【正文】 ，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念。由于高等教育實(shí)踐的需要，理論工作者也逐步開(kāi)始關(guān)注這一問(wèn)題，并試圖界定其內(nèi)涵。高校提出“人才培養(yǎng)模式”這一概念最早見(jiàn)于文育林1983年的文章《改革人才培養(yǎng)模式，按學(xué)科設(shè)置專業(yè)》中，其內(nèi)容是關(guān)于如何改革高等工程教育的人才培養(yǎng)模式。一、人才培養(yǎng)模式的提出及其內(nèi)涵人才培養(yǎng)模式是高等教育領(lǐng)域的基本問(wèn)題，有人才培養(yǎng)，就有人才培養(yǎng)的模式。但時(shí)至今日，人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新依然是高等教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)。簡(jiǎn)介它具體可以包括四層涵義：[1]（1）培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格；（2）為實(shí)現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的整個(gè)教育過(guò)程；（3）為實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程的一整套管理和評(píng)估制度；（4）與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方式、方法和手段。對(duì)于“人才培養(yǎng)模式”這個(gè)概念我國(guó)很多學(xué)者都對(duì)其下過(guò)定義。如果人才培養(yǎng)不采取“三加工”模式，核心人才流失不可避免；如果人才培養(yǎng)采取“三加工”模式：對(duì)學(xué)校而言，提高了就業(yè)率；對(duì)企業(yè)而言，找到了合適的員工，為員工的發(fā)展提供了平臺(tái)，增加了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和忠誠(chéng)度，減少了核心員工的流失；對(duì)人才而言，找到了自己的職業(yè)發(fā)展方向和發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和組織的職業(yè)規(guī)劃統(tǒng)一，找到了自己的歸宿；對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)而言，推動(dòng)了個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃的完美統(tǒng)一，徹底解決了核心員工的流失率問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最高使命：把合適的人放到最合適的位置上。職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)注重人才的內(nèi)職業(yè)生涯，如性格、興趣、能力、價(jià)值觀等內(nèi)在的氣質(zhì)因素，會(huì)為人才理清適合什么樣的行業(yè)、什么樣的職位、目前什么樣的狀況、優(yōu)勢(shì)在哪里、劣勢(shì)在哪里、差距在哪里等等，結(jié)合外部職場(chǎng)環(huán)境指導(dǎo)人才做好自身的職業(yè)規(guī)劃，根據(jù)崗位勝任力的特征模型，指出差距，有針對(duì)性的培訓(xùn)充電，讓人才少走彎路，縮短成功兩點(diǎn)之間的距離，把個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的需求結(jié)合起來(lái)，利用企業(yè)的平臺(tái)，打造個(gè)人精彩的成功人生，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫精加工模式。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規(guī)劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒(méi)有考慮人才本身的需要，沒(méi)有把企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有達(dá)到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫深加工模式。導(dǎo)致人才流失主要有以下兩個(gè)方面的原因：一是有些學(xué)生進(jìn)入企業(yè)本身就很迷茫，不知道自己喜歡做什么？適合做什么？在學(xué)?！跋染蜆I(yè)，后擇業(yè)”的就業(yè)觀念的指導(dǎo)下，迫于就業(yè)壓力，把進(jìn)入企業(yè)作為一個(gè)跳板，在進(jìn)入企業(yè)之前就注定要流失的；二是企業(yè)本身在招聘技術(shù)方面也存在問(wèn)題，不清楚自身究竟需要什么樣的人？即使知道自身需要什么樣的人，在人才選拔方面也缺乏人才測(cè)評(píng)評(píng)估技術(shù)，選人不準(zhǔn)。深加工是指企業(yè)的人才培養(yǎng)模式。在就業(yè)觀念上，為了提高就業(yè)率，學(xué)校提倡“先就業(yè)，后擇業(yè)”，混淆了大學(xué)生的就業(yè)觀念，沒(méi)有用職業(yè)規(guī)劃的思想指導(dǎo)學(xué)生，造成大量的學(xué)生職業(yè)迷茫，為學(xué)生進(jìn)入企業(yè)留下了后遺癥，這也是導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失的一個(gè)根本原因。而這種培養(yǎng)模式是以學(xué)校本身為自我中心的培養(yǎng)，缺乏對(duì)學(xué)生適應(yīng)企業(yè)需求的技能的培養(yǎng)。社會(huì)對(duì)畢業(yè)生質(zhì)量的整體評(píng)價(jià)，主要是評(píng)價(jià)畢業(yè)生群體能否很好地適應(yīng)國(guó)家、社會(huì)、市場(chǎng)的需求。一種是學(xué)校內(nèi)部的評(píng)價(jià)尺度，另一種是學(xué)校外部的評(píng)價(jià)尺度，即社會(huì)的評(píng)價(jià)尺度。粗加工是指學(xué)校教育的培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)需要“三加工”模式鑒于企業(yè)核心員工的流失，對(duì)企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問(wèn)首席顧問(wèn)李見(jiàn)明先生提出人才培養(yǎng)的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。