求得到有關(guān)的部門的配合。人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)對(duì)公司員工管理的結(jié)果負(fù)責(zé)，這一點(diǎn)并不過(guò)分。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不用的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來(lái)制定人力資源目標(biāo)。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營(yíng)者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒(méi)趣了。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)就進(jìn)行一次評(píng)估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵(lì)。論資排輩、沾親帶故、沒(méi)有計(jì)劃、人員離職率高居不下等等。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。這些數(shù)字語(yǔ)言應(yīng)該經(jīng)常出現(xiàn)在你的規(guī)劃和計(jì)劃中，經(jīng)常從你的嘴里流出來(lái)。成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量能被證實(shí)目標(biāo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)系的企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用他們的語(yǔ)言。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。規(guī)劃、規(guī)劃、再規(guī)劃應(yīng)該成為人力資源工經(jīng)理的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。制訂人力資源規(guī)劃切忌閉門造車，要制訂詳細(xì)而系統(tǒng)人力資源項(xiàng)目必須請(qǐng)有關(guān)成員參與討論，制訂適合實(shí)際的人力資源規(guī)劃是人力資源管理成功的唯一基礎(chǔ)。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營(yíng)者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時(shí)必須關(guān)注項(xiàng)目的人力資本、企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，以成本、利潤(rùn)為中心，視人力資源工作為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時(shí)間，講求時(shí)效。另外要注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為將來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)管理提供數(shù)據(jù)。在一段時(shí)間以后，要對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行再分析，確保對(duì)風(fēng)險(xiǎn)制定的駕馭方案能夠切實(shí)有效的進(jìn)行。通過(guò)上述方案的實(shí)施，可能會(huì)增加大家的公平感，具體效果如何，還要進(jìn)行調(diào)查得出結(jié)論。）（通過(guò)調(diào)查婦現(xiàn)，誤認(rèn)為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產(chǎn)生不公平感。），使工資晉升透明化。如解決公平問(wèn)題的方案如下：，廣泛征示員工的意見(jiàn)（通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有參與制度的制定，誤認(rèn)為制度本身不公平。它一般由以下幾個(gè)步驟構(gòu)成：；，草擬消除風(fēng)險(xiǎn)方案；，并報(bào)上級(jí)批準(zhǔn)；。結(jié)果如下：（1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%優(yōu)先隊(duì)列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對(duì)公平、溝通較為不滿，由于公平問(wèn)題離職的可能性最大，其次是溝通問(wèn)題。主要通過(guò)以下幾個(gè)步驟進(jìn)行評(píng)估：；，預(yù)測(cè)發(fā)生的可能性，并用右分比表示發(fā)生可能性的程度；。比如員工管理中，技術(shù)骨干離職風(fēng)險(xiǎn)可能會(huì)由以下幾個(gè)方面產(chǎn)生：：他是否對(duì)他的待遇滿意?：他是否有工作成就感?：他是否在工作中提高了自己的能力?：他在公司是否有良好的人際關(guān)系?：他是否感到公司對(duì)他與別人是公平的?：他是否認(rèn)為他在公司垢地位與他對(duì)公司的貢獻(xiàn)成正比?：他是否對(duì)公司的發(fā)展和個(gè)人在公司的發(fā)展充滿了信心?：他是否有機(jī)會(huì)與大家溝通、交流?：他是否能得到公司的和員工的關(guān)心?