【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）。（），它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（√），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√），它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√），在現(xiàn)實(shí)期，人們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也能客觀地審視自己的能力。()，組織職業(yè)生涯管理是以發(fā)揮人力資源管理效率為目的，二者難以契合。()，能夠促使員工為企業(yè)長(zhǎng)期利潤(rùn)最大化而努力。(√)《勞動(dòng)法》，一個(gè)農(nóng)民在農(nóng)忙時(shí)節(jié)雇傭幾個(gè)人來(lái)為自己勞動(dòng)，同個(gè)體戶在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中雇傭幾個(gè)雇工協(xié)助自己勞動(dòng)一樣，都存在勞動(dòng)關(guān)系。()，分別是排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法，在實(shí)踐中常為使用的是要素計(jì)點(diǎn)法。(√)，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系得不到法律的保護(hù)。(√)，把實(shí)際工作中真實(shí)情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。()。()，說(shuō)明技能越簡(jiǎn)單，員工掌握起來(lái)越容易；技能寬度越小，技能越復(fù)雜，員工掌握起來(lái)也越困難。()，通過(guò)廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。()，包括做出錄用決策、安排體檢和實(shí)際錄用等方面的工作。(√)、體格健壯的勞動(dòng)者，這種匹配屬于特長(zhǎng)匹配。()。()。()，已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（）8美國(guó)心理學(xué)家班圖納的社會(huì)學(xué)習(xí)理論是培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)。(√)，這種問(wèn)題被稱為偏松或偏緊傾向。(√)，試用周期一般為6個(gè)月；特殊崗位的試用期可為1年。()。()，即必須針對(duì)企業(yè)組織目標(biāo)和工作績(jī)效等客觀實(shí)際來(lái)設(shè)計(jì)，同時(shí)有助于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素。()，接受過(guò)一次培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者不需要再進(jìn)行新的培訓(xùn)。()。(√)R人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）。（）。（√）。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。()，實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過(guò)程。（√），應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）、技能和能力。()L霍蘭德于20世紀(jì)60年代創(chuàng)立的，該理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人與職業(yè)之間的匹配。()，超過(guò)30日，人民法院不予受理。()S所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（），榜樣的學(xué)習(xí)受到注意、保持、再造和動(dòng)機(jī)四個(gè)過(guò)程的支配。(√)，同時(shí)衡量績(jī)效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對(duì)管理人員的激勵(lì)。(√)、模擬現(xiàn)場(chǎng)等技術(shù)手段，對(duì)關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績(jī)效進(jìn)行考核，這種方法稱為關(guān)鍵事件法。()、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。()，應(yīng)該拉大考評(píng)者與被考評(píng)者之間的組織層次距離。()，設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)好問(wèn)題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。()，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。(√)Y.“一個(gè)崗位寧可暫時(shí)空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。()，完整的培訓(xùn)過(guò)程分為分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施和評(píng)價(jià)等五個(gè)步驟。(√)，員工和各級(jí)管理者的支持是關(guān)鍵。()，對(duì)于職級(jí)高的職位，其關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重大于工作目標(biāo)設(shè)定；對(duì)于職級(jí)低的職位，其工作目標(biāo)設(shè)定大于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重。(√)，缺點(diǎn)同后者一樣，即沒(méi)有考慮加權(quán)，被考核的因素對(duì)于考核的總結(jié)果都具有同樣的重要性。()，因此，在從事某項(xiàng)重要工作時(shí)應(yīng)當(dāng)使員工保持一定的壓力。(√)，就是指發(fā)給員工的工資。()，使其能更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。()、實(shí)施、控制、調(diào)整的全過(guò)程。(√)，不會(huì)受到勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的影響。()，即企業(yè)如何設(shè)計(jì)薪酬方案鼓勵(lì)員工間合理競(jìng)爭(zhēng)，以此來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。()Z“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（），受到多方面因素的影響。（√），而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√），最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)。（√），須重新再招聘時(shí)所花費(fèi)的費(fèi)用。()，它是招聘工作的基礎(chǔ)。(√)、面試、測(cè)試、考核和調(diào)查。(√)，甄選合格人選的過(guò)程。(√)，是為了提高員工的工作技能、工作績(jī)效，或出于員工轉(zhuǎn)崗、晉升、取得崗位資格等需要而進(jìn)行的培訓(xùn)。(√)。因此，組織為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)規(guī)劃，與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃完全相同。()。(√)，即條件匹配和特長(zhǎng)匹配。(√)。(√)，是向?qū)I(yè)技術(shù)方向發(fā)展，還是向行政管理方向發(fā)展。(√)一、單選題人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（B）項(xiàng)有誤。“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合如果人力資源得不到及時(shí)和適當(dāng)?shù)睦茫瑐€(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。