【正文】 e accounting personnel and the overall strategy of the enterprise to keep the same, and urge them to play a greater role in the value appreciation of enterprise, and make the maximization of enterprise value and : accountants。關(guān)鍵字：財(cái)會(huì)人員；激勵(lì)機(jī)制；對(duì)策IABSTRACTSince the 21st century, China39。財(cái)會(huì)人員在企業(yè)中承擔(dān)著舉足輕重的作用，對(duì)財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)就成了保證財(cái)會(huì)部門職能乃至關(guān)系整個(gè)企業(yè)利益的根本。然而，目前我國(guó)大多企業(yè)的會(huì)計(jì)管理暴露出諸多問(wèn)題,針對(duì)這些問(wèn)題，本文選取具有代表性和突出性的財(cái)會(huì)人員的激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題進(jìn)行探討。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，優(yōu)良的企業(yè)文化實(shí)質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵(lì)，它能夠發(fā)揮其他激勵(lì)手段所起不到的激勵(lì)作用。同時(shí)，在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻(xiàn)能夠得到及時(shí)的肯定贊賞和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使員工追求成長(zhǎng)、發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要容易得到滿足，產(chǎn)生榮譽(yù)感和責(zé)任心，使他們的熱情、積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，產(chǎn)生極大的激勵(lì)效果。企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。三是在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系，加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，使員工心情舒暢，努力工作，使企業(yè)成為團(tuán)結(jié)戰(zhàn)斗的集體，形成團(tuán)體優(yōu)勢(shì)，有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。情感激勵(lì)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面努力：一是關(guān)心員工，為他們排憂解難。(六)注重情感激勵(lì)情感因素具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素。三是幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，使個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相匹配，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度。首先是工作激勵(lì)，企業(yè)要使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使工作本身更有挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。(五)關(guān)注員工成長(zhǎng)激勵(lì)成長(zhǎng)激勵(lì)就是重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，給員工成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。但是，懲罰具有負(fù)作用，員工受到懲罰后不可避免地產(chǎn)生挫折心理，影響其工作積極性，處理不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)嚴(yán)重的挫折心理和挫折行為，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾，無(wú)法達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性的目的。以懲罰為輔的激勵(lì)原則獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范人們行為的兩種手段，是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。對(duì)高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工而言，由于他們的需求呈現(xiàn)出多樣化和高層化，他們不僅追求物質(zhì)上的滿足，而且也追求精神上的滿足，所以對(duì)他們的激勵(lì)主要在于激發(fā)其高層次動(dòng)機(jī)，如工作上的成就感、職業(yè)生涯的發(fā)展、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)。(三)激勵(lì)要因人而異，因需要而異管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。另一方面可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力，有利于公司留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，同時(shí)也會(huì)吸引其他企業(yè)的高層優(yōu)秀人才。(二)建立福利激勵(lì)機(jī)制福利反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，建立一個(gè)深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。精神激勵(lì)對(duì)于層次比較高的人的作用更加明顯。二是設(shè)計(jì)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住優(yōu)秀人才。為了使物質(zhì)激勵(lì)起到更好的激勵(lì)作用，應(yīng)該注意以下兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)公平合理的薪酬體系。三、完善現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)作為激勵(lì)的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。有些企業(yè)將文化建設(shè)簡(jiǎn)單化，認(rèn)為給員工過(guò)生日、唱歌跳舞、打球、聚餐就是企業(yè)文化激勵(lì)，這顯然是沒(méi)有弄清楚文化的核心不是形式而是價(jià)值理念。這種誤區(qū)在處于發(fā)展中的企業(yè)最為常見，出于生存發(fā)展的需要，領(lǐng)導(dǎo)往往將關(guān)注點(diǎn)放在產(chǎn)品和市場(chǎng)上，重經(jīng)營(yíng)、輕管理，忽視文化建設(shè)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效果。沒(méi)有使管理者和員工之間建立良好、有效的溝通，沒(méi)有及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài)信息，使得基層員工逐步與管理層脫鉤，只依靠單純的制度來(lái)約束員工，激發(fā)不了員工的自主熱情，慢慢失掉了員工的歸屬感和工作幸福感。久而久之，缺乏活躍與順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的能力喪失，是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前面臨的重大難題。（五）盲目下達(dá)工作指標(biāo)，忽視員工自我目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)忽略了員工深層次的心理需求與自我需要，沒(méi)有從人力資源內(nèi)部挖掘員工工作積極性，降低了企業(yè)員工晉升和獲得榮譽(yù)的幾率，致使員工只能夠較為機(jī)械的完成各種相關(guān)指標(biāo)，而不能有創(chuàng)造性的為企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)。