【正文】 下功夫，盡量避免與大企業(yè)“撞車”。但是當企業(yè)進入快速成長期及穩(wěn)定發(fā)展階段后，對員工的需求由經(jīng)驗型人才轉向了追求創(chuàng)新、學習、變革的人才，應屆畢業(yè)生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業(yè)所希望的“共同成長”不謀而合。中小企業(yè)不適合校園招聘很多中小企業(yè)認為，“校園招聘是大企業(yè)的事，我們要的都是有經(jīng)驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，并且很快就能出業(yè)績。在當代勞動力市場中，如果企業(yè)沒有一個很好的人才成長環(huán)境，不僅僅是應屆畢業(yè)生，就算有多年工作經(jīng)驗的人員大量流失也是在所難免的。然而面對一次次“背叛”，企業(yè)也許應該試著換個心態(tài)、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業(yè)生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業(yè)自身管理不規(guī)范、成長空間不夠大、企業(yè)氛圍不人性。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發(fā)中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業(yè)的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛煉能力，另一方面也可以節(jié)省一部分人工成本。像IBM、惠普、微軟這樣的企業(yè)，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握并利用大學生的特質(zhì)，善于設置適合他們的崗位?？伞安缓糜谩比绾味x？試想員工A和B在自己的崗位上都表現(xiàn)得游刃有余，但如果將其對調(diào)，則可能都會無所作為。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區(qū)或企業(yè)自身管理存在問題。校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業(yè)到底要不要進行校園招聘，采取什么形式的校園招聘，與其所從事的行業(yè)、企業(yè)類型、發(fā)展階段、崗位設置要求以及企業(yè)文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業(yè)才能在校園招聘這場人才搶奪戰(zhàn)搶得先機。除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業(yè)還在高校中設立了企業(yè)獎學金，更有一些企業(yè)和高校密切合作，開展了在學?！岸ㄖ啤比瞬诺奶崆芭囵B(yǎng)計劃，學校會根據(jù)企業(yè)所需開設專業(yè)對口的課程，企業(yè)相關專業(yè)人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業(yè)進行現(xiàn)場實習。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業(yè)實習或正式錄用的機會。獨特的選秀大賽“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發(fā)展趨勢卻是勢不可擋。有些企業(yè)還要求學生在回校后撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今后校園招聘活動的開展。美麗的夏令營有的企業(yè)由于地域限制等原因不大適合于大量的學生到企業(yè)實習，但又希望吸引優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，夏令營或參觀計劃就是一個不錯的選擇。幫助低年級的同學更好地了解企業(yè)，在校園內(nèi)樹立雇主品牌，為今后的校園招聘作好準備。常年開展的俱樂部一些公司為了和高校常年保持聯(lián)系，在校園里面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。南富士產(chǎn)業(yè)株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業(yè)在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。立足長遠的管理培訓生計劃高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質(zhì)的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統(tǒng)的培訓課程設計和定向的實踐培養(yǎng)，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優(yōu)秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。國內(nèi)外很多企業(yè)都在實行。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經(jīng)對企業(yè)和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班后也能夠很快上手。實習生計劃至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優(yōu)秀畢業(yè)生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業(yè)都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡回宣講過程中對企業(yè)形象的宣傳力度也比較可觀。在宣講會前一般會通過在學校網(wǎng)站發(fā)布消息、在校園張貼海報等形式宣傳企業(yè)形象及其產(chǎn)品，達到一定的營銷目的。比起大張旗鼓搞巡回校園宣講來說，可大幅節(jié)省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自于眾多高校的眾多專業(yè)，其學校及專業(yè)的針對性不強，而且由于地域限制，收集到合格簡歷的數(shù)量也未必盡如人意，所以對于具有大量招聘需求的企業(yè)來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。