：他是不認(rèn)同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略?：他是否有可能因?yàn)榻Y(jié)婚、出國(guó)留學(xué)、繼續(xù)造等原因離職?人力資源經(jīng)理要根據(jù)認(rèn)真了解客觀情況，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效識(shí)別，這是防范風(fēng)險(xiǎn)的第一步。八、如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)?要想防范風(fēng)險(xiǎn)，首先要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別。對(duì)公司的各項(xiàng)管理規(guī)范首先要讓當(dāng)事人參加講座共同制定，對(duì)制定好的規(guī)范要向所有員工公開(kāi)，并深入人心，只有這樣才能保證管理的公正性。處理果斷需要做出處理的抱怨中有80%是因?yàn)楣芾砘靵y造成的，由于員工個(gè)人失職只占20%，所以規(guī)范工作流程、崗位職責(zé)、規(guī)章制度等是處理這些抱怨的重要措施。它往往是因?yàn)楣镜墓芾砘蚰承﹩T工的工作出現(xiàn)了問(wèn)題。這樣做就基本可以解決問(wèn)題。平等溝通實(shí)際上，80%的抱怨是針對(duì)小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它來(lái)自員工的習(xí)慣或敏感，對(duì)于這種抱怨，可以通過(guò)與抱怨者平等溝通來(lái)解決。一定要認(rèn)真聽(tīng)取當(dāng)事人意見(jiàn)，不要偏袒任何一方。任何抱怨都有他的起因`，除了從抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者還應(yīng)該聽(tīng)聽(tīng)其他員工的意見(jiàn)。只要你能讓他在你面前抱怨，你的工作就成功經(jīng)驗(yàn)了一半，因?yàn)槟阋呀?jīng)獲得了他的信任。抱怨無(wú)非是一種發(fā)泄，他需要聽(tīng)眾，而這些聽(tīng)眾往往是他最信任的那部分人。有時(shí)我們發(fā)現(xiàn)在公司里，總有幾個(gè)員工喜歡抱怨，甚至對(duì)任何事情都不滿意，或者一件小事就可能大動(dòng)干戈。抱怨與性格的相關(guān)性可能要大于與事件的相關(guān)性。在這種鼓動(dòng)下，自然會(huì)有越來(lái)越多的員工偏聽(tīng)偏信，最終加入抱怨的行列。雖然剛開(kāi)始可能只是某個(gè)員工在抱怨，但很快可能會(huì)有越來(lái)越多的員工抱怨。隨著時(shí)間的推移或問(wèn)題的解決，當(dāng)情緒平穩(wěn)下來(lái)時(shí)抱怨也會(huì)隨即消失。伴隨著抱怨，可能還會(huì)有出現(xiàn)降低工作效率等情況，有時(shí)甚至?xí)芙^執(zhí)行工作任務(wù)，破壞公司財(cái)物等過(guò)激行為。六、員工抱怨有哪些特點(diǎn)?抱怨是一種發(fā)泄。加強(qiáng)平等溝通。規(guī)范管理制度。五、如何防止員工跳槽?把好招聘關(guān)。對(duì)新員工的期望。對(duì)待顧客和員工的管理倪念。了解公司的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)改變習(xí)慣采取措施。易操作。注意員工的工作習(xí)慣。以期望員工對(duì)待你的方法對(duì)待員工。對(duì)每位員工充滿興趣。傳播謠言。一個(gè)真正稱職的員工應(yīng)該對(duì)本職工作存在的問(wèn)題向上級(jí)提出建議，而不應(yīng)該只是附和。很多工作都是多民員工互相協(xié)作開(kāi)展的，由于你一個(gè)人的遲緩而影響了整體工作的進(jìn)度，會(huì)損害到大家的利益。你做出的承諾如果無(wú)法兌現(xiàn)，會(huì)失去信用。出爾反爾。特別是在自己無(wú)法做到的情況下，讓自己的下屬或別人去達(dá)到這些要求，很容易使人產(chǎn)生反感。每個(gè)人在工作中都可能有失誤。不注意企業(yè)文化就會(huì)與其他人格格不入，影響你在其他員工中的印象。每個(gè)公司都有自己的企業(yè)文化，不論公司是否宣傳這些文化，它都是客觀存在的。這樣可以更有利地完成自己的工作。直接上司是你的直接領(lǐng)導(dǎo)，也是你工作的直接安排者與工作成績(jī)的直接考評(píng)者。七、敏感度較高人是敏感的動(dòng)物，尤其是知識(shí)工作者，因此優(yōu)秀HR的敏感性應(yīng)較高，才能無(wú)微不至地關(guān)心員工，才能發(fā)現(xiàn)工作存在的各種問(wèn)題，預(yù)見(jiàn)事物的發(fā)展趨勢(shì)，當(dāng)然這包括對(duì)各種信息的敏感。優(yōu)秀HR必須具備較好的情緒調(diào)節(jié)和控制那能力才能處理好上述情況，滿懷激情地投入到新的工作中去。HR直接面對(duì)的是員工個(gè)人，其工作直接影響到員工的切身利益，也就必然成為了公司投訴最多、抱怨最多的部門。因此，優(yōu)秀HR必須具備卓越的學(xué)習(xí)力。四、卓越的學(xué)習(xí)力現(xiàn)代社會(huì)提倡終身學(xué)習(xí)，停止學(xué)習(xí)就意味著淘汰，因此這對(duì)學(xué)習(xí)力提出了更高的要求，對(duì)于HR來(lái)說(shuō)尤其如此。很強(qiáng)的親和力就如同磁性能把優(yōu)秀人才吸引到公司來(lái)；坦誠(chéng)而讓人信任的溝通能留住真正的人才；藝術(shù)性的溝通能化解公司內(nèi)部諸多糾紛和矛盾，等等。