hr人力資源管理-文庫吧資料
2025-08-06 19:01本頁面
【正文】 表現(xiàn)粘度稱為宏觀流變學(xué)，而研究血液有形成分的流變學(xué)特性，如 紅細胞 的變形、聚集、表面電荷等，稱為血細胞流變學(xué) (cellular hemorheology)。至 1948年 Copley 提出生物流變的概念，即血液、淋巴 液其他體液、玻璃體，軟組織如血管、肌肉、晶體、甚至骨骼， 細胞質(zhì)等均可發(fā)生流變。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。 常見問題 人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經(jīng)濟騰飛 和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。有的還只是處理日常 行政事務(wù) ，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落；有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。 套用一句話， HR 們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。如果你是這樣的 HR 的話，你很難得到上司的信任，因為他們不敢將業(yè)務(wù)交給你這個不懂行的人！因 此，作為 HR人員，我們應(yīng)主動去了解業(yè)務(wù)甚至細節(jié)，擴大知識面。現(xiàn)實中，這種現(xiàn)象比較普遍。許多 HR認為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。如何滿足公司的 人力資源需求 ，有效地進行選、育、用、留，不僅需要我們在多年的實操經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進行戰(zhàn)略的思考和部署，對企業(yè)內(nèi)外部流程進行有效的整合。 2）把部門的事情做專業(yè)。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。 個人定位 分成三個階段： 1）把瑣碎的事情做專業(yè)。筆者在 “ 鮮活 ” 是 HR 管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是 HR 管理的根本（人的 “ 活性 ” 所在）。 人往高處走，這是人本的源動力，誰不想晉升加薪呢？晉升是人自我價值實現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當員工認識到在本企業(yè)工作處在一個公平競爭的機制和環(huán)境中，員工自然會努力做出力所能及的業(yè)績。 在提供工作和學(xué)習機會的同時，讓員工實實在在感受到付出與回報（筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素），因為人總不遺余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要 一個企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準競爭對手時，企業(yè)留人用人才會從被動變?yōu)橹鲃印? 就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計劃和體系，鼓勵員工在工作中和業(yè)余時間不斷學(xué)習新知識，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的 員工認同企業(yè)的價值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習，在學(xué)習中工作，激發(fā)員工的上進心。 就是說企業(yè)的各級管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時讓合理化建議成為 “ 無間道 ” ； 同時，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。 企業(yè)人組織就是一個眾人組成的活人造實體的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，也就是靜態(tài)結(jié)構(gòu) 及動態(tài)運作的協(xié)調(diào)團隊，其實質(zhì)是具有共同趨向與特性的人際紐帶。 Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全， 統(tǒng)稱 Safety） Camp。B 是 HR 部門當中的一個組成模塊 完整的 HR部門包括： 員工關(guān)系（ ER） 薪資福利（ Camp。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。從目前的情況來看，許多日本企業(yè)也已經(jīng)取消了終生雇傭制，年功序列制也逐漸被打破。 企業(yè)營銷利潤的壓力迫使日本企業(yè)對其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進行反思。隨著知識經(jīng)濟的興起，國際市場的競爭不再直接取決于資源、資本、硬件技術(shù)的數(shù)量、規(guī)模和增量，而是直接依賴于知識或有效信息的積累和應(yīng)用。同時，對于業(yè)務(wù)技術(shù) 性較強的金融保險服務(wù)行業(yè)來說， “ 通才 ” 培養(yǎng)帶來的負面效應(yīng)是：在 亞洲金融風暴 中付出了高昂的代價。一般來說，日本模式在技術(shù)變化不大的行業(yè)，如制造業(yè)，則具有相對較強的優(yōu)勢。 二、日本
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1