其實校園招聘并不局限于每年一度的校園招聘會，為了吸引到優(yōu)秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發(fā)出來，匯總起來主要有以下幾種形式：傳統(tǒng)的專場招聘會在每年校園招聘的高峰時節(jié)，當?shù)卣约案鞲咝６紩M織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業(yè)在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，并及時進行選拔測試。因此，基于因特網(wǎng)或局域網(wǎng)的人才測評工具越來越成為企業(yè)招聘不可或缺的工具。工作要求基于校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：簡便易行；迅速形成考評結果；即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業(yè)傾向；能夠滿足異地考評；可滿足實施大規(guī)模的人員考評的需求。要想更好地受益于網(wǎng)絡化的校園招聘，一方面，企業(yè)可以在學校的招生就業(yè)網(wǎng)站、各大校園BBS以及企業(yè)自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息；另一方面更可以利用專業(yè)的招聘網(wǎng)站，比如基本上所有畢業(yè)生都會登陸的中華英才網(wǎng)等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環(huán)節(jié)外包給這些專業(yè)網(wǎng)站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。網(wǎng)絡招聘因其傳播范圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。這相比較于大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰(zhàn)略地位，其策略與手段往往經(jīng)過縝密整合，并制定有系統(tǒng)的校園傳播與招聘計劃。以上這些特性使得企業(yè)必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業(yè)的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。“象牙塔”里的單調(diào)生活很難激發(fā)學生對自己的性格特征、職業(yè)傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對于今后職業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃。其次，他們?nèi)狈γ鞔_的職位定位和規(guī)劃。因此企業(yè)要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國范圍內(nèi)選擇、鎖定若干所學校和專業(yè)，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質(zhì)，減少不必要的資源浪費。據(jù)悉，2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷數(shù)超過50000份。每逢進入金秋時節(jié)，學生們便開始奔波于各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。為了找到理想工作，畢業(yè)生們一般都采取“全面撒網(wǎng)、重點培養(yǎng)”的策略。盡管事后經(jīng)過多方協(xié)調(diào)，雇傭雙方已經(jīng)和解，但企業(yè)形象已經(jīng)受到極大的損害，被業(yè)內(nèi)稱作“偽招聘”。一家跨國企業(yè)的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業(yè)生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。為了避免撞車，越來越多的企業(yè)選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動盡早推廣開來，搶得獲取優(yōu)秀人才的先機。正是畢業(yè)生身上的這些特質(zhì)，吸引了眾多企業(yè)的眼球，校園招聘成為企業(yè)重要的招聘渠道之一，相對于社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：時間集中國家教育部曾于1999年下發(fā)有關通知，規(guī)定“用人單位到高等學校招聘畢業(yè)生的活動應安排在每年11月20日以后的休息日和節(jié)假日進行”。突出特點高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象，要簽違約責任。解決問題一是如何篩選出優(yōu)秀的人才；二是如何優(yōu)化招聘流程，控制招聘成本。組織實施招聘考試（如果多個院校統(tǒng)一招聘考試，最好請專業(yè)考試服務機構實施）根據(jù)考試成績進行篩選，實施面試。進入學校或其它招聘地點。準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）確定具體招聘載體。臨近招聘的準備。如，各校專業(yè)設置、學生特點等。一般應面向所需專業(yè)，面向所需人才類型，面向優(yōu)秀學生。如：本人在西安某學校實習曾被要求在該校工作。某公司委培生每年要在公司實習兩個月。企業(yè)委托高?；蛑械葘I(yè)學校培養(yǎng)。招聘組織（主要是大型企業(yè)）舉辦應屆畢業(yè)生招聘活動。專業(yè)人才招聘機構、人才交流機構或政府舉辦的畢業(yè)生招聘活動。如，招聘會、畢業(yè)生洽談會等。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。第三篇：校園招聘校園招聘校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。為此，國家人事部也有明確規(guī)定，嚴禁企業(yè)出現(xiàn)“只招不聘”的情形。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計劃協(xié)議，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經(jīng)濟商業(yè)學院雙學位課程，并為兩名學生度身定制詳盡的國內(nèi)外培訓計劃，提前對拜耳集團及其業(yè)務運作有所了解，為將來在集團中的長期發(fā)展打好基礎。招募擁有“良好基本素質(zhì)，能夠發(fā)揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。世界500強企業(yè)，如GE、匯豐、聯(lián)合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養(yǎng)未來管理人才的戰(zhàn)略措施來實施。