【正文】 規(guī)范，文件和標準化等知識的培訓(xùn)，并取得培訓(xùn)合格證書的評審人員。（），采取綜合檢查，專業(yè)檢查（見103頁）季節(jié)性檢查，節(jié)假日檢查，日常檢查等方式進行隱患排查。（），評審組應(yīng)由5名評審人員組成，其中包括由評審組織單位備案的評審專家至少2名。（）（礦）人員在上崗前必須經(jīng)過廠（礦），車間（工段，區(qū)，隊）和班組的三級安全教育培訓(xùn)。（）2.《國務(wù)院安委會辦公室關(guān)于深入開展全國冶金等工貿(mào)企業(yè)安全生產(chǎn)標準化建設(shè)的實施意見（安委辦[2011] 18號）》，明確要求“2013年底前，規(guī)模以上工貿(mào)企業(yè)實現(xiàn)安全達標；在2015年底前，所有工貿(mào)企業(yè)實現(xiàn)安全達標。以上只是對管理層人員績效考核進行了一些初步的探討，績效考核本身是一項復(fù)雜的工作，只有不斷完善提高，才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，起到相應(yīng)的效果。決策層還要組織專門的考核小組對人力資源部進行專業(yè)的年終考核，考核小組應(yīng)由其它部門精英組成，大約10人左右，同時外聘專家。人力資源部的考核將以目標管理為主，由各部門會同對人力資源部加以考核，考核人力資源部的工作目標完成情況。員工滿意度的調(diào)查。員工績效考核反饋、面談和績效管理完成情況。員工績效考核的完成情況。人員流失率的控制，不同層級的員工流失率必須控制在相應(yīng)的范圍內(nèi)。五、對人力資源部的考核人力資源部對企業(yè)所有部門和人員進行相關(guān)的考核，那么誰來對人力資源部進行考核呢？人力資源部的考核內(nèi)容；招聘完成率的考核，要求人力資源部的招聘必須按計劃進行，并能夠達到預(yù)期的效果。考核小組大約有10人左右，將對財務(wù)人員的個人能力和專業(yè)素質(zhì)進行全面的考核，對財務(wù)人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結(jié)果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。目標管理，對財務(wù)人員的考核，必須將財務(wù)和非財務(wù)性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務(wù)人員的目標完成情況和差錯率等財務(wù)人員的專業(yè)能力與素質(zhì)。公司各種固定資產(chǎn)的統(tǒng)計。公司各項資金的管理。財務(wù)工作差錯率的考核，財務(wù)是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了?？己斯ぷ髫灤﹩T工工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時給予一定的獎勵，如員工表現(xiàn)不好，則加強與員工的溝通和交流，進行績效面談，制定績效改進計劃，并監(jiān)督員工實施，同時此計劃將列入下月考核項目。考核方法上實行270度考核法，由員工的上級、同事、顧客（或參考顧客投訴率）進行考核，考核結(jié)果直接與工資掛鉤，同時結(jié)合員工自評。（四）其它工作紀律的遵守情況（五）團隊協(xié)作能力和敬業(yè)精神由該團隊的所有員工和上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)顧客進行考核。（二）曠工率，指員工不來上班的次數(shù)與要求的上班次數(shù)之比。工作的紀律性：（一）出勤率，出勤率可以分解為以下幾個方面：（1）工作時間的長短；（2）新招聘的員工會在公司中工作多長的期限。工作態(tài)度考核，通過員工日常工作的工作表現(xiàn)，考核員工的個人品格，此項考核由周圍的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)進行考核。創(chuàng)新能力，員工是否經(jīng)常努力的自我啟發(fā)、革新，對自己的銷售方法、工作方式進行創(chuàng)新。此項考核可結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃和當月工作計劃，從其工作的計劃性以及目標完成情況，考核員工的工作效率和工作質(zhì)量。