hr人力資源管理-全文預(yù)覽
【正文】 外部流程進(jìn)行有效的整合。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。筆者在 “ 鮮活 ” 是 HR 管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是 HR 管理的根本（人的 “ 活性 ” 所在）。 在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到付出與回報(bào)（筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素），因?yàn)槿丝偛贿z余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要 一個(gè)企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準(zhǔn)競爭對(duì)手時(shí)，企業(yè)留人用人才會(huì)從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。 就是說企業(yè)的各級(jí)管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時(shí)讓合理化建議成為 “ 無間道 ” ； 同時(shí)，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。 Communication) 安全（包括公司保安系統(tǒng)，醫(yī)療，公司生產(chǎn)安全， 統(tǒng)稱 Safety） Camp。所以有人說，日本企業(yè)人事制度的 “ 三大支柱 ” 慢慢地倒下了兩根。 企業(yè)營銷利潤的壓力迫使日本企業(yè)對(duì)其終身雇傭制為基礎(chǔ)的人力資源管理模式進(jìn)行反思。同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)技術(shù) 性較強(qiáng)的金融保險(xiǎn)服務(wù)行業(yè)來說， “ 通才 ” 培養(yǎng)帶來的負(fù)面效應(yīng)是：在 亞洲金融風(fēng)暴 中付出了高昂的代價(jià)。 二、日本人力資源管理模式上的變化 由于日本企業(yè)長期穩(wěn)定的就業(yè)政策，員工的培訓(xùn)以及政策的制定都有一個(gè)長期的計(jì)劃，這有利于提高工人的素質(zhì)、技術(shù)水平以及知識(shí)的積累。 如 福特汽車公司 和克萊斯勒公司（現(xiàn)為戴姆勒一克萊斯勒公司），在加強(qiáng)員工培訓(xùn)、吸收一線員工參與管理等方面已經(jīng)取得了一定的成效。而且隨著收入差距的不斷加大，普通員工的流失率也在節(jié)節(jié)攀升，公司的經(jīng)營效率必然會(huì)受到影響。尤其是美國企業(yè)的高刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時(shí)也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。根據(jù)不同職位在知識(shí)、技能、能力 、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對(duì)員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評(píng) 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。 考 勤管理 主要提供對(duì)員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。 人力資源管理 招聘管理 實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員， 管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。 HR六大模塊 人力資源管理六大模塊： 人力資源規(guī)劃 —— 招聘與配置 —— 培訓(xùn)與開發(fā) —— 績效管理 —— 薪酬福利管理 —— 勞動(dòng)關(guān)系管理 目標(biāo)是讓企業(yè) HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。 HR定義 對(duì)于人力資源的定義， 合易人力資源咨詢專家團(tuán) 比較認(rèn)可的是以下觀點(diǎn)： 人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 （ 3）這一能力還要能夠被組織所利用，這里的 “ 組織 ” 可以大到一個(gè)國家或地區(qū)，也可以小到一個(gè)企業(yè)或作坊。 人事信息管理 主要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個(gè)過程中各類信息的管理，人員信息的變動(dòng)管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。 培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為 員工職業(yè)生涯 發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時(shí)間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對(duì)培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。 績效管理 通過績效考核可以評(píng)價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲激勵(lì)、為人事決策提供依據(jù)。 工資管理 工資管理系統(tǒng) 適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分 析等功能。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。
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