包括IBM的藍色之路實習生計劃，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。應該說實習生計劃對于企業(yè)和畢業(yè)生來說是雙贏的。其次，通過實習，企業(yè)能夠提前了解應屆畢業(yè)生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現(xiàn)，有利于作出準確的錄用決定；對于學生來說，也能通過實習充分了解企業(yè)，親身體會自己是否喜歡這個行業(yè)，對今后的擇業(yè)方向做出更客觀理智的規(guī)劃。搶占先機的實習生計劃實習生計劃作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業(yè)生生正式求職以前，特別是畢業(yè)前的那個暑假中，為經(jīng)過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。有些實力雄厚的企業(yè)甚至選擇全國巡回宣講，整個校園招聘歷時數(shù)月，足跡遍布全國主要城市。盛大的校園宣講會校園宣講會是企業(yè)在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業(yè)高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現(xiàn)身說法來傳達公司基本概況，介紹企業(yè)文化、經(jīng)營理念，發(fā)布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業(yè)。這種方式一般適合于招聘對象明確，招聘人數(shù)不多的中小型企業(yè)。編輯本段招聘形式認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區(qū)，如果企業(yè)想在校園校園招聘招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業(yè)開始在招聘中大規(guī)模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現(xiàn)異地考評，更為簡化企業(yè)招聘工作提供了便利?？傮w來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優(yōu)點越來越受到企業(yè)雇主的青睞，并以此作為招聘年輕后備人才的首選渠道。企業(yè)在校園招聘的各個環(huán)節(jié)中，從公司發(fā)布校園招聘計劃、招聘職位信息開始，到學生在網(wǎng)上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業(yè)通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環(huán)節(jié)都可以通過網(wǎng)絡進行。網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡已經(jīng)成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。有些公司更是在校園中展現(xiàn)其產(chǎn)品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。企業(yè)品牌主要包括雇主品牌和產(chǎn)品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業(yè)形象的一種方式，相當于企業(yè)的一張名片，通過規(guī)范的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業(yè)高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業(yè)文化，人才理念、管理水平等深層次的內(nèi)容，從而樹立起良好的雇主品牌形象，廣泛吸引人才。兼顧企業(yè)品牌營銷由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業(yè)形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。據(jù)調(diào)查，50%的大學生對于自己畢業(yè)后的發(fā)展前途感到迷茫，沒有目標。對象具有特殊性應屆畢業(yè)生相對于社會人員有其自身的缺陷：首先，他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗，而企業(yè)又很難僅憑其專業(yè)方向和專業(yè)成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質(zhì)。對于企業(yè)來說，這無疑加大了篩選、面試的工作量，而如何合理安排全國各地求職者的筆試、面試，如何從眾多應聘者中挑選出適合企業(yè)的畢業(yè)生，就成為校園招聘團隊的一大挑戰(zhàn)。簡歷更是通過網(wǎng)絡從全國四面八方涌來，充斥著企業(yè)的招聘郵箱。企業(yè)也逐年擴大自己的招聘范圍。范圍廣由于高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業(yè)生就業(yè)壓力大已成為不爭的事實。當時公司給出的理由就是“因近期戰(zhàn)略性業(yè)務調(diào)整，原有的部分儲備職位現(xiàn)已不復存在”。因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規(guī)劃，以免出現(xiàn)“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經(jīng)招到的畢業(yè)生。由于次年1月份之后，很多學生就要面臨研究生入學考試，而6月份又是畢業(yè)生的論文殺青與答辯時間，因此，對于企業(yè)而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節(jié)過后的4月份這兩個時間段進行。學校園招聘行業(yè)分布圖生們經(jīng)過幾年的專業(yè)學習，具備了系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，盡管還缺乏豐富的工作經(jīng)驗，但其仍然具有很多就業(yè)優(yōu)勢，比如，富有熱情；學習能力強；善于接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。注意問題要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定，以免選中后無法招收。根據(jù)面試結果進行錄用，簽協(xié)議。接受報名和簡歷。成立招聘小組并明確分工。確定具體學校。校園招聘前期宣傳（根據(jù)實際選擇）如，參與、贊助學?；顒拥取嵤┓椒ㄕ{(diào)查分析，確定目標學校。企業(yè)在學校設立獎學金并在享受者中選拔錄用。邀請學生到企業(yè)實習并選拔留用。如：長慶石油管理局委托陜