對(duì)工作信息進(jìn)行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。由任職者按時(shí)間順序，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法屬于（D）。二、多選題人力資源的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含（A B）等兩個(gè)方面。下列（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（B C E）。一般來(lái)說(shuō)，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。 以下（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。以下（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（A C D E）。人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟包括（A B D E）。三、判斷題“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√）根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√）工作分析的過(guò)程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）觀察法是通過(guò)對(duì)員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測(cè)而獲取職務(wù)要素信息的方法。（）所謂關(guān)鍵事件，就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（）工作說(shuō)明書通常又被稱作職務(wù)描述或工作描述，它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√）人力資源管理目標(biāo)應(yīng)該是單一的，應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)。（）德?tīng)柗品▽?duì)人力資源的需求做出預(yù)測(cè)，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。（√）組織中可能會(huì)出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過(guò)于求的失衡現(xiàn)象。（√）（D）。，并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者（C）？（B）。，（B）項(xiàng)有誤?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃，（A）。，降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)費(fèi)用，提高工作效率，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的（D）。，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。（A）。，一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有（C）的特性。，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是（C）。11.“管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實(shí)現(xiàn)人”（A）。13.（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”，更重要的是工作中的各種社會(huì)關(guān)系，這種人性假設(shè)理論是（B）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論:（A C D E）。，它包含（A B）等兩個(gè)方面。（A B C D E）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部門視作無(wú)足輕重的職能部門、潛能的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對(duì)人才使用的全面管理，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)（A B C D E）。5.“復(fù)雜人” 假設(shè)的主要內(nèi)容有（A B D）。、多種多樣的需要，主要取決于員工的士氣、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是（C D E）。 （A B D E）。（B C E）。，其中與生存需要相對(duì)應(yīng)的是（A E）。 （C E）。:1.“自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)在很大程度上依賴于薛恩提出的理論。（）。（）。（√）。（√），當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心額外報(bào)酬的相對(duì)量。（√），保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。（√），是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有力保障。（），它把激勵(lì)過(guò)程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過(guò)程的結(jié)果。（），已經(jīng)被滿足的需要是行為的主要的激勵(lì)源。（）、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過(guò)程或一系列活動(dòng)是（C）。 、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是（C）。，對(duì)于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。4.（B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。（D）。，不關(guān)心工作結(jié)果（A）。，詳細(xì)記錄自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是（D）。 :（B C）方面的基本內(nèi)容。，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析（A C D E）。 （A B C）。、工具、設(shè)備和輔助工作（A B D E）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說(shuō)明資料。（A B C D E）。（A C E）。（C D E）。（A C E）。，以下哪些情況不宜采用觀察法（B C D）。（B C D E）屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。（A C D E）。 :，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（√）。（），即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。（√）。（√）。（），就是對(duì)企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（），它實(shí)際要描述的是任職者的工作是什么、為什么做等。（√），是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說(shuō)明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（√），是（A）管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”D.“社會(huì)人（D）。（A）。（B）。（B）。（D）。7.（C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測(cè)結(jié)果而制定具體的措施和步驟。、經(jīng)驗(yàn)和判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（C）。（D）。 （C）。:（A B C D E）。 （A C D E）。（A B C D E）。（A B D E）。（A B C E）。