只有這樣HR才能真正擺脫過(guò)去的事務(wù)官，成為公司的戰(zhàn)略伙伴。因此，可以說(shuō)正直的品性是優(yōu)秀HR最基本也是最重要的特質(zhì)之一。德魯克這句話雖然不是專門針對(duì)HR工作者說(shuō)的，但確實(shí)對(duì)HR工作者有很大的啟示。因?yàn)椤扒Ю锺R常有，而伯樂(lè)卻不可求”。一個(gè)優(yōu)秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂(lè)一樣，要具有天斌的才能、豐富的經(jīng)驗(yàn)和全面的綜合的能力。生產(chǎn)力資源的配置和管理能力這些能力包括：。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。而親和力是能否有效使用這種能力的重要保證。因此，具備親和力對(duì)人力資源經(jīng)理是特別重要的。（未完待續(xù))三）親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧。第三：有利于對(duì)內(nèi)對(duì)外的溝通，試想，人力資源經(jīng)理在工作中要和來(lái)自五湖四海的人打交通，了解各民族、各地區(qū)、各國(guó)的風(fēng)土人情是必不可少的。具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識(shí)，第一：可充分利用各種社會(huì)科學(xué)知識(shí)或方法，對(duì)人性的分析判別提供技術(shù)保證。人力資源經(jīng)理的主要職責(zé)之一，是為企業(yè)或組織尋找、確認(rèn)、選擇企業(yè)或組織所需人才。因此，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅(jiān)定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過(guò)程和開(kāi)展自己的工作中，承受來(lái)自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來(lái)堅(jiān)持公正、忠信的原則。人是一切資源中最復(fù)雜的資源。只有忠信才能使自己樹(shù)立高尚的個(gè)人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會(huì)、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。（或組織）以及在人際關(guān)系的處理上保持忠誠(chéng)信任。只有公正才可以做到無(wú)私，才會(huì)有“無(wú)私天地寬”的豁達(dá)，才有能力勇氣去“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。因此，在這個(gè)意義上講，選擇什么樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。編輯本段人力資源經(jīng)理應(yīng)具備的能力在組織的管理中，實(shí)際上劃分為兩大范疇，一是人力資源的管理；二是生產(chǎn)力資源的配置和管理，或者稱之為物質(zhì)資源管理。我們不能單純地追求做了多少工作，這只是工作效果，還要看對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了什么效益。人力資源經(jīng)理每天都要安排和處理很多工作，但這些忙忙碌碌的工作本身，并不是我們的目的。至于公平與競(jìng)爭(zhēng)的力度，并沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，要和企業(yè)的具體情況結(jié)合起來(lái)選擇。不能片面地認(rèn)為只要加大競(jìng)爭(zhēng)的力度就好。公平也好，競(jìng)爭(zhēng)也好，其實(shí)都是管理的手段。不能一味地強(qiáng)調(diào)管理，忽視了服務(wù)；也不能只提供服務(wù)，放棄了管理。要處理好管理與服務(wù)的關(guān)系。人力資源經(jīng)理處在企業(yè)的中間管理層，這時(shí)的角色是承上啟下。一方面，人力資源經(jīng)理面對(duì)員工，要代表公司貫徹方針、目標(biāo)，將公司對(duì)員工的要求有效地實(shí)施下去；另一方面，面對(duì)公司，人力資源經(jīng)理要細(xì)心聽(tīng)取員工的建議與要求，將員工對(duì)公司建議與要求有效地反映上去。要處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。對(duì)于人力資源部門，你是個(gè)直接管理者，要站在本部門局部進(jìn)行管理；對(duì)于公司，你是全公司人力資源工作的管理者，要站在公司整體角度進(jìn)行管理。要處理好局部與全局的關(guān)系。要處理好內(nèi)部與外部的關(guān)系。這時(shí)的角色是個(gè)合作者。這時(shí)的角色像個(gè)教練，既要實(shí)施管理的職能，做好計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制工作，又要傳、幫、帶，努力地培訓(xùn)部下，豐富知識(shí)、提高技能、積累經(jīng)驗(yàn)，使部下成為勝任工作、技藝精湛、責(zé)任心強(qiáng)的職業(yè)化員工。主動(dòng)積極，是一種事前的預(yù)測(cè)，未雨綢繆，凡事想在別人之前，同時(shí)又開(kāi)動(dòng)腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案。這時(shí)的角色是部下與助手，就必須以敢