【正文】 生日的員工舉辦個集體生日、獻(xiàn)上生日祝福、一起吃生日蛋糕玩樂等；為員工建立休閑俱樂部，讓他們在閑暇之余打球、唱歌、玩桌游等來減輕壓力，釋放負(fù)擔(dān)；可以定期為員工安排免費的體檢和旅游等等，企業(yè)可以為不同的員工設(shè)置不同的情感關(guān)懷激勵，使員工有家的感覺，更好的為企業(yè)賣力，忠誠的為企業(yè)服務(wù)。如果還只是一味的注重利潤，對員工的情感方面不管不顧，那么企業(yè)的發(fā)展一想便知。因此企業(yè)要經(jīng)常對表現(xiàn)好的員工進(jìn)行表揚。企業(yè)也是大同小異，企業(yè)就是一個大家庭，員工就是他的孩子。針對工作質(zhì)量高的財會人員給予一些比較特殊的榮譽，形成激發(fā)其他員工努力工作的動力。榮譽激勵主要把工作成績、提升、評優(yōu)評先等結(jié)合在一起，是對做出貢獻(xiàn)的員工的一種肯定，以激勵其更好的向著自己的目標(biāo)奮斗，努力為企業(yè)服務(wù)。在基本滿足物質(zhì)需求的前提下，精神激勵往往更能激發(fā)會計人員的工作熱情。日本企業(yè)員工之所以忠誠于企業(yè)，是因為企業(yè)會給他們支付高額的退休金、養(yǎng)老金、保險等，在企業(yè)工作的時間越長，得到的福利就越多，所以他們都會在企業(yè)好好工作，以期許得到更多更好的的待遇。獎金激勵是非常重要的，但是獎金是比較有限的，而且企業(yè)主把盈利的絕大部分裝進(jìn)自己的腰包，發(fā)給員工的只是杯水車薪，一名優(yōu)秀財務(wù)人員創(chuàng)造的價值與他所得到的獎金相比，有一定差距。（2）獎金激勵獎金激勵是最直接的一種物質(zhì)激勵方法，體現(xiàn)員工的自身價值。不同的崗位不同的工資。它們是會計人員的資格證書，代表著會計人員的知識水平，以此評定會計人員的工資相對來說比較公平；第二是崗位工資。（1）工資激勵會計人員的工資應(yīng)包括2部分內(nèi)容：第一是職稱工資。適用于會計人員的物質(zhì)激勵形 重要。對高級會計師、中級會計師，初級會計師和一般從業(yè)人員，使用各自適合的不同的激勵機(jī)制。（一）重視財會人員激勵機(jī)制的作用財會部門作為企業(yè)的核心部門，財會人員的工作對企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的，企業(yè)的經(jīng)營管理者務(wù)必認(rèn)識到激勵機(jī)制對財會人員的重要性。三、企業(yè)財會人員激勵機(jī)制構(gòu)建的對策企業(yè)財會人員的激勵機(jī)制只有變得更加完善，才能使財會人員提高工作熱情，端正工作態(tài)度，那么企業(yè)才會在市場競爭中保持強盛的競爭優(yōu)勢，取得成功。多數(shù)的企業(yè)并沒有職業(yè)生涯開發(fā)，從而使財會人員對自己的奮斗目標(biāo)模糊不清，員工不了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，因此二者不能有機(jī)結(jié)合共同實現(xiàn)。企業(yè)對財會人員的職業(yè)生涯設(shè)計幾乎為零。其最終目的是通過一系列溝通渠道和民主機(jī)制及建立使全體員工形成共同的價值觀和遠(yuǎn)景，增強員工的歸屬感、責(zé)任感以及忠誠度，強化團(tuán)隊精神，營造寬松和諧、積極進(jìn)取的文化氛圍。企業(yè)如果有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系就會和諧，缺少了勾心斗角，員工就會有好的心態(tài)，在舒適的環(huán)境下舒心的工作。很多企業(yè)忽略了對財會人員價值觀、企業(yè)文化、以及企業(yè)管理等方面的教育。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長久發(fā)展的精髓。有些管理者他們認(rèn)為激勵是個常規(guī)的工作，不需要花費時間和精力，等到企業(yè)員工一個個開始跳槽，核心員工開始慢慢離去，才會發(fā)現(xiàn)其重要性。但是作為提供信息和利用信息決策的財務(wù)部門，他們的勞動成果對企業(yè)的貢獻(xiàn)是十分巨大的，因此，財務(wù)人員的薪酬必須與業(yè)續(xù)掛鉤，有競爭力的薪酬制度才會培養(yǎng)有競爭力的優(yōu)秀員工。銷售人員賣出產(chǎn)品，他們對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)是實實在在的、有形的，所以他們的薪酬獎金也是可以計算的，生產(chǎn)部門的生產(chǎn)工人的薪酬可以與他們生產(chǎn)的數(shù)量和速度對企業(yè)業(yè)績進(jìn)行結(jié)合。沒有對馬斯洛的需求理論進(jìn)行很好的分析，給員工進(jìn)行好的激勵，員工的認(rèn)同感也很低，因此那樣激勵沒有多大作用，即使有也不會維持很長時間。在對員工的激勵方面，沒有因時、因人、因事來區(qū)分，每個人基本給予的都是物質(zhì)獎勵。大部分企業(yè)沒有充分考慮員工的內(nèi)心真正需求，只追求企業(yè)的利潤最大化，有的把員工認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工工作的目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報酬，滿足自己的私利，只有物質(zhì)激勵才能留住人才。，情感激勵缺乏企業(yè)激勵方式單調(diào)，有的企業(yè)把激勵等同于獎勵和懲罰。不去刻意了解員工真正需要什么，獎懲隨意，企業(yè)管理者憑個人喜惡和倫理道德決定，較少的為員工提供很好的發(fā)展機(jī)會，使員工的心沒有歸屬感。