如企業(yè)管理者違背法律法規(guī)，制定詳細(xì)的各種管理?xiàng)l例以約束員工的行為，表面來(lái)看是管理的“規(guī)范化”，但這樣會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，缺乏對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感，逐步喪失真正自我思考與創(chuàng)造的能力。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)員工違背組織目的的行為進(jìn)行懲罰。至于高費(fèi)用的高級(jí)人才培養(yǎng)他們更不愿投資，寧可從市場(chǎng)上招聘相關(guān)專業(yè)人才。根據(jù)對(duì)614家現(xiàn)代企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示：采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52．7％；采用邊干邊學(xué)式培訓(xùn)的有271家，占44．13％；僅有14家企業(yè)將員工送學(xué)校培訓(xùn)，占被調(diào)查企業(yè)的2．28％。雖然有的企業(yè)也會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予技術(shù)人員和管理人員年終獎(jiǎng)勵(lì)，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制和員工持股制，但也還不夠完善。例如，對(duì)普通員工要有相應(yīng)的技能培訓(xùn)；對(duì)技術(shù)人員和管理人員的激勵(lì)，除了提供薪酬之外，還應(yīng)該有許多福利待遇以及高投入的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。(三)激勵(lì)的方式和手段單一，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)措施激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異性和動(dòng)態(tài)性，即員工的需要因人而異、因時(shí)而異。大多數(shù)私營(yíng)現(xiàn)代企業(yè)、外資企業(yè)都未參加社會(huì)保險(xiǎn)。許多企業(yè)主不幫員工購(gòu)買社保，能逃則逃，應(yīng)付了事；有的企業(yè)采取少報(bào)、瞞報(bào)外來(lái)工數(shù)量，以便少購(gòu)買社保，或利用年檢突擊參加保險(xiǎn)等。忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)許多現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)過(guò)程中，只重視用金錢的形式表現(xiàn)出來(lái)的直接的物質(zhì)激勵(lì)，忽視間接的物質(zhì)激勵(lì)，如福利、保險(xiǎn)、培訓(xùn)等。但是忽視了精神激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)局2009年9月在全開展民營(yíng)企業(yè)人才狀況問(wèn)卷調(diào)查，在問(wèn)卷列出的造成人才缺乏的七種原因中，認(rèn)為難以提供較高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企業(yè)最多，為32．27％；在問(wèn)卷列出的解決人才缺乏的四項(xiàng)措施中，有46．29％的企業(yè)曾采取提高薪酬和福利的辦法來(lái)解決；至于員工自動(dòng)離職的原因，認(rèn)為是工資收入低的企業(yè)最多。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括工作上的成就感，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等等。其存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(一)注重物質(zhì)激勵(lì)。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。（二）尊重激勵(lì),我們常聽到“公司的成績(jī)是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來(lái)管理者非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí)，管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕，他們會(huì)說(shuō)“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時(shí)員工就會(huì)覺(jué)得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢目標(biāo)外，還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。目標(biāo)作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)的作用。本文從現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行現(xiàn)狀存在的問(wèn)題入手，分析其產(chǎn)生的根源及提出了相應(yīng)的對(duì)策。所以，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)不斷嘗試建立各種新的管理模式，甚至照搬國(guó)內(nèi)外一些知名度較高的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制與運(yùn)作模式，不僅沒(méi)收到好的效果，反而使企業(yè)遇到更多的困難。因此，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為現(xiàn)階段現(xiàn)代企業(yè)所面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。隨著現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各項(xiàng)系統(tǒng)管理的水平也日益提高，做為企業(yè)三大資源中的人力資源管理，也在不斷探索和實(shí)踐中前進(jìn)。因此，對(duì)企業(yè)員工實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，最根本目的是正確地誘導(dǎo)其工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要和價(jià)值，增加其滿意度，從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程。第一篇：淺論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策淺論現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策以人為本是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵和重要課題，人的積極性是通過(guò)激發(fā)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，激勵(lì)問(wèn)題日益成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵的因素。激勵(lì)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即用各種有效方法去調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性，使他們努力完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的推進(jìn)和完善，中國(guó)的成功入世，面對(duì)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，如何更好地規(guī)范人力資源管理，就成了值得關(guān)注的問(wèn)題。就目前而言，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理還處于現(xiàn)代管理制度的起步、建立階段，各項(xiàng)機(jī)制也在不斷完善、不斷改革當(dāng)中。單靠傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求。完善的激勵(lì)約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度活力的源泉，是現(xiàn)代企業(yè)建立和完善科學(xué)的人治管理結(jié)構(gòu)變革成功的保證。