【正文】 等人為代表的古典管理理論。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。激勵機制的問題。四是要給予一些技術(shù)方面的課題讓衛(wèi)生技術(shù)人員進行理論或?qū)嵺`的研究。二是要在專業(yè)技術(shù)人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的中級、高級教(醫(yī))師待遇，抑制那些有證無能有證不能的混世作風。在專業(yè)技術(shù)人才上，要進一步做好招聘、引進、培養(yǎng)、開發(fā)工作。充分利用業(yè)余時間進行逐一培訓，糾正那些流于形式華而不實只體現(xiàn)在書面材料上的培訓。二是對于獲得技術(shù)等級或職稱的人員由上級部門進一步考核認證，給予提高工資待遇的獎勵。在人員的技術(shù)力量方面，要鼓勵職工學技術(shù)，使廣大員工真正成為德才兼?zhèn)涞募夹g(shù)型人才。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且將核算辦法逐步推進。實際上，學校現(xiàn)有工作崗位的工作量是完全不飽和的。崗位的越細化，直接導致人力成本的上升。二是對于每個教職員工，每個工作環(huán)節(jié)，每個工作崗位都需進行嚴格科學的認證，報請上級主管部門批準。在人員管理方面，目前的經(jīng)濟形勢下，國家提出保增長保民生保穩(wěn)定要求，作為一家全額拔款的事業(yè)單位，肩負的擔子有太多的社會責任。管理層要轉(zhuǎn)變管理理念，員工要轉(zhuǎn)變工作觀念。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，逐步建立起一套完整科學的現(xiàn)代人力資源管理體系?，F(xiàn)代人力資源需要建立一套科學的管理體系。四是追求過分完美追求極至，明知不可為而為之。其次是執(zhí)行縮水，偷工減料。“執(zhí)行不力”的問題是我國企事單位的通病，天長市衛(wèi)校也不例外。故自下而上的逐級考核機制以及考核細則應(yīng)該進一步完善，考核細則應(yīng)該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。嚴格地來說該咬還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。從而制約了學校在教改、教學及門診醫(yī)療服務(wù)等方面的能力。學?，F(xiàn)有技術(shù)人員8人。這是目前技術(shù)人員結(jié)構(gòu)上的矛盾。學校現(xiàn)有具備數(shù)師資格的僅2人，技術(shù)工人1人，這樣的技術(shù)含量，與教職員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應(yīng)的。有些崗位可以撤銷或合并而未整合。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員崗位己不存在但人員仍保留，造成人浮于事。二、學校多年存在的問題人員臃腫、人浮于事。人力資源部門也鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試，但僅1人參訓并獲中級技工資格。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結(jié)合的辦法。錄用選拔調(diào)配方面：由市人社局、衛(wèi)生局聯(lián)合采取考試考核相結(jié)合的辦法。技術(shù)結(jié)構(gòu)方面：現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員8人，其中高級職稱1人、中、初級職稱7人。離退人員13人，崗位一線人員10人(含門診部人員),全額人員1人，余均集體及臨時工。就我調(diào)查的天長市衛(wèi)校而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領(lǐng)域超過后者。同時，各級黨委、政府也應(yīng)當對農(nóng)村基層組織此方面給予大力支持和幫助。農(nóng)村基層組織的扶持引導是農(nóng)村人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。主要途徑在于增大社會投入，逐步改善農(nóng)村群眾的生產(chǎn)生活條件。因而，在農(nóng)村因村制宜，積極培育發(fā)展主導產(chǎn)業(yè)，形成“一村一品”的產(chǎn)業(yè)格局，是引導群眾致富增收、合理開發(fā)利用農(nóng)村人力資源的基礎(chǔ)和前提。農(nóng)民一般都是以家族、親戚或熟人朋友之間引導、幫帶為基本形式而外出務(wù)工，具有隨眾心理和盲目性等問題。通過統(tǒng)計，目前各村擁有的農(nóng)村實用技術(shù)人才統(tǒng)計如下：村名龔劉村杜家村賈家村城北村 農(nóng)村實用人才人數(shù)54306 從上表可以看出，由于各村對農(nóng)民教育的重視和組織開展程度存在較大差異，因而“鄉(xiāng)土人才”的開發(fā)利用在廣度和深度上還是遠遠不夠。同時，在農(nóng)民教育方面也有明顯差別。而賈家村干部談到發(fā)展問題時，等待觀望的思想比較嚴重，不講主觀愿望與努力程度、只講客觀因素與問題困難。龔劉村、杜家村干部群眾發(fā)展動力十足，對農(nóng)村發(fā)展前景比較看好，有緊跟形勢的新觀念、新思路。思想觀念與教育狀況差異較大。