干好干壞也沒多大差別，當(dāng)企業(yè)效益好的時候也沒人會說是財會人員的功勞，這種觀念不僅存在于很多企業(yè)管理者的頭腦里，甚至絕大多數(shù)的財會人員也有這樣的想法，但在在今天這樣的信息社會里，這種觀念已是十分過時了，隨著財會部門在企業(yè)中所擔(dān)負(fù)的職能越來越重要，他們的地位也在不斷提升，這時候，激勵就顯得尤為重要。（二）企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題財會人員的激勵并不是可有可無的。機(jī)會激勵是企業(yè)對于表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工提供升職，赴外學(xué)習(xí)等機(jī)會。但是對財務(wù)人員在福利激勵方面做的并不是很好，只有部分企業(yè)只給企業(yè)的高管或是元老定期交納一定的養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險等等，一般員工是享受不到這些福利的。薪酬激勵在一定程度上能夠緩解員工經(jīng)濟(jì)上的壓力，對于剛?cè)肼毜膯T工來說，薪酬激勵對他們很重要，因為他們要先滿足最基本的生理需求。現(xiàn)如今，隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，企業(yè)財務(wù)在企業(yè)經(jīng)營管理中起到越來越重要的作用，企業(yè)開始逐漸重視對財會人員的激勵，但因為財務(wù)工作的特殊性，到目前為止，對財務(wù)人員的激勵方式比較有限，主要有以下幾種：薪酬激勵其實就是根據(jù)業(yè)績發(fā)放獎金，這是企業(yè)對員工最直接的激勵方式，但恰好也是員工最容易忘記的。企業(yè)是否實施合理有效的激勵機(jī)制，使員工達(dá)到最大滿意度，已經(jīng)成為企業(yè)要實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素。二、企業(yè)財會人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題（一）企業(yè)財會人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀激勵機(jī)制是運用合理有效的激勵制度來反應(yīng)客體和主體相互制約的方式，它是制約企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的命脈。在這些理論中，我們最常用的就是馬斯洛的需要層次理論，它將人的需求從低到高為為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。內(nèi)容型激勵理論主要包括：馬斯洛需要層次理論、阿爾德弗的生存、關(guān)系發(fā)展理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論。內(nèi)容型激勵理論研究的是“什么樣的需要會引起激勵”這樣的問題，解釋“什么會使員工努力工作”的問題。因此，企業(yè)激勵機(jī)制的優(yōu)劣在絕大程度上決定著企業(yè)的成敗和興衰，也是企業(yè)要想長期生存和發(fā)展必須探討的首要問題。建立企業(yè)激勵機(jī)制的目的就在于了解員工在什么樣的條件和環(huán)境下，會得到滿意，并且愿意認(rèn)真完成自己的工作，工作效率更高。對會計人員的激勵應(yīng)充分考慮他的工作性質(zhì)與內(nèi)在需求，物質(zhì)激勵（如級別工資、崗位工資）與精神激勵（如培訓(xùn)機(jī)會、工作環(huán)境）相結(jié)合，在保證物質(zhì)生活的前提下注重精神激勵水平的提高。相應(yīng)地，他的報酬也不應(yīng)以業(yè)績?yōu)榭己艘罁?jù)。目前多數(shù)企業(yè)的會計人員是經(jīng)營者直接聘任的。激勵的誤區(qū)主要有以下幾方面：意識落后；企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象；激勵措施的無差別化；激勵就是獎勵；激勵過程中缺乏溝通；重激勵輕約束；過度激勵。激勵是一種行為動力，具有一定的目的性；激勵要因人、因時、因事變化著來；激勵要以人為本；激勵的最高境界是無需激勵。激勵過程中必不可少的四要素之間的關(guān)系，需要產(chǎn)生動機(jī)，動機(jī)激起行為，使行為向既定目標(biāo)發(fā)展。因此，加強財會人員激勵機(jī)制研究具有重要而現(xiàn)實的意義。而財會人員作為該系統(tǒng)的實施主體，其績效水平的高低將會直接影響到財會系統(tǒng)功能發(fā)揮的效果和效率。countermeasuresII目 錄一、激勵相關(guān)理論.................................................................................................................1（一）激勵.......................................................1..................................................1 ..................................................1 ..................................................2 ..................................................2（二）財會人員激勵的特殊性.......................................2（三）激勵機(jī)制...................................................2（四）激勵的理論依據(jù).............................................3二、企業(yè)財會人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及存在的問題...........................................3（一）企業(yè)財會人員激勵機(jī)制的現(xiàn)狀.................................3....................................................4 ....................................................4 ....................................................4 ....................................................4（二）企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題.....................................4........................................4 ..................................5 ，情感激勵缺乏..................................5 ..........................................6 ，激勵的短期行為..............................6 ..........................................6 ............................................7三、企業(yè)財會人員激勵機(jī)制構(gòu)建的對策.................................................................7（一）重視財會人員激勵機(jī)制的作用.................................7（二）激勵方式要多樣化...........................................8................................................8 ................................................9（三）建立合理有效的考核制度....................................10（四）領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)文化建設(shè)......................................11（五）培訓(xùn)激勵員工并為其規(guī)劃職業(yè)生涯............................11結(jié)語.................................................................................................................................................12 參考文獻(xiàn).......................................................................................................................................13 致謝............................................................................................................錯誤！未定義書簽。s socialist market driven by rapid economic , the current management of most enterprises accounting exposes many view of the current management of the enterprise accounting problems, paper selects representative and incentive mechanisms prominence of accountants were paper argues that for businesses, incentives to maximize accountants have an important role and significance to achieve plete enterprise system and business assume a pivotal role in the enterprise, it would be incentives for accountants to ensure that the fundamental functions of the accounting department as well as the relationship between the interests of the entire , to strengthen incentives for businesses accountants, accountants mobilize the enthusiasm to play good financial management functions of accountants,It is the enterpris