一、建立激勵(lì)機(jī)制的意義（一）目標(biāo)激勵(lì)，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。（三）參與激勵(lì)，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。（四）工作激勵(lì)，工作本身具有激勵(lì)力量。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。二、現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題分析現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制是很不完善的。忽視精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。物質(zhì)激勵(lì)是目前現(xiàn)代企業(yè)常見的一種激勵(lì)模式?？梢?，大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)認(rèn)為，只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)才能留住人才和調(diào)動(dòng)職工的積極性。(二)注重直接的物質(zhì)激勵(lì)?，F(xiàn)代企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障體系的建立相當(dāng)不完善，有些甚至是空白。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，目前，我國(guó)城鎮(zhèn)養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋率約為80％，其中，國(guó)有企業(yè)已達(dá)96％，城鎮(zhèn)集體企業(yè)為53％，其他經(jīng)濟(jì)類型的企業(yè)只有約32％。少數(shù)現(xiàn)代企業(yè)主只顧自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使企業(yè)員工缺乏安全感，造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。因此，激勵(lì)的方式和手段也應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。而許多現(xiàn)代企業(yè)對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，就是低工資加獎(jiǎng)金。并且在員工培訓(xùn)方面認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本，人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失得越快，所以企業(yè)不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)。竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14．06％。(四)正負(fù)激勵(lì)方式不平衡，產(chǎn)生消極情緒正激勵(lì)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。正激勵(lì)能使人產(chǎn)生積極的情緒；而負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。而現(xiàn)代企業(yè)在正負(fù)激勵(lì)的應(yīng)用中，雖然也運(yùn)用正激勵(lì)的手段，但更加注重負(fù)激勵(lì)。過(guò)多的負(fù)激勵(lì)還使員工容易產(chǎn)生挫折感和對(duì)立情緒，最終難以通過(guò)不斷的自我激勵(lì)來(lái)激發(fā)更多正面的行為。所以現(xiàn)代企業(yè)缺乏員工凝聚力工作熱情，只能通過(guò)相關(guān)政策及規(guī)章制度來(lái)進(jìn)行員工的行為約束。（六）過(guò)于注重產(chǎn)量和效益，使員工缺乏歸屬感和幸福感現(xiàn)代企業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、企業(yè)淘汰率增加等因素導(dǎo)致企業(yè)管理者一味追求企業(yè)產(chǎn)值，漠視了企業(yè)員工在生產(chǎn)活動(dòng)中的情感需要。（七）缺少企業(yè)文化建設(shè) 一些企業(yè)的管理人員認(rèn)為只有訂單的數(shù)量、營(yíng)業(yè)額、利潤(rùn)、回款、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)才是企業(yè)的命脈，文化建設(shè)是務(wù)虛、無(wú)用的，它不能幫助企業(yè)帶來(lái)訂單的增加，從短期來(lái)看也不能解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的問(wèn)題。然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理上的問(wèn)題就會(huì)逐漸暴露，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。文化是具有戰(zhàn)略性的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都要圍繞核心理念進(jìn)行設(shè)計(jì)，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度也是需要文化靈魂的。物質(zhì)激勵(lì)主要是付給勞動(dòng)者的薪酬，薪酬可以滿足員工的物質(zhì)需要和成就需要，調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)熱情。員工認(rèn)為薪酬分配是公平的，才可能使薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用。精神激勵(lì)就是滿足人的較高層次需要即社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要。對(duì)于這一群體要有針對(duì)性地給予適當(dāng)?shù)木窦?lì)，以此產(chǎn)生積極的效果。企業(yè)給員工完善的福利保障，一方面可以滿足員工的安全需要，使員工無(wú)后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，還能夠使員工全身心地投入工作。很多現(xiàn)代企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)之初，抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要完善的福利保障計(jì)劃來(lái)穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊(duì)伍與吸引人才。對(duì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)較差，教育程度較低的普通員工，先以物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔，逐漸引導(dǎo)他們追求高層次的需要，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。(四)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主。在實(shí)際工作中，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。因此，在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)該多采用獎(jiǎng)勵(lì)的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，少采用懲罰的方式，以減少員工的消極情緒，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。成長(zhǎng)激勵(lì)對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工有重要的意義。其次是培訓(xùn)激勵(lì)，現(xiàn)代企業(yè)要最大程度地滿足企業(yè)員工在各自不同發(fā)展階段內(nèi)各自不同的培訓(xùn)需求，有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的技能，提高企業(yè)的工作效率。并使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，與企業(yè)結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，共同成長(zhǎng)。因此，管理者要善于運(yùn)用情感激勵(lì)，真