而賈家村一直以來比較看重外出搞建筑，把發(fā)展農(nóng)業(yè)種植放在了次要位置，農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)滯后，村級道路硬化或沙石化程度不足10%，農(nóng)民出行是“晴天一身灰、雨天一身泥”，農(nóng)田水利設(shè)施更是年久失修，農(nóng)民種地變成了靠天吃飯的現(xiàn)狀。在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面，龔劉村、杜家村目前村級生產(chǎn)道路硬化或沙石化程度已達到95%以上，耕地灌溉面積已達到90%以上。賈家村男勞力外工以從事建筑業(yè)為主，女勞力除秋夏大忙季節(jié)外，多賦閑在家。同時，村與村之間又存在著較大的不平衡性。龔劉村在村的中老年勞力因文化程度、身體狀況等因素無法從事企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營，因而企業(yè)用工緊張，外聘人員就有500人之多。農(nóng)村現(xiàn)有勞力開發(fā)利用程度差異較大。以這四個村為例：龔劉村以紙業(yè)發(fā)展為重點，現(xiàn)有5戶股份制企業(yè)，經(jīng)營狀況良好。目前，在農(nóng)村已普遍形成了以村為單位的區(qū)域性較強的主導產(chǎn)業(yè)。主要是存在以下幾個方面的差異。我縣對部分村人力資源狀況進行了深入調(diào)查。要積極籌建人才公寓、藍領(lǐng)公寓，通過政府補貼、優(yōu)惠價供應(yīng)等形式，提供給企業(yè)引進的優(yōu)秀人才購買。人才總是在流動中不斷地尋找適合自己發(fā)展的空間。要充分利用現(xiàn)有培訓機構(gòu)，進一步深化校企合作，推進新區(qū)企業(yè)與本地職業(yè)培訓機構(gòu)的對接，有針對性開展培訓，為技能人才訂單式培養(yǎng)暢通渠道。高技能人才在加快新區(qū)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、提升企業(yè)競爭力、推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化等方面具有不可替代的重要作用。在落戶安家、工資福利、生活補貼、社會保險、子女入學、家屬就業(yè)等方面提供優(yōu)惠，暢通人才引進綠色通道。根據(jù)新區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和技術(shù)升級的需要，制訂和實施緊缺人才引進計劃，做好人才引進工作，重點引進支柱產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)和重點項目所急需的各類緊缺的專業(yè)人才和高層次人才。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，了解掌握我區(qū)招商引資動態(tài)以及企業(yè)發(fā)展變化狀況，積極主動為企業(yè)做好人力資源引進、管理、服務(wù)等保障工作。通過企業(yè)人力資源需求網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，全面了解掌握我區(qū)企業(yè)的人力資源基本情況，建立企業(yè)人才資源信息庫，及時跟蹤企業(yè)人力資源供需和流動情況，逐步建立完善的動態(tài)管理機制。建立企業(yè)人力資源供需預(yù)測預(yù)警系統(tǒng)，監(jiān)測就業(yè)環(huán)境變化和人力資源需求狀況，及時收集企業(yè)人力資源需求信息，編制緊缺人才目錄，建立區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源需求預(yù)測信息交流機制和定期發(fā)布制度。企業(yè)競爭，人才是關(guān)鍵。五、相關(guān)建議面對企業(yè)旺盛的人力資源需求，建議可從以下幾個方面入手，加快新區(qū)企業(yè)人才引進與培養(yǎng)步伐。比如引進的碩士以上人才享受薪酬和購房補貼，現(xiàn)有人才沒有相應(yīng)補貼，產(chǎn)生待遇上的不平衡。二是有的政策與現(xiàn)有人才的培養(yǎng)使用之間缺乏銜接。政策制定和落實的銜接問題體現(xiàn)在以下幾個方面：一是有的政策與職能部門的工作之間缺乏銜接。高端的人力資源服務(wù)外包、獵頭、管理、咨詢等業(yè)務(wù)開展較少。目前新區(qū)民營人力資源中介機構(gòu)數(shù)量相對太少，服務(wù)形式不能充分滿足需求，現(xiàn)有的公開登記的機構(gòu)中既缺少私營的獵頭公司，也缺少中外合資性質(zhì)的人力資源中介組織。新區(qū)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后，具體表現(xiàn)在：一是公共人力資源服務(wù)機構(gòu)人員配置不足，人員業(yè)務(wù)技能水平不高。(三)人力資源服務(wù)機構(gòu)發(fā)展滯后。部分用人單位為減少人員成本，仍繼續(xù)招聘無職業(yè)資格證書人員就業(yè)上崗。由于企業(yè)規(guī)模小，培訓場所、培訓時間和培訓經(jīng)費難以保證，培訓內(nèi)容多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主。部分企業(yè)缺乏人才儲備與培養(yǎng)意識，沒有把目光放遠，引進高層次、高技術(shù)管理方面人才，也沒