此項考核由各部門分別完成。所有員工的投訴率不應(yīng)高于5%。服務(wù)能力的考核當今各企業(yè)間銷售的競爭從某中意義上說是公司服務(wù)的競爭，包括售前、售中和售后的服務(wù)。三、一般營銷人員的考核和月度業(yè)績的考核此項考核將主要依據(jù)營銷部和財務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計的各類營銷人員的月度和銷售業(yè)績。中層管理人員的考核也應(yīng)使用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。業(yè)績指標，無論是什么層次的工作者，他的業(yè)績指標一定是被列為考核中的關(guān)鍵指標之一。同時，各部門之間也會經(jīng)常發(fā)生一些矛盾，這些矛盾如果不能盡快加以解決，將會影響到部門間的工作，甚至?xí)绊懝緝?nèi)部的團結(jié)，能否很好的解決這些矛盾，很大程度上將取決于管理者的溝通和協(xié)調(diào)能力。指導(dǎo)能力，中層管理者還應(yīng)當對自己的下級進行工作上的指導(dǎo)，幫助員工更好的完成工作。工作經(jīng)驗，中層管理人員不僅需要有相應(yīng)的專業(yè)知識和技能，在許多時候，他們的工作經(jīng)驗在工作中將發(fā)揮更為重要的內(nèi)容。高層管理人員的最終考核得分將由上述兩種考核得分匯總后得出。在對高層管理人員進行360度績效考核的同時，還應(yīng)組織專門的考核小組對高層管理人員進行另外的考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘專家。高層管理人員的考核應(yīng)該使用360度考核法，由高層管理人員的上下級、同事、以及客戶進行考評。團結(jié)交流能力：有矛盾不回避；有問題，不拖延；有意見，不遮掩，要有親和力、感召力、凝聚力、自律力。溝通和協(xié)調(diào)能力：高層管理者由于職位的緣故，將會非常多地接觸到一些部門與部門、員工與員工之間的矛盾；由于工作中的阻力，一些員工也會尋求與高層管理者進行溝通交流，解決自己的實際問題；另外，高層管理者與企業(yè)決策者的溝通對于自己部門或組織的發(fā)展也有著重要的意義。管理能力；高層管理者的工作就將以對組織和企業(yè)的管理為主，無論是人力資源管理、還是財務(wù)管理等，都在一定程度上依賴于高層管理者的管理能力，要努力控制企業(yè)高級人才的流失率。危機處理能力：當今世界，企業(yè)發(fā)展的最大敵人可能要算企業(yè)的危機了。計劃性：作為高層管理人員，其工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。a、什么是領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)就是引領(lǐng)導(dǎo)向，做什么，怎么做。績效考核理應(yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，因此，本文力求尋找和探索一套針對不同群體的可行、有效而又具操作性的績效考核方法，促進人力資源績效管理體系的完善，推動集團化公司的健康發(fā)展。事實上，無論是考核體系還是各種考核方法，都沒有優(yōu)劣之分，每個企業(yè)的特點不同，各種考核方法和內(nèi)容也都不盡相同。而建立科學(xué)的績效考核體系則成為許多公司的當務(wù)之急。人工呼吸應(yīng)一直進行到患者能自主呼吸為止，不要進行幾分鐘后，見未收效，便放棄施救，一般應(yīng)進行至出現(xiàn)尸斑（死亡確證）為止。但須注意“嘴對嘴”呼吸時捏住傷員的鼻子，“嘴對鼻”呼吸時應(yīng)捏住傷員的嘴，以防空氣遁出。一、呼吸停止—呼吸衰竭者進行人工呼吸方法：嘴對嘴人工呼吸。如遇重、特大事故有眾多傷員需送往醫(yī)院時，要盡可能將處于昏迷狀態(tài)、大出血、呼吸困難、腸管等臟器脫出者安全送往醫(yī)院，或電召救護車進行搶救。1路邊的圍觀盡量不要參與，那些人里面可能大部分都是托兒，弄不好是引誘作案對象的陷阱。1有陌生人敲門，無論任何理由，都要核實對方身份后再開門。不要把所有銀行卡都帶在身上，外出旅行帶一張銀行卡，里面的活期存款夠自己應(yīng)付可預(yù)見的花銷并略有富余即可；緊急情況在有把握的前提下拋棄或毀掉銀行卡，但要注意千萬不能被賊人發(fā)