【正文】 象。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。 “總需求”“凈需求”:，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。（A B C E）。（A B C D E）。:（A B C D E）。（D）。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。（B）。（A）。（√），是（A）管理思想的體現(xiàn)。（），它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）。（），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。 :，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。（A C E）。（A C E）。、工具、設(shè)備和輔助工作（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。（D）。，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。（）、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。（），它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（√），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）。（）。 （C E）。（B C E）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)（A B C D E）。，它包含（A B）等兩個(gè)方面。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實(shí)現(xiàn)人”（A）。，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。（A）。，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，提高工作效率，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。，（B）項(xiàng)有誤。（√）（D）。（）德?tīng)柗品▽?duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（）工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。三、判斷題“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。二、多選題人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。(√)，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。（√），須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。（√），而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（）。（）組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。()，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。(√)，就是指發(fā)給員工的工資。(√)，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒(méi)有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。(√)，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。(√)Y.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。()，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。(√)，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。()S所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為?；籼m德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。()（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（）。(√)R人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。()，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。()。(√)，這種問(wèn)題被稱為偏松或偏緊傾向。()，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。()。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。()，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。(√)，把實(shí)際工作中真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。()，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。()，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。（√），在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。（√），它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（），它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√），當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。(√)。（），如發(fā)生爭(zhēng)議，一般由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主持調(diào)解解決。判斷題D德?tīng)柗品▽?duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（BD）。（BD）。 ，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有（A B C D E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。5.（ACDE）以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。（ABC）。（ACDE）。A性格測(cè)試B品德測(cè)試C能力傾向測(cè)試E興趣測(cè)試，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為包含（ABCDE）等步驟。（B E）。（A C D E）。以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。（ABCD）屬于因勞動(dòng)者過(guò)失的，用人單位可直接解除勞動(dòng)合同。（ABCDE）。A補(bǔ)償職能（ABCDE）。（BC）。（B C E）。X下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）?！翱傂枨蟆?“凈需求”，主要包括（ABC）的測(cè)試。（A B D E）。1人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（A B C D E）。（A B C D E）。 人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。（A C E）。（ACD）?；羧R特經(jīng)過(guò)多年研究后，認(rèn)為個(gè)性可分為六種基本的個(gè)性類型，包括（ABCDE）。（DE）問(wèn)題。K5可用以解決員工心理健康問(wèn)題的措施有（ABCDE）。，應(yīng)注意公正原則，這指的是（CD）。，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的（AB）。（ACE）。、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)J （ABCE）。，在績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則有（ABCDE）。B 團(tuán)體測(cè)試(BD）A 外派培訓(xùn)B企業(yè)文化教育C更新知識(shí)的培訓(xùn)D崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn) E 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)（ABCDE）。、工具、設(shè)備和輔助工作（A C D E）。、多種多樣的需要 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 G （B C）方面的基本內(nèi)容。C，包括（BCE）。多選題:A ，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。 ，一位主管對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績(jī)效考核中的問(wèn)題被稱為（C）。（C）。（D）。1招聘需求通常是由（C）提出的。A人、設(shè)施、資金B(yǎng)預(yù)算、場(chǎng)地、人、計(jì)劃、資金、設(shè)施、資金Z （D）。（D）。 、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。，表明了我國(guó)收入分配理論已經(jīng)突破了過(guò)去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（C）。，正確的是（B）。，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有（B）。（B）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合 （A）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 ，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。T （B）W 《勞動(dòng)法》于(D)始實(shí)施。4.（D） 、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程是（B）。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。1.(A）認(rèn)為，一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個(gè)時(shí)期：幻想期、B舒伯C施恩D羅賓斯S ，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。A建立人員檔案（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論，是（A）管理思想的體現(xiàn)。，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，提高工作效率，這體現(xiàn)了人力資源的（A）（A）。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人 （D）。，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。R人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦?，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。（B）小時(shí)。，從而對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法被稱為（A）。（C）。、法規(guī)》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人” B.“社會(huì)人” C.“自我實(shí)現(xiàn)人” D.“復(fù)雜人”，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。