這才是員工流失的根本原因。員工到底需要什么？加薪？升職？工作環(huán)境？很少有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)經(jīng)常這樣問(wèn)員工：你對(duì)現(xiàn)在的工作滿意嗎？哪些地方需要我們改進(jìn)呢？當(dāng)許多重要的不滿意日積月累，就像一座不堪重負(fù)的大橋，有一天會(huì)突然坍塌，而人們卻很驚奇：為什么會(huì)這樣啊？它一直都很結(jié)實(shí)??！DDI大中華區(qū)董事總經(jīng)理劉偉師，日前接受記者采訪時(shí)表示，晉升的機(jī)會(huì)、合理的薪酬和福利、充滿創(chuàng)意和樂(lè)趣的工作文化、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，是吸引人才的重要因素，這些要求長(zhǎng)期得不到滿足會(huì)導(dǎo)致員工積極性的喪失，最終跳槽而走。員工跳槽最重要的原因是什么呢？缺少發(fā)展的機(jī)會(huì)、別處有更好的工作機(jī)會(huì)在員工和HR的權(quán)重中排到前三名。他們對(duì)新聘員工作了一個(gè)預(yù)期任職時(shí)間的估算：工作12年內(nèi)最可能跳槽的是獨(dú)立貢獻(xiàn)者、其次是專業(yè)人士和基層領(lǐng)導(dǎo)，跳槽周期要比美國(guó)和加拿大短得多。DDI對(duì)20062007年中國(guó)的主要大企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)包括北京李寧體育用品有限公司、柯達(dá)、SAP、格雷斯中國(guó)有限公司等企業(yè)，在過(guò)去1218個(gè)月內(nèi)人才流失增加了38%.其中73%的雇員是從前一份工作辭職過(guò)來(lái)的，24%的雇員已經(jīng)有過(guò)3份或更多的工作，22%有可能在加入的次年離職。從系統(tǒng)經(jīng)營(yíng)的角度講，階段性地適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源管理戰(zhàn)略顯得尤為重要。把“人力”的因素提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地位加入改善、鞏固，與管理資本運(yùn)營(yíng)般地對(duì)待“人力”，從該意義而言，地產(chǎn)企業(yè)的資本與人力管理的“資本”是構(gòu)成地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略定位，是解決地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根基，一流地產(chǎn)名企的人力資源戰(zhàn)略思想，其最根本特點(diǎn)是把人力資源從傳統(tǒng)的管人，發(fā)展成為與地產(chǎn)企業(yè)資本、管控相提并論的三大核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了促進(jìn)自學(xué)，地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)建立考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達(dá)到的成度。它的優(yōu)點(diǎn)是比較系統(tǒng)，可以將以上兩種形式中學(xué)不到的東西系統(tǒng)的補(bǔ)充一下，而且可以根據(jù)自己的特點(diǎn)和需要有選擇的學(xué)習(xí)，比較靈活。對(duì)這類培訓(xùn)應(yīng)在事后對(duì)考察進(jìn)行認(rèn)真審核評(píng)價(jià)，做到學(xué)有所得。但由于成本較大，這種方式不可能面向全體職員，在受訓(xùn)人數(shù)上受到限制。(3)外出研修外出研修可以采取出國(guó)考察、到外地考察或到其他房地產(chǎn)企業(yè)學(xué)習(xí)的方式。之后將這些情況反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)事人，以便于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。一般是請(qǐng)某個(gè)主管用電話向員工提出事先準(zhǔn)備好的問(wèn)題，然后把各種回答進(jìn)行比較。技術(shù)比賽種類很多，對(duì)不同崗位的員工可以設(shè)不同的比賽項(xiàng)目，對(duì)于銷售部來(lái)說(shuō)，技術(shù)比賽應(yīng)該多開(kāi)展，可以有禮儀比賽，成交業(yè)績(jī)比賽等。通過(guò)輪換形式使被輪換者在各種不同的崗位上負(fù)責(zé)，連續(xù)經(jīng)歷不同的情況，能夠取得各部門的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)：其次，受訓(xùn)者可以深入了解各部門管理人員的特點(diǎn)和相互關(guān)系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問(wèn)題的思維方式。在職培訓(xùn)的方法有以下幾種：①輪換制度。辯論的不足之處：議題的研究與準(zhǔn)備需耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間；學(xué)員的個(gè)性差異可能會(huì)影響辯論的程序與效果。辯論的目的主要是為了訓(xùn)練參與者的邏輯思考能力和表達(dá)與思辨能力。⑤辯論法。角色扮演的好處：能激發(fā)學(xué)員解決問(wèn)題的熱情；可增加學(xué)習(xí)的多樣性和趣味性；能夠激發(fā)熱烈的討論，使學(xué)員各抒己見(jiàn)；能夠提供在他人立場(chǎng)上設(shè)身處地思考問(wèn)題的機(jī)會(huì)；可避免可能的危險(xiǎn)與嘗試錯(cuò)誤的痛苦。角色扮演法適合人際關(guān)系的培訓(xùn)，有利于增加受訓(xùn)者對(duì)了解和體驗(yàn)別人的處境、難處及考慮方式，學(xué)會(huì)善于從交往對(duì)手角度想問(wèn)題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點(diǎn)。④角色扮演法。案例法的優(yōu)點(diǎn)：它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式；在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過(guò)程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決。案例是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。其缺點(diǎn)為：適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存。②演示法。講授法是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，其優(yōu)點(diǎn)在于：有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；有利于加深理解難度大的內(nèi)容；可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。①講授法。(1)集中培訓(xùn)集中培訓(xùn)可以促進(jìn)學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)的氣氛，可以同時(shí)培訓(xùn)許多人，充分利用師資力量。不同的培訓(xùn)方法各具其特點(diǎn)，筆者在浙江寧波地產(chǎn)企業(yè)管理咨詢項(xiàng)目培訓(xùn)模塊中，針對(duì)集中培訓(xùn)采取了不同的方式，對(duì)理論性較強(qiáng)、專業(yè)知識(shí)類課程，新入職員工采用面授輔導(dǎo)培訓(xùn)，由咨詢師講授房地產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)。地產(chǎn)企業(yè)選擇恰當(dāng)?shù)娜瞬排嘤?xùn)模式，還應(yīng)采用適合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)方式。該過(guò)渡型模式具有一定的探索型，但卻具有相當(dāng)?shù)膯⑹疽饬x。內(nèi)環(huán)是系統(tǒng)培訓(xùn)模式；外環(huán)是戰(zhàn)略和學(xué)習(xí)。在實(shí)踐中，步驟的多少和具體細(xì)節(jié)會(huì)有差異，但通常包括以下幾個(gè)方面：①制定培訓(xùn)政策 ②確定培訓(xùn)需求 ③制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃 ④實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃⑤對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估、審核。問(wèn)題的解決是由經(jīng)營(yíng)運(yùn)作和培訓(xùn)服務(wù)相結(jié)合來(lái)完成的。這種方向不僅可以提供組織所需的靈活性和應(yīng)對(duì)力，還能提高個(gè)人的滿足感和能力。它既可以用于組織外部顧問(wèn)，也適用于內(nèi)部顧問(wèn)。咨詢型模式是一種倍受推崇的模式，它將一般性的咨詢技能與咨詢型模式相區(qū)分。從員工自身發(fā)展層面，為員工職業(yè)生涯作好規(guī)劃，為其成長(zhǎng)提供增值服務(wù)。從業(yè)務(wù)線層面，為員工提供專業(yè)的工具、方法論和服務(wù)。戰(zhàn)略三：多層面達(dá)成人力資源戰(zhàn)略定位。把目標(biāo)分解到個(gè)人，形成個(gè)人與上司之間的承諾，最終建立個(gè)人今后一年的考核指標(biāo)。確定考評(píng)小組構(gòu)成及權(quán)限，統(tǒng)一考評(píng)原則、明確考評(píng)內(nèi)容，通過(guò)引進(jìn)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理系統(tǒng)，在日?？荚u(píng)上分三種形式：個(gè)別單位月度考核、季度考核、年度考核。上級(jí)與員工面對(duì)面談話，肯定成績(jī)，指出不足，被考評(píng)者接受考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，制訂下一年度改正計(jì)劃。全員績(jī)效考核成為文化。戰(zhàn)略二：保障績(jī)效管理系統(tǒng)穩(wěn)步提升，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)。在校園招聘中進(jìn)行應(yīng)用。如通用資質(zhì)模型，包括職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、開(kāi)放合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、理想激情、持續(xù)創(chuàng)新等，而領(lǐng)導(dǎo)力模型則包括戰(zhàn)略思維、市場(chǎng)敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、教練指導(dǎo)等標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略一：建立人才資質(zhì)模式萬(wàn)科在2004年決定再開(kāi)發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，新的人才資質(zhì)模型，包含了通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、客戶關(guān)系等七個(gè)方面。萬(wàn)科認(rèn)為，對(duì)主動(dòng)選擇離職的職員，公司應(yīng)予以理解和尊重，在經(jīng)過(guò)能力考察和崗位需要后，也允許離開(kāi)的員工再回來(lái)。第五，建立媒介傳播誠(chéng)信機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工互相成就的發(fā)展平臺(tái)。萬(wàn)科打造網(wǎng)絡(luò)采購(gòu)聯(lián)盟，形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)虛擬運(yùn)營(yíng)效益，開(kāi)行業(yè)先河。建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)一對(duì)一對(duì)話溝通。第四，注重企業(yè)內(nèi)部溝通，建立平等、公開(kāi)的溝通平臺(tái)，建立目標(biāo)管理及分權(quán)體系。萬(wàn)科采取的數(shù)字化、人性化管理中，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)營(yíng)運(yùn)、發(fā)展和IT應(yīng)是相互匹配的，而不是獨(dú)立各自發(fā)展的，行業(yè)相關(guān)性是密切的。第三，致力數(shù)字化、人性化管理。在這一學(xué)習(xí)型組織中，倡導(dǎo)職員全身心投入，體驗(yàn)到工作和生命意義，通過(guò)學(